Promitjos còmodes, decisions pobres.
El teu clima laboral és 78.
El teu rendiment mitjà és 81.
Tot sembla sota control.
I tanmateix… alguna cosa no encaixa.
La mitjana és la reina dels dashboards de RRHH. Compacta. Elegant. Fàcil d’explicar al comitè. El problema no és la mitjana. El problema és deixar-la sola.
Avui una idea incòmoda: la mitjana sense dispersió és una il·lusió estadística.
L’illusió del 81
Imagina dos equips.
Equip A
80, 82, 79, 81, 83
Mitjana: 81
Equip B
50, 65, 80, 95, 115
Mitjana: 81
Mateixa mitjana. Realitats radicalment diferents.
A l’A tens consistència.
A la B tens polarització.
La mitjana et diu on està el centre.
La desviació estàndard et diu quant s’allunyen les persones d’aquest centre.
I en talent, la distància importa més que el promig.
La desviació estàndard (sense trauma matemàtic)
Pregunta clau:
Quant varien les puntuacions respecte a la mitjana?
-
Desviació baixa (3–5 punts) ? Organització homogènia.
-
Desviació alta (15–25 punts) ? Bessons reals entre persones o equips.
Perquè no gestiones promitjos. Gestiona variabilitat humana.
Escenari A
Mitjana: 82
Desviació: 4
Gairebé tots estan entre 78 i 86.
Escenari B
Mitjana: 82
Desviació: 18
Aquí conviuen persones a 60 i persones a 100.
Mateixa mitjana. Impacte estratègic oposat.
Preguntes que només apareixen quan mires la dispersió:
-
Estem diferenciant el rendiment real?
-
Hi ha talent desaprofitat?
-
Existeix inflació d’avaluacions?
-
Els nostres managers fan servir l’escala de manera coherent?
Una desviació massa baixa pot ser excel·lència col·lectiva.
O por a puntuar baix.
Sense dispersió, no saps quina.
Element: “Confio en el meu manager”
Mitjana: 75
Si la desviació és 6 ? experiència bastant homogènia.
Si la desviació és 22 ? tens equips en 95 i altres en 50.
La mitjana suavitza el conflicte.
La alta dispersió acostuma a anticipar rotació abans que la mitjana.
Cas 3: Cultura i compromís
Compromís mitjà: 80.
Desviació 5 ? cultura alineada.
Desviació 20 ? subcultures internes.
En el segon cas tens una cultura amb diverses realitats convivint.
I això canvia l’estratègia.
L’error més comú en RRHH
Confondre un promig alt amb una organització sana.
Un promig de 85 pot amagar:
-
Sesgo d’indulgència.
-
Managers que no diferencien.
-
Escales mal dissenyades.
-
Inequitat interna.
La mitjana tranquil·litza.
La desviació revela.
Mitjana = nivell.
Desviació = coherència.
I la coherència és avantatge competitiu silenciós.
L’escala triada importa 0–5 o 0–100?
Aquí ve la part incòmoda.
L’escala no és un detall de UX.
És una decisió estadística.
A Hrider permetem ambdós tipus però, per defecte, l’escala és de 0 a 100.
Escala 0–5 (sense decimals)
Solament 6 valors possibles.
Això provoca:
-
Concentració artificial en 3 i 4.
-
Menor variància observable.
-
Promitjos més agrupats.
-
Sensació d’estabilitat que pot ser tècnica, no real.
Això és el que en estadística anomenem quantització: reduir la realitat a pocs nivells i perdre matís.
Escala 0–100
101 valors possibles.
La gent fa servir els 101? No.
Però en fan servir molts més que 6.
Ventatges:
-
Major resolució.
-
Millor diferenciació.
-
Desviació més informativa.
-
Sense necessitat de decimals.
-
Més natural cognitivament (estem entrenats en percentatges).
Si amb 0–100 la mitjana surt concentrada, és més probable que sigui coherència real.
Si amb 0–5 surt concentrada, pot ser efecte de l’escala.
Més categories ? major variància observable ? més intel·ligència analítica.