Mientras muchas personas cuentan los días para las vacaciones de verano, en numerosos departamentos de Recursos Humanos acaba de cerrarse uno de los momentos más relevantes del año. Las mid-year reviews ya forman parte del pasado y, con ellas, cientos o incluso miles de evaluaciones del desempeño, conversaciones de feedback, revisiones de objetivos y planes de desarrollo. Llega así un buen momento para hacer un alto en el camino y analizar qué dicen realmente esos datos. O mejor dicho, qué no estamos viendo.
No nos cansaremos de decirlo. La mayoría de empresas recopila información sobre sus equipos pero el problema se encuentra en que dispone de datos pero no de la capacidad para interpretarlos y convertirlos en decisiones estratégicas que mejoren el negocio.
Cuando los datos viven en compartimentos estancos
Una puntuación de desempeño, un eNPS, una evaluación 360º o una encuesta de clima pueden ofrecer información valiosa por separado. Sin embargo, si los analizamos de forma aislada solo nos mostrarán una mínima parte de la realidad.
Lo curioso de esto es que es una situación que se da mucho más de lo que debería o de lo que imaginamos. Un informe que acaba archivado, otro que acaba en manos de un responsable al que no le pertenece y un tercero que únicamente lo consulta cuando ya ha aparecido el problema. Y mientras tanto… las conexiones entre todos esos datos permanece totalmente oculta cuando podría tener la solución que estabas buscando.
No es casualidad que organizaciones como Deloitte o Josh Bersin Company llevan años defendiendo una evolución desde el análisis descriptivo hacia modelos de People Analytics capaces de relacionar múltiples variables y explicar por qué suceden determinadas situaciones dentro de una organización. Porque, en muchas ocasiones, la respuesta no está en un dato, sino en la relación que existe entre ellos.
Lo que ocurre cuando empiezas a conectar la información
Parémonos por un momento e imaginemos que un departamento presenta un nivel de compromiso especialmente elevado. A priori podría interpretarse como una buena noticia. Sin embargo, ¿qué sucede si ese mismo equipo obtiene puntuaciones bajas en colaboración entre áreas? ¿O si registra una rotación superior al resto de la organización? La lectura cambia por completo, ¿no crees?
Del mismo modo, un responsable puede recibir una valoración excelente por parte de su equipo y, al mismo tiempo, mostrar importantes diferencias cuando son sus iguales o sus superiores quienes evalúan determinadas competencias. Esa dispersión puede revelar problemas de alineación, comunicación o liderazgo que pasarían desapercibidos si únicamente se observara la puntuación media.
Harvard Business Review ha señalado en distintas publicaciones que las organizaciones más maduras en el uso de People Analytics no destacan por recopilar más información, sino por formular mejores preguntas a partir de ella. La diferencia está en identificar patrones, tendencias y relaciones que permitan anticiparse a los problemas, en lugar de limitarse a describir lo que ya ha ocurrido.
Los patrones hablan más que las medias
Las medias son útiles, pero también pueden resultar engañosas -de hecho, te invitamos a que visites nuestro artículo “La media miente cuando la dejas sola”-. Para entenderlo mejor, veámos un ejemplo:
Dos departamentos pueden compartir exactamente la misma puntuación media de desempeño y esconder realidades completamente distintas. Uno puede presentar una distribución homogénea, mientras que el otro concentra perfiles de alto rendimiento junto a personas con dificultades para alcanzar los objetivos. Algo parecido ocurre con la cultura organizativa. Hablar de valores, compromiso o liderazgo resulta relativamente sencillo. Demostrar que esos comportamientos se distribuyen de forma consistente en toda la organización es otra historia.
Cuando se analizan conjuntamente variables como el desempeño, las competencias, la antigüedad, el área de negocio, el feedback recibido o los niveles de compromiso empiezan a aparecer patrones que explican por qué determinadas iniciativas funcionan en unos equipos y fracasan en otros.
De recopilar datos a generar inteligencia
En los últimos años ha ganado protagonismo un concepto que va un paso más allá del People Analytics: el Talent Intelligence. Su objetivo no consiste únicamente en medir indicadores de Recursos Humanos, sino en comprender cómo interactúan entre sí para facilitar decisiones estratégicas. Ya no basta con saber qué está ocurriendo; también es necesario entender por qué ocurre y qué probabilidades existen de que vuelva a suceder.
Para conseguirlo resulta imprescindible cruzar información, segmentar resultados, comparar colectivos, identificar excepciones y analizar correlaciones que difícilmente serían visibles en una hoja de cálculo tradicional. Ahí es donde la tecnología adquiere un papel protagonista. Soluciones especializadas como Hrider permiten analizar de forma conjunta evaluaciones del desempeño, feedback 360º, competencias, objetivos, clima laboral o indicadores de People Analytics mediante filtros avanzados y modelos de análisis que ayudan a descubrir relaciones que, de otro modo, no podrían verse. El resultado no es disponer de más gráficos, sino de mejores respuestas.
La información más valiosa suele estar donde nadie la busca
Las organizaciones generan cada año una enorme cantidad de información sobre sus personas. Sin embargo, el verdadero potencial no reside en acumular informes, sino en interpretar las conexiones que existen entre ellos. Las mid-year reviews dejan mucho más que una fotografía del rendimiento alcanzado durante los primeros meses del año. También ofrecen la oportunidad de identificar fortalezas compartidas, detectar incoherencias entre equipos, comprender cómo evoluciona la cultura organizativa y tomar decisiones con una base mucho más sólida.
Al final...los datos más importantes no siempre son los que aparecen destacados en un informe. En muchas ocasiones, los que realmente marcan la diferencia son aquellos que permanecen escondidos hasta que alguien decide conectar los puntos.