Mentre moltes persones compten els dies per a les vacances d'estiu, a nombrosos departaments de Recursos Humans s'acaba de tancar un dels moments més rellevants de l'any. Les mid-year reviews ja formen part del passat i, amb elles, centenars o fins i tot milers d'avaluacions de l'acompliment, converses de feedback, revisions d'objectius i plans de desenvolupament. Arriba així un bon moment per fer una parada en el camí i analitzar què diuen realment aquestes dades. O millor dit, què no estem veient.
No ens cansarem de dir-ho. La majoria d'empreses recopila informació sobre els seus equips, però el problema es troba en el fet que disposa de dades però no de la capacitat per interpretar-les i convertir-les en decisions estratègiques que millorin el negoci.
Quan les dades viuen en compartiments estancs
Una puntuació de rendiment, un eNPS, una avaluació 360º o una enquesta de clima poden oferir informació valuosa per separat. No obstant això, si els analitzem de forma aïllada només ens mostraran una mínima part de la realitat.
El més curiós d'això és que és una situació que es dona molt més del que caldria o del que imaginem. Un informe que acaba arxivat, un altre que acaba en mans d'un responsable a qui no pertany i un tercer que només el consulta quan ja ha aparegut el problema. I mentrestant… les connexions entre totes aquestes dades romanen totalment ocultes quan podrien tenir la solució que estaves buscant.
No és casualitat que organitzacions com Deloitte o Josh Bersin Company fa anys que defensen una evolució des de l'anàlisi descriptiva cap a models de People Analytics capaços de relacionar múltiples variables i explicar per què succeeixen determinades situacions dins d'una organització. Perquè, en moltes ocasions, la resposta no està en una dada, sinó en la relació que existeix entre elles.
El que passa quan comences a connectar la informació
Aturem-nos un moment i imaginem que un departament presenta un nivell de compromís especialment elevat. A priori es podria interpretar com una bona notícia. Tot i això, què passa si aquest mateix equip obté puntuacions baixes en col·laboració entre àrees? O si registra una rotació superior a la de la resta de l'organització? La lectura canvia per complet, no creus?
De la mateixa manera, un responsable pot rebre una valoració excel·lent per part del seu equip i, al mateix temps, mostrar diferències importants quan són els seus iguals o els seus superiors els qui avaluen determinades competències. Aquesta dispersió pot revelar problemes d'alineació, comunicació o lideratge que passarien desapercebuts si únicament s'observés la puntuació mitjana.
Harvard Business Review ha assenyalat en diferents publicacions que les organitzacions més madures en l'ús de People Analytics no destaquen per recopilar més informació, sinó per formular millors preguntes a partir d'ella. La diferència està a identificar patrons, tendències i relacions que permetin anticipar-se als problemes, en lloc de limitar-se a descriure el que ja ha passat.
Els patrons parlen més que les mitjanes
Les mitjanes són útils, però també poden resultar enganyoses —de fet, et convidem a visitar el nostre article “La media miente cuando la dejas sola”—.Per entendre-ho millor, vegem-ne un exemple:
Dos departaments poden compartir exactament la mateixa puntuació mitjana d'acompliment i amagar realitats completament distintes. L'un pot presentar una distribució homogènia, mentre que l'altre concentra perfils d'alt rendiment juntament amb persones amb dificultats per assolir els objectius. Una cosa semblant passa com la cultura organitzativa. Parlar de valors, compromís o lideratge resulta relativament senzill. Demostrar que aquests comportaments es distribueixen de forma consistent en tota l'organització és una altra història.
Quan s'analitzen conjuntament variables com l'acompliment, les competències, l'antiguitat, l'àrea de negoci, el feedback rebut o els nivells de compromís comencen a aparèixer patrons que expliquen per què determinades iniciatives funcionen en uns equips i fracassen en altres.
De recopilar dades a generar intel·ligència
En els darrers anys ha guanyat protagonisme un concepte que va un pas més enllà del People Analytics: el Talent Intelligence. El seu objectiu no consisteix únicament a mesurar indicadors de Recursos Humans, sinó a comprendre com interactuen entre si per facilitar decisions estratègiques. Ja no n'hi ha prou amb saber què està passant; també cal entendre per què passa i quines probabilitats hi ha que torni a succeir.
Per aconseguir-ho resulta imprescindible creuar informació, segmentar resultats, comparar col·lectius, identificar excepcions i analitzar correlacions que difícilment seríen visibles en un full de càlcul tradicional. Aquí és on la tecnologia adquireix un paper protagonista. Solucions especialitzades com Hrider permeten analitzar de forma conjunta avaluacions de l'acompliment, feedback 360º, competències, objectius, clima laboral o indicadors de People Analytics mitjançant filtres avançats i models d'anàlisi que ajuden a descobrir relacions que, d'una altra manera, no podrien veure's. El resultat no és disposar de més gràfics, sinó de millors respostes.
La informació més valuosa sol estar on ningú la busca
Les organitzacions generen cada any una enorme quantitat d'informació sobre les seves persones. No obstant això, el veritable potencial no resideix a acumular informes, sinó a interpretar les connexions que existeixen entre ells. Les mid-year reviews deixen molt més que una fotografia del rendiment assolit durant els primers mesos de l'any. També ofereixen l'oportunitat d'identificar fortaleses compartides, detectar incoherències entre equips, comprendre com evoluciona la cultura organitzativa i prendre decisions amb una base molt més sòlida.
Al cap i a la fi... les dades més importants no sempre són les que apareixen destacades en un informe. En moltes ocasions, les que realment marquen la diferència són aquelles que romanen amagades fins que algú decideix connectar els punts.