Ante estas situaciones, recurrir a una consultoría especializada puede ser una buena decisión. Sin embargo, no basta con encontrar a alguien que resuelva una necesidad puntual. También conviene pensar en cómo se integrará ese trabajo en la organización y qué ocurrirá con el conocimiento generado cuando termine la colaboración.
¿Cuándo necesita RR. HH. ayuda externa?
Los departamentos de Recursos Humanos gestionan cada vez más cuestiones que requieren conocimientos especializados, desde el desarrollo del talento hasta el análisis de datos, la cultura organizativa o la prevención de
riesgos psicosociales. Al mismo tiempo, deben atender las necesidades cotidianas de la plantilla y acompañar a los responsables de equipo. Encontrar tiempo para profundizar en todos estos ámbitos no siempre es sencillo, nosotros lo sabemos bien.
Por eso, contratar a un especialista externo no significa necesariamente que falten competencias dentro del departamento. Más bien, puede ser una forma de incorporar experiencia específica cuando la organización la necesita, sin tener que ampliar permanentemente su estructura.
Veámoslo claramente con este ejemplo: una empresa que quiere revisar su modelo de competencias para identificar las capacidades que necesitará en los próximos años. El equipo de RR. HH. conoce perfectamente la organización y sus objetivos, pero no tiene experiencia diseñando este tipo de modelos. Colaborar con un especialista puede ayudarle a definir los criterios de evaluación, establecer niveles de dominio y conectar las competencias con las necesidades reales de cada puesto.
Algo parecido sucede cuando una empresa necesita profundizar en los resultados de una
evaluación del desempeño o analizar los factores que están influyendo en el compromiso de sus empleados. En estos casos, contar con conocimientos técnicos específicos permite abordar el problema con mayor rigor y aprovechar mejor la información disponible. No se trata solo de obtener respuestas, sino de aprender a interpretar los datos.
Uno de los ámbitos en los que el apoyo especializado puede marcar la diferencia es el análisis de personas. Recoger información sobre el desempeño, el liderazgo o el clima laboral es un primer paso, pero su verdadero valor aparece cuando somos capaces de interpretarla y utilizarla para tomar decisiones.
Thomas H. Davenport, Jeanne G. Harris y Robert Morison explican en
Analytics at Work (2010) cómo el análisis puede incorporarse a las decisiones y los procesos cotidianos de una organización. La idea también resulta relevante para Recursos Humanos, donde disponer de información no garantiza, por sí solo, que estemos comprendiendo lo que sucede en nuestros equipos.
Pensemos en una evaluación de liderazgo que arroja una puntuación media de 7,5 sobre 10. El resultado parece positivo, pero ¿significa que todos los equipos están bien liderados? Al segmentar las respuestas por departamentos, podríamos descubrir que algunos obtienen puntuaciones muy altas mientras que otros presentan dificultades importantes.
Esta diferencia cambia la interpretación de los resultados. En lugar de concluir que el liderazgo funciona correctamente en toda la empresa, podemos investigar qué está ocurriendo en los equipos con peores valoraciones y comprobar si existen patrones que ayuden a comprender la situación. También podemos contrastar los resultados con otras variables, como el compromiso o la percepción del clima laboral, sin asumir que una relación entre ellas demuestra necesariamente una causa.
La investigación de
Janet H. Marler y John W. Boudreau, publicada en 2017 en The International Journal of Human Resource Management, revisó la evidencia académica disponible sobre HR Analytics y examinó tanto sus aplicaciones como las condiciones necesarias para que contribuya a mejorar los resultados organizativos. Su trabajo refuerza la importancia de abordar la analítica de RR. HH. con rigor, en lugar de dar por hecho que la adopción de herramientas o la acumulación de datos producen mejoras automáticamente.
En este contexto, un consultor especializado puede ayudar a definir qué analizar, cómo interpretar los resultados y qué preguntas conviene plantearse antes de tomar decisiones. Pero hay otro aspecto que no deberíamos pasar por alto. El conocimiento obtenido durante el proyecto debe poder seguir siendo útil cuando termine la colaboración.
Qué deberías valorar antes de contratar una consultoría de RR. HH.
Elegir una consultoría implica mucho más que encontrar a un profesional con experiencia. Es importante comprobar si su especialización encaja con el reto que queremos abordar, cómo trabaja y qué resultados podemos esperar de la colaboración.
#1 En primer lugar, conviene valorar su conocimiento técnico y su experiencia en proyectos similares. No es lo mismo necesitar ayuda para
diseñar una evaluación 360° que buscar apoyo para analizar los resultados de una encuesta de clima laboral. Cada reto requiere conocimientos y metodologías diferentes, por lo que identificar bien la necesidad es fundamental para encontrar al especialista adecuado.
#2 También es importante conocer cómo trabaja. Una metodología clara permite establecer objetivos, definir criterios y explicar cómo se llegará a las conclusiones. Además, ayuda a que el equipo interno comprenda el proceso y pueda participar activamente en él, en lugar de limitarse a recibir los resultados al finalizar el proyecto.
#3 Por último, debemos preguntarnos qué ocurrirá con la información y el conocimiento generados. Si contratamos una consultoría para analizar el desempeño, por ejemplo, sería interesante que los resultados pudieran utilizarse en futuras evaluaciones y que el equipo de RR. HH. tuviera recursos para seguir interpretándolos. De este modo, el trabajo no quedaría limitado a una intervención aislada.
El valor de trabajar con consultores certificados por Hrider
Encontrar un especialista que reúna estas características puede resultar más sencillo cuando existe una metodología de trabajo compartida y una infraestructura que facilita la continuidad de los análisis. Precisamente ahí es donde encaja el
Marketplace de consultores certificados por Hrider.
Esta red conecta a las organizaciones con profesionales certificados que trabajan dentro del ecosistema Hrider. La propuesta permite combinar conocimientos especializados con las capacidades analíticas de la plataforma, facilitando que el trabajo desarrollado durante un proyecto pueda integrarse en los procesos de gestión del talento de la organización.
Por ejemplo, una empresa que necesita mejorar su sistema de evaluación del desempeño puede recurrir a un consultor certificado para revisar el modelo, definir los indicadores adecuados y profundizar en la interpretación de los resultados. Al trabajar con la infraestructura de Hrider, también puede aprovechar las posibilidades de análisis de la plataforma para estructurar la información y continuar trabajando con ella después de la intervención.
Así, el equipo interno mantiene un papel activo en el proceso y dispone de una base sobre la que seguir desarrollando su trabajo. No se trata de externalizar la gestión del talento, sino de incorporar conocimientos que ayuden a mejorarla.
Una decisión que va más allá del proyecto
Recurrir a una consultoría especializada puede ser una decisión estratégica cuando permite abordar un reto con mayor profundidad y mejorar la forma en que la organización gestiona el talento. Para conseguirlo, es importante mirar más allá del diagnóstico inicial y valorar qué conocimiento, metodología y recursos permanecerán en la empresa cuando termine la colaboración.
La próxima vez que tu equipo se plantee contratar ayuda externa, merece la pena hacerse una pregunta. ¿Buscamos a alguien que resuelva una necesidad puntual o queremos incorporar conocimientos que nos ayuden a tomar mejores decisiones también en el futuro?