El mercat laboral a Espanya arriba a 2026 amb una aparent paradoxa. La taxa d’atur es manté al voltant del 10,8% en el primer trimestre de l’any segons la
Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística, després d’un període de millora sostinguda el 2025, quan va arribar a situar-se per sota del 10% per primera vegada des del 2008 en determinats trimestres recents.
En paral·lel, l’ocupació ha assolit nivells rècord, amb més de 22,4 milions d’ocupats després de la creació de més de 600.000 llocs de treball en l’últim exercici anual, cosa que reflecteix un mercat dinàmic en volum, però encara tensionat en qualitat, estabilitat i adequació de competències.
Tanmateix, una cosa que ja sabem i que continua sense canviar és que Espanya es manté entre els països amb major taxa d’atur de la Unió Europea, fet que evidencia un desequilibri estructural que conviu amb un altre fenomen menys visible però igualment rellevant per a les empreses: la dificultat creixent per encertar en els processos de selecció i retenir talent alineat amb les necessitats reals del negoci.
En aquest punt exacte, la conversa ja no se centra únicament en quantes persones es contracten, sinó en alguna cosa molt més estratègica per als equips de persones: com saber si aquesta contractació ha estat realment l’adequada un cop el rendiment entra en joc.
Com es feia abans i com ho hem de fer ara
Durant anys, la qualitat d’una contractació s’ha mesurat de manera gairebé instantània. CV, entrevista i un període de prova. El problema és que aquest model només valida una hipòtesi inicial i no el comportament real del talent que té el candidat dins de l’organització.
L’
Employee Journey Plan introdueix un canvi estructural ja que deixem d’avaluar persones en un únic moment per començar a avaluar la seva evolució en el temps.
Per això, t’hem detallat els cinc moments clau que permeten mesurar el recorregut de l’empleat de la manera més estructurada:
1. Onboarding com a primer test real d’ajust
L’
onboarding no és una fase administrativa com moltes persones creuen, és la primera validació del procés de selecció. Aquí no estem mesurant exclusivament si la persona “encaixa” amb la nostra empresa, estem avaluant la seva velocitat d’adaptació.
Algunes senyals clau en aquest punt són:
-
Temps fins a assolir autonomia bàsica en el rol.
-
Nivell de claredat percebut sobre funcions i expectatives.
-
Primeres interaccions amb l’equip i managers.
Una incorporació que sembla correcta a l’entrevista pot mostrar desajustos primerencs que el CV no reflectia inicialment.
2. Primers 6 a 12 mesos com a validació de la hipòtesi de talent
Aquí és on veurem si el rendiment comença a ser observable de manera consistent. Ja no parlem exclusivament d’adaptació, sinó de la contribució de la persona a l’empresa.
En aquest moment, l’anàlisi se centra en:
-
Evolució de competències crítiques per al lloc de treball.
-
Claredat del desempeño respecte a les expectatives inicials.
-
Capacitat d’aprenentatge i resposta al feedback.
En aquest punt moltes organitzacions descobreixen que el problema no era la contractació en si, sinó la manca de seguiment estructurat posterior.
3. Avaluacions periòdiques com a sistema d’ajust continu
Les
avaluacions de rendiment deixen de ser un tràmit anual per convertir-se en un sistema de lectura contínua del talent.
-
Bretxes entre potencial esperat i rendiment real.
-
Necessitats de desenvolupament abans que es converteixin en problemes de rendiment.
-
Oportunitats de mobilitat interna o reubicació del talent.
L’enfocament deixa de ser “qualificar” i passa a ser “ajustar”.
4. Clima laboral i eNPS com a indicador d’impacte organitzatiu
El rendiment individual no es pot separar de l’impacte en l’entorn. Una persona pot complir objectius i, tot i així, no acabar d’integrar-se amb la cultura de l’organització.
Per això, mesurar
clima i
eNPS aporta molta més claredat:
-
Nivell de contribució a la cultura d’equip.
-
Relació entre rendiment i percepció interna.
-
Risc de desalineació cultural a mitjà termini.
Aquest punt és clau perquè moltes males contractacions no fallen per capacitat, sinó per impacte en el sistema.
5. Desenvolupar abans que substituir
Quan aquests punts de control estan connectats, l’organització té marge de maniobra per actuar en conseqüència. Comença a veure patrons. Això permet prendre decisions molt més eficients:
-
Reforçar el desenvolupament quan hi ha potencial.
-
Reorientar el rol quan hi ha encaix parcial.
-
Corregir decisions abans que el cost sigui estructural.
El talent, d’aquesta manera, passa de ser una cosa estàtica a convertir-se en una validació contínua.