Com orientar un empleat de baix rendiment

En la travessa, sovint desafiant, de la gestió d'equips, ens trobem en ocasions amb tripulants el ritme dels quals no coincideix amb el de la resta de la nau. No es tracta d'assenyalar amb el dit ni de sembrar la desconfiança, sinó de reconèixer una realitat que, si s'ignora, pot ensorrar l'avanç de tothom. Parlem d'aquell empleat el rendiment del qual es desvia de la ruta traçada, generant un corrent de preocupació que recorre els passadissos i s'instal·la en les converses informals.

 

Abordar aquesta situació requereix alguna cosa més que un manual d'instruccions; exigeix una barreja de sensibilitat humana, bones eines i una visió clara de la destinació a la qual volem arribar junts. A Hrider, sempre hem advocat per anar més enllà de la superfície, per desentranyar les complexitats del talent i convertir els obstacles en graons cap a un futur més sòlid. Avui, ens submergirem en l'art d'orientar un empleat de baix rendiment, explorant un camí que va des de la comprensió profunda fins a l'acció estratègica.

 

Abans de poder oferir una guia efectiva, necessitem un mapa precís del terreny. L'avaluació del rendiment esdevé la nostra brúixola, però una brúixola que s'ha de calibrar amb cura per oferir lectures fiables. Els models tradicionals, sovint centrats en revisions anuals que se senten més com un judici retrospectiu que com una eina de creixement, pal·lideixen davant la necessitat d'una visió més dinàmica i multifacètica.

 

· Més enllà del full de càlcul: L'avaluació del rendiment ja no és un mer exercici administratiu. Ara, gràcies a eines especialitzades com la nostra, l'avaluació del rendiment és un procés viu, integrat a l'equip, que captura l'evolució de l'empleat i ofereix una imatge completa de la seva contribució. Això implica anar més enllà dels números i els comentaris genèrics, endinsant-nos en la qualitat del treball, la col·laboració amb els companys, la iniciativa mostrada i la capacitat per adaptar-se als desafiaments.

 

· La mirada àmplia del feedback 360: Aquí és on el feedback 360 desplega el seu potencial. Imagina rebre informació no només del teu superior directe, sinó també dels teus col·legues, d'aquells que lideres i, en alguns casos, fins i tot de clients o col·laboradors externs. Aquesta perspectiva calidoscòpica ofereix una visió molt més rica i menys esbiaixada de l'impacte de l'empleat. Revela fortaleses ocultes, assenyala punts cecs i proporciona una comprensió més profunda de com el comportament individual es percep en l'entramat de l'organització. El feedback 360 desmitifica l'avaluació, convertint-la en una conversa col·lectiva sobre el creixement.

 

· El poder revelador del 9Box: Complementant la riquesa del feedback 360, la matriu 9Box s'erigeix com una eina visual poderosa per contextualitzar el rendiment i el potencial d'un empleat. En creuar aquestes dues dimensions, obtenim una visió estratègica del talent dins de l'equip. Un empleat situat en un quadrant de baix rendiment requereix una atenció particular, però la matriu també ens ajuda a entendre si aquest baix rendiment és recent, si coexisteix amb un alt potencial no explotat, o si es tracta d'una situació més arrelada. El 9Box ens obliga a pensar més enllà de l'etiqueta de "baix rendiment" i a considerar les possibles causes i les estratègies d'intervenció més adequades.

 

En definitiva, l'avaluació del rendiment, enriquida per la visió panoràmica del feedback 360 i la perspectiva estratègica del 9Box, ens proporciona un mapa detallat del terreny. No es tracta d'assenyalar les falles, sinó de comprendre la ubicació actual de l'empleat per poder traçar una ruta efectiva cap a la millora.

 

Amb el mapa a la mà, el següent pas crucial és establir un diàleg genuí. No una reprimenda disfressada de conversa, sinó una trobada humana on l'escolta activa i l'empatia són les eines principals.

 

· Preparant l'escenari: Abans de seure amb l'empleat, és fonamental fer una introspecció honesta. Hem comunicat clarament les expectatives? Hem proporcionat el suport i els recursos necessaris? Hem ofert feedback regular i constructiu en el passat? A vegades, el baix rendiment és un símptoma de problemes sistèmics o d'una manca de claredat en la direcció.

 

· L'art d'escoltar sense prejudici: Durant la conversa, el nostre objectiu principal ha de ser comprendre la perspectiva de l'empleat. Permetre-li expressar els seus desafiaments, les seves frustracions o qualsevol factor que pugui estar afectant el seu rendiment és essencial. Sovint, darrere d'un rendiment deficient s'amaguen obstacles personals, manca de claredat en les funcions, desmotivació o fins i tot un desajust entre les habilitats de l'empleat i les exigències del lloc de treball.

