Employee Journey Map: què és, per què ho necessites i com crear-ho

Recordes el cinquè dia en el teu treball? No? Vaja. Recordes el primer dia? I el teu primer ascens? Clar que sí. Tots identifiquem els moments clau en la nostra vida laboral i avui volem parlar de la importància que l'empresa també els identifiqui i s'anticipi a ells.

 

L'experiència de l'empleat impacta en el seu acompliment i en els resultats de la seva organització, això no és res nou. Tanmateix, és necessari saber que l'experiència d'un empleat en l'empresa va més enllà del onboarding. El employee journey rep cada vegada més atenció per part dels responsables de recursos humans, i no ens estranya res! Si de veritat volem que el employee experience enlluerni i generi compromís, motivació i moltes ganes de quedar-se, hem de dissenyar un Employee Journey Map.

 

 

El employee journey és el temps que un empleat passa en una empresa i descriu el cicle que recorre en ella amb totes les seves fites: des del procés de selecció fins a la seva sortida. El employee journey o el viatge de l'empleat consta de tots els fets importants pels quals passen els empleats en una organització. L'objectiu principal és reconèixer i comprendre quins són els moments més importants per als empleats durant la seva vida laboral. El employee journey ajuda a les empreses a comprendre els components que tenen un impacte positiu en la motivació i el compromís dels empleats en el lloc de treball.

 

 

El employee journey map és una representació visual de la trajectòria de l'empleat a mesura que avança en l'organització. Aquest mapa facilita a les organitzacions l'identificar rols, funcions i moments crucials que seran importants a mesura que mapejan els diversos passos i estats emocionals que els empleats poden experimentar durant les interaccions amb l'empresa.

 

Crear un mapa d'aquest viatge de l'empleat, ens ajudarà a garantir que les persones de l'organització tinguin experiències positives des de la primera trobada amb l'empresa d'ara endavant.

 

 

Els empleats que es senten compromesos amb el seu treball són molt més productius i és més fàcil que es quedin. Per descomptat, serà més fàcil que es quedin els empleats que són feliços en els seus treballs. Un employee journey ben dissenyat ens ajudarà a involucrar a cada uns dels empleats i facilitarà que comptin amb la informació i els recursos sobre els seus rols, responsabilitats i oportunitats de promoció interna.

 

 

Encara que cada organització ha de tenir el seu propi mapa del viatge d'un empleat segons els seus objectius i estratègies, aquestes són les fases que qualsevol employee journey map ha de tenir:

 

1. Onboarding: Aquest és un procés estructurat i fonamental per a la integració efectiva d'un nou empleat, dissenyat perquè se senti benvingut, preparat i alineat amb l'empresa des de l'inici. Inclou la formació tècnica específica per al seu lloc i sobre eines internes, així com la transmissió clara de les polítiques, procediments, normatives i el codi de conducta de la companyia. A més, es facilita la seva immersió en la cultura organitzacional, comprenent els seus valors, missió i visió, sovint mitjançant la presentació a equips i l'assignació d'un mentor. És crucial comunicar clarament els objectius del seu rol, com es mesurarà el seu acompliment i les expectatives a curt i mitjà termini, tot això amb la finalitat d'accelerar la seva productivitat, millorar la retenció i fomentar un major compromís.

 

2. Període de Prova: Aquest mecanisme formal de seguiment i valoració s'aplica durant els primers mesos contractuals del nou empleat per prendre una decisió informada sobre la seva continuïtat. Durant aquest temps, es mesura el seu rendiment observant si assoleix els objectius inicials, demostra les competències tècniques requerides i la qualitat del seu treball, a través de fites i revisions periòdiques. També s'avalua la seva adequació general per al lloc, considerant la seva capacitat d'aprenentatge, proactivitat i eficiència, així com la seva adaptació a la cultura de l'empresa, valorant la seva interacció amb companys i superiors, la sintonia amb els valors corporatius i el seu encaix en l'ambient laboral. El feedback constant és essencial durant aquesta etapa.

