Davant d'aquestes situacions, recórrer a una consultoria especialitzada pot ser una bona decisió. Tanmateix, no n'hi ha prou de trobar algú que resolgui una necessitat puntual. També convé pensar com s'integrarà aquesta feina a l'organització i què passarà amb el coneixement generat quan acabi la col·laboració.
Quan necessita RR. HH. ajuda externa?
Els departaments de Recursos Humans gestionen cada vegada més qüestions que requereixen coneixements especialitzats, des del desenvolupament del talent fins a l'anàlisi de dades, la cultura organitzativa o la prevenció de
riscos psicosocials. Alhora, han d'atendre les necessitats quotidianes de la plantilla i acompanyar els responsables d'equip. Trobar temps per a aprofundir en tots aquests àmbits no sempre és senzill, nosaltres ho sabem bé.
Per això, contractar un especialista extern no significa necessàriament que faltin competències dins del departament. Més aviat, pot ser una manera d'incorporar experiència específica quan l'organització la necessita, sense haver d'ampliar permanentment la seva estructura.
Vegem-ho clarament amb aquest exemple: una empresa que vol revisar el seu model de competències per identificar les capacitats que necessitarà en els pròxims anys. L'equip de RR. HH. coneix perfectament l'organització i els seus objectius, però no té experiència dissenyant aquest tipus de models. Col·laborar amb un especialista pot ajudar-lo a definir els criteris d'avaluació, establir nivells de domini i connectar les competències amb les necessitats reals de cada lloc de treball.
Això mateix passa quan una empresa necessita aprofundir en els resultats d'una
avaluació de l'exercici o analitzar els factors que estan influint en el compromís dels seus empleats. En aquests casos, comptar amb coneixements tècnics específics permet abordar el problema amb més rigor i aprofitar millor la informació disponible. No es tracta només d'obtenir respostes, sinó d'aprendre a interpretar les dades.
Un dels àmbits en què el suport especialitzat pot marcar la diferència és l'anàlisi de persones. Recollir informació sobre el rendiment, el lideratge o el clima laboral és un primer pas, però el seu valor real apareix quan som capaços d'interpretar-la i utilitzar-la per prendre decisions.
Thomas H. Davenport, Jeanne G. Harris i Robert Morison expliquen a
Analytics at Work (2010) com l'anàlisi es pot incorporar a les decisions i als processos quotidians d'una organització. La idea també resulta rellevant per a Recursos Humans, on disposar d'informació no garanteix, per si sol, que estiguem comprenent el que passa als nostres equips.
Pensem en una avaluació de lideratge que dona una puntuació mitjana de 7,5 sobre 10. El resultat sembla positiu, però significa que tots els equips estan ben liderats? En segmentar les respostes per departaments, podríem descobrir que alguns obtenen puntuacions molt altes mentre que d'altres presenten dificultats importants.
Aquesta diferència canvia la interpretació dels resultats. En lloc de concloure que el lideratge funciona correctament a tota l'empresa, podem investigar què passa en els equips amb pitjors valoracions i comprovar si hi ha patrons que ajudin a comprendre la situació. També podem contrastar els resultats amb altres variables, com el compromís o la percepció del clima laboral, sense assumir que una relació entre elles demostra necessàriament una causa.
La investigació de
Janet H. Marler i John W. Boudreau, publicada el 2017 a The International Journal of Human Resource Management, va revisar l'evidència acadèmica disponible sobre HR Analytics i va examinar tant les seves aplicacions com les condicions necessàries perquè contribueixi a millorar els resultats organitzatius. El seu treball reforça la importància d'abordar l'analítica de RR. HH. amb rigor, en lloc de donar per fet que l'adopció d'eines o l'acumulació de dades produeixen millores automàticament.
En aquest context, un consultor especialitzat pot ajudar a definir què analitzar, com interpretar els resultats i quines preguntes convé plantejar-se abans de prendre decisions. Però hi ha un altre aspecte que no hauríem de passar per alt. El coneixement obtingut durant el projecte ha de poder continuar sent útil quan acabi la col·laboració.
Què hauries de valorar abans de contractar una consultoria de RR. HH.
Triar una consultoria implica molt més que trobar un professional amb experiència. És important comprovar si la seva especialització s'ajusta al repte que volem abordar, com treballa i quins resultats podem esperar de la col·laboració.
#1 En primer lloc, convé valorar el seu coneixement tècnic i la seva experiència en projectes similars. No és el mateix necessitar ajuda per
dissenyar una avaluació 360° que buscar suport per analitzar els resultats d'una enquesta de clima laboral. Cada repte requereix coneixements i metodologies diferents, per la qual cosa identificar bé la necessitat és fonamental per trobar l'especialista adequat.
#2 També és important conèixer com treballa. Una metodologia clara permet establir objectius, definir criteris i explicar com s'arribarà a les conclusions. A més, ajuda que l'equip intern comprengui el procés i hi pugui participar activament, en lloc de limitar-se a rebre els resultats en finalitzar el projecte.
#3 Per acabar, ens hem de preguntar què passarà amb la informació i el coneixement generats. Si contractem una consultoria per analitzar el rendiment, per exemple, seria interessant que els resultats es poguessin utilitzar en futures avaluacions i que l'equip de RR. HH. tingués recursos per continuar interpretant-los. D'aquesta manera, la feina no quedaria limitada a una intervenció aïllada.
El valor de treballar amb consultors certificats per Hrider
Trobar un especialista que reuneixi aquestes característiques pot resultar més senzill quan hi ha una metodologia de treball compartida i una infraestructura que facilita la continuïtat de les anàlisis. Precisament aquí és on encaixa el
Marketplace de consultors certificats per Hrider.
Aquesta xarxa connecta les organitzacions amb professionals certificats que treballen dins de l'ecosistema Hrider. La proposta permet combinar coneixements especialitzats amb les capacitats analítiques de la plataforma, facilitant que la feina desenvolupada durant un projecte es pugui integrar en els processos de gestió del talent de l'organització.
Per exemple, una empresa que necessita millorar el seu sistema d'avaluació de l'exercici pot recórrer a un consultor certificat per revisar el model, definir els indicadors adequats i aprofundir en la interpretació dels resultats. En treballar amb la infraestructura de Hrider, també pot aprofitar les possibilitats d'anàlisi de la plataforma per estructurar la informació i continuar treballant-hi després de la intervenció.
Així, l'equip intern manté un paper actiu en el procés i disposa d'una base sobre la qual continuar desenvolupant la seva feina. No es tracta d'externalitzar la gestió del talent, sinó d'incorporar coneixements que ajudin a millorar-la.
Una decisió que va més enllà del projecte
Recórrer a una consultoria especialitzada pot ser una decisió estratègica quan permet abordar un repte amb més profunditat i millorar la manera com l'organització gestiona el talent. Per aconseguir-ho, és important mirar més enllà del diagnòstic inicial i valorar quin coneixement, metodologia i recursos romandran a l'empresa quan acabi la col·laboració.
La pròxima vegada que el teu equip es plantegi contractar ajuda externa, val la pena fer-se una pregunta. Busquem algú que resolgui una necessitat puntual o volem incorporar coneixements que ens ajudin a prendre millors decisions també en el futur?