Hi ha un moment en l'evolució de moltes companyies en què tot sembla funcionar sense massa estructures. L'equip és petit, les converses tenen lloc de manera natural i els responsables coneixen de prop les forteses, necessitats i dificultats de les persones amb qui treballen. El feedback apareix en una reunió, en un cafè o en una conversa informal en acabar un projecte.
Durant un temps, aquesta proximitat és suficient. Però les organitzacions creixen. Arriben noves persones, apareixen més equips, s'incorporen mànagers i allò que abans passava de manera espontània comença a dependre d'altres variables.
És innegable que el creixement és un senyal positiu, però també ens porta a fer-nos una pregunta important: Continuen sent adequats els mecanismes que utilitzàvem quan accounting una empresa molt més petita?
Quan la intuïció deixa de ser suficient
En les primeres etapes d'una companyia, gran part de les decisions sobre talent se sustenten en el coneixement directe. Un líder sap qui està impulsant un projecte, quina persona necessita més acompanyament o on existeix una oportunitat de desenvolupament.
Tanmateix, quan augmenta la complexitat, aquesta visió pot arribar a tambalear-se. Apareixen diferents equips, estils de lideratge i formes d'interpretar què significa rendir bé o desenvolupar talent. Però compte, el problema no és que la cultura desaparegui quan una empresa creix, el problema és assumir que continuarà funcionant exactament igual sense evolucionar els seus sistemes.
Com expliquen Robert Kegan i Lisa Laskow Lahey en les seves investigacions sobre organitzacions adaptatives, els models de gestió han d'evolucionar al mateix ritme que augmenta la complexitat d'una companyia. Mantenir estructures dissenyades per a una realitat anterior pot limitar la capacitat de l'organització per respondre a nous reptes.
Quan una empresa creix és fàcil perdre's
El creixement introdueix una conseqüència menys visible: augmenta la distància entre la percepció del que passa i la realitat que viuen les persones. En una organització petita, una impressió equivocada es pot corregir ràpidament perquè existeix context. En una companyia més gran, aquesta mateixa percepció es pot mantenir durant mesos si no existeixen mecanismes que permetin analitzar què està passant.
Alguns dels reptes més habituals són:
-
Diferències entre equips, on cada àrea pot acabar desenvolupant els seus propis criteris sobre lideratge, rendiment o desenvolupament.
-
Dependència meandres del mànager, quan l'experiència d'una persona canvia radicalment segons qui la dirigeix.
-
Dificultat per identificar escletxes reals, perquè una mitjana global pot amagar situacions molt diferents.
-
Pèrdua d'alineació cultural, quan els comportaments que es consideren importants deixen d'interpretar-se de la mateixa manera.
Del coneixement proper al talent basat en dades
La solució no consisteix a substituir les converses humanes per processos rígids. De fet, passa tot el contrari: les dades han de servir per millorar aquestes converses i aportar un context que ja no pot dependre únicament de la proximitat.
Per això l'enfocament de People Analytics ha guanyat rellevància en els darrers anys. Les organitzacions més avançades utilitzen les dades per millorar la presa de decisions, no per reemplaçar el criteri dels seus líders. Quan una empresa creix, necessita respondre preguntes que abans podia resoldre simplement observant el dia a dia:
-
Existeixen diferències rellevants entre departaments?
-
Les noves incorporacions estan desenvolupant les competències necessàries?
-
Quins equips necessiten més acompanyament?
-
La cultura que volem construir s'està reproduint de manera consistent?
Respondre a aquestes qüestions requereix connectar informació que normalment roman separada.
La tecnologia no substitueix la cultura, ajuda a fer-la visible
A Hrider treballem amb una idea clara: la gestió del talent no consisteix únicament a recopilar avaluacions, sinó a generar coneixement que permeti prendre millors decisions. Per això eines com les avaluacions del rendiment, el feedback 360º, l'anàlisi de competències o els indicadors de clima tenen un verdader valor quan s'interpreten de manera conjunta.
La tecnologia permet identificar patrons, detectar escletxes i entendre què està passant dins d'una organització quan la proximitat ja no és suficient. Una empresa pot recolzar-se en converses constants per entendre les seves persones. Una organització que creix necessita aconseguir que aquest coneixement continuï existint, encara que l'estructura sigui molt més complexa.