 

3. Avaluació de l'Acompliment: Consisteix en un mesurament sistemàtic i periòdic del rendiment individual de cada empleat i la seva contribució global als objectius de l'organització, aplicant-se a tota la plantilla més enllà del període inicial. S'analitzen l'acompliment d'objectius, la qualitat del treball, l'eficiència, la iniciativa i les competències demostrades en el seu lloc, així com l'impacte de la seva tasca en els resultats de l'equip i de l'empresa, la seva col·laboració interdepartamental i la seva alineació amb l'estratègia general. Aquest procés, que sol culminar en una conversa formal amb el responsable directe, és clau per identificar fortaleses, àrees de millora i fonamentar plans de desenvolupament, reconeixements o promocions.

 

4. Potencial: Aquest procés s'enfoca a reconèixer les capacitats, habilitats i la predisposició dels empleats per assumir rols de major responsabilitat, complexitat o lideratge en el futur. S'avaluen competències clau com el lideratge, la visió estratègica, l'agilitat d'aprenentatge, la resolució de problemes complexos i la intel·ligència emocional, utilitzant eines com avaluacions de desenvolupament, assessment centers o la matriu 9-Box. Un cop identificat el potencial, es dissenyen plans de desenvolupament individualitzats, que poden incloure mentoratge, coaching o assignació a projectes estratègics, amb la finalitat de nodrir el talent intern per a la planificació de la successió i la millora contínua del rendiment.

 

5. Clima i Cultura: Aquest diagnòstic permet conèixer la salut de l'ambient laboral (clima) i entendre els valors, creences i comportaments compartits (cultura) dins de l'empresa. L'anàlisi de clima mesura la percepció i satisfacció dels empleats respecte al seu entorn, avaluant la comunicació, el lideratge, el reconeixement, la càrrega de treball i les relacions interpersonals. L'estudi de la cultura aprofundeix en els elements més arrelats com els valors fonamentals, les normes i la coherència entre el discurs i la pràctica. Ambdues anàlisis, realitzades a través d'enquestes, entrevistes o focus groups, són vitals per prendre decisions estratègiques, millorar la satisfacció i la productivitat, i alinear les dinàmiques internes amb els objectius de l'empresa.

 

6. Feedback 360º: Aquesta eina d'avaluació integral recopila percepcions sobre l'acompliment i les competències d'un empleat des de múltiples perspectives, incloent-hi l'autoavaluació, la del seu superior directe, parells, subordinats (si en té) i fins i tot clients. Proporciona una visió holística i més objectiva que les avaluacions tradicionals, ajudant a identificar punts cecs i fortaleses des de diferents angles. La seva principal utilitat és el desenvolupament professional, permetent a l'empleat entendre com és percebut el seu comportament i el seu impacte, per així elaborar plans d'acció enfocats a millorar habilitats interpersonals o de lideratge, garantint l'anonimat dels avaluadors per obtenir respostes honestes.

 

7. eNPS (Employee Net Promoter Score): L'eNPS és una mètrica senzilla però poderosa dissenyada per mesurar la lleialtat i el grau de compromís dels empleats, preguntant-los com de probable és que recomanin la seva empresa com un lloc per treballar a amics o familiars, generalment en una escala de 0 a 10. Segons les seves respostes, els empleats es classifiquen en Promotors (9-10), Passius (7-8) i Detractors (0-6), calculant-se l'eNPS restant el percentatge de Detractors del percentatge de Promotors. Aquest indicador proporciona una instantània ràpida del sentiment general de la plantilla, serveix com a termòmetre de la satisfacció i ajuda les organitzacions a identificar tendències al llarg del temps, avaluar l'impacte de les iniciatives de RH i prendre mesures per millorar l'experiència de l'empleat.

 

8. Desenvolupament i Promoció: Aquest enfocament estratègic utilitza la Matriu 9-BOX, una eina que creua el rendiment actual d'un empleat amb el seu potencial de creixement futur, classificant-los en nou quadrants diferents. Aquesta classificació permet a l'organització identificar de manera visual els "alts potencials" que han de ser nodrits per a rols de lideratge, els empleats amb rendiment sòlid que són clau en els seus rols actuals, i aquells que podrien necessitar plans de desenvolupament específics, reorientació o fins i tot desvinculació. Facilita la presa de decisions objectives sobre inversions en formació, plans de successió i moviments de promoció interna, assegurant que es desenvolupen i retenen els talents adequats.

 

9. Skill Matrix: És una eina visual que permet mapar les competències existents i el nivell de domini d'aquestes en els empleats d'un equip, departament o organització, contrastant-les amb les competències requerides per assolir els objectius estratègics. Ajuda a identificar de forma clara les bretxes d'habilitats (skill gaps), tant a nivell individual com col·lectiu, la qual cosa facilita la planificació de programes de formació específics i personalitzats. A més, aquesta matriu és útil per optimitzar l'assignació de personal a projectes segons les seves capacitats, donar suport als processos de desenvolupament de carrera i prendre decisions informades sobre la contractació o la promoció interna.

 

10. Formació: Aquest és un cicle continu que busca identificar oportunitats de millora en els processos de capacitació i assegurar que estiguin alineats tant amb els objectius estratègics de l'organització com amb les necessitats de desenvolupament dels empleats. Implica avaluar l'efectivitat dels programes de formació existents, detectar noves necessitats d'aprenentatge (tècniques, transversals, de lideratge) a nivell individual, d'equip o organitzacional, i recollir les aspiracions i preferències de formació dels mateixos empleats. L'objectiu és fomentar una cultura d'aprenentatge continu i garantir que la inversió en formació sigui rellevant, impactant i contribueixi al creixement de les persones i de l'empresa.

 

11. Avaluació de Riscos Psicosocials: Aquest procés se centra a identificar, analitzar i prevenir aquells factors presents en l'entorn de treball que poden causar estrès, malestar psicològic o afectar negativament la salut mental i física dels empleats. S'avaluen aspectes com la càrrega de treball excessiva, la manca de control sobre les tasques, el suport social deficient per part de companys o superiors, l'assetjament laboral, la inseguretat contractual o la manca de claredat en el rol. Realitzar aquesta avaluació proporciona la claredat necessària per implementar mesures preventives i correctives, optimitzar el clima laboral, protegir l'equip, reduir l'absentisme, augmentar la productivitat i complir amb la normativa legal vigent en matèria de salut laboral.

 

12. Conscienciació: Aquestes iniciatives permeten a la companyia llançar i mesurar l'efectivitat de programes destinats a educar i sensibilitzar els empleats sobre matèries crucials que afecten l'organització. Els temes poden ser variats, com la seguretat digital, la prevenció de riscos laborals, l'ètica empresarial, la diversitat i inclusió, noves polítiques internes o la protecció de dades. L'objectiu és verificar i fomentar l'enteniment d'aquesta informació crítica, assegurant que és rebuda, compresa i idealment interioritzada, la qual cosa pot mesurar-se a través d'avaluacions o qüestionaris abans i després de les campanyes per valorar l'increment en el nivell de coneixement i l'adopció de comportaments desitjats.

 

13. Mobilitat: Consisteix a identificar i facilitar oportunitats perquè els empleats canviïn de rol, departament o fins i tot d'ubicació geogràfica dins de la mateixa empresa. Aquesta pràctica beneficia tant l'empleat, oferint-li noves vies de desenvolupament de carrera i l'adquisició de noves habilitats i experiències, com l'organització, en permetre-li retenir el talent, cobrir vacants amb personal que ja coneix la cultura, fomentar la transferència de coneixement entre àrees i augmentar la flexibilitat i adaptabilitat de la seva força laboral. Per a això, és necessari un procés transparent que inclogui la comunicació de vacants internes, la identificació d'empleats amb potencial i interès, i el suport en els processos de transició.

 

14. Offboarding: Es refereix a la gestió estructurada i professional de la sortida d'un empleat de la companyia, independentment del motiu. Un bon procés de desvinculació busca obtenir feedback valuós sobre l'experiència de l'empleat a través d'entrevistes de sortida, la qual cosa pot revelar àrees de millora en processos interns, lideratge o cultura. A més, assegura una transferència de coneixement efectiva de les seves responsabilitats, gestiona adequadament tots els aspectes administratius i legals de la sortida, i busca mantenir una relació positiva amb l'exempleat, qui pot convertir-se en un ambaixador de la marca o fins i tot ser recontractat en el futur. Aquest procés és crucial per identificar patrons i causes de la rotació i, com a conseqüència, implementar estratègies per reduir-la.

Descàrrega gratis una plantilla per a avaluar el Onboarding