 

· Centrar-se en el comportament i els resultats: És crucial dirigir la conversa cap a comportaments i resultats específics, evitant les generalitzacions i els judicis de valor sobre la persona. En lloc de dir "no estàs compromès", podem assenyalar "hem notat que els terminis de lliurament s'han incomplert en els últims tres projectes". L'objectivitat facilita la discussió i evita que l'empleat se senti atacat.

 

· Explorant les possibles causes: La conversa ha de ser una exploració conjunta de les possibles raons darrere del baix rendiment. Es tracta d'una manca d'habilitats específiques que es poden abordar amb capacitació? Hi ha un problema de motivació que requereix un enfocament diferent? Hi ha factors externs que estan influint en la seva capacitat per rendir? La informació recopilada a través del feedback 360 i la ubicació de l'empleat al 9Box poden oferir pistes valuoses sobre les possibles causes subjacents.

 

· Construint un pont cap a la solució: El diàleg no ha d'acabar amb la identificació del problema. L'objectiu és construir un pont cap a la solució, involucrant l'empleat en la definició dels propers passos. Preguntes com "¿Què creus que t'ajudaria a millorar en aquesta àrea?" o "¿Quin tipus de suport necessites de la meva part?" fomenten la responsabilitat i el compromís amb el pla de millora.

 

En essència, el diàleg significatiu es tracta de crear un espai segur on l'empleat se senti escoltat, comprès i part activa de la solució.

 

Un cop hem comprès la situació i hem obert un canal de comunicació, el següent pas és traçar un pla de millora concret i personalitzat. Aquest pla no és un document genèric, sinó un full de ruta dissenyat específicament per a les necessitats i els desafiaments de l'empleat.

 

· Definint objectius clars i mesurables: El pla de millora s'ha de basar en objectius específics, mesurables, assolibles, rellevants i amb terminis definits (SMART, per les seves sigles en anglès). Aquests objectius han d'estar directament relacionats amb les àrees de baix rendiment identificades en l'avaluació i la conversa.

 

· Pla d'Acció amb tasques concretes i recursos assignats: El pla ha de detallar les accions específiques que l'empleat ha de dur a terme per assolir els objectius de millora. Això podria incloure capacitació específica, mentoria, coaching, reassignació de tasques, establiment de prioritats clares o accés a eines i recursos addicionals. És fonamental especificar els recursos que l'empresa proporcionarà per donar suport a l'empleat en aquest procés.

 

· Integrant el feedback 360 en el pla: Els comentaris rebuts a través del feedback 360 poden ser una guia per definir les àrees d'enfocament del pla de millora. Si diversos companys assenyalen una dificultat en la comunicació, per exemple, el pla podria incloure tallers de comunicació o l'assignació d'un mentor que pugui oferir orientació en aquesta àrea. Gràcies a la nostra Talent AI, no hauràs de llegir i analitzar cadascuna de les respostes, en els informes de Hrider trobaràs l'anàlisi semàntica realitzada per la nostra Intel·ligència Artificial.

 

· Establint un cronograma de seguiment i avaluació: El pla ha d'incloure un Employee Feedback Journey clar per a les reunions de seguiment i l'avaluació del progrés. Aquestes reunions han de ser regulars i enfocades a revisar els avenços, abordar els obstacles i proporcionar retroalimentació contínua. És important que l'empleat senti que s'està realitzant un seguiment actiu del seu progrés i que se li està brindant el suport necessari.

 

El pla de millora no és un document estàtic, ha de ser flexible i adaptable a mesura que l'empleat avança i sorgeixen nous desafiaments. La col·laboració contínua entre el gerent i l'empleat és clau per assegurar que el pla segueixi sent rellevant i efectiu.

 

La implementació del pla de millora és només el començament del viatge. El seguiment constant i la retroalimentació oportuna són essencials per mantenir el rumb i assegurar que l'empleat estigui avançant cap als objectius establerts.

 

· Reunions de seguiment significatives: Les reunions de seguiment no han de ser meres formalitats. Han de ser oportunitats per revisar el progrés de manera objectiva, utilitzant dades i exemples concrets. És important reconèixer els avenços, per petits que siguin, i abordar els desafiaments de manera constructiva.

 

· Feedback continu i específic: La retroalimentació ha de ser regular, específica i enfocada en el comportament i els resultats. Utilitzar les dades recopilades a través de l'avaluació del rendiment i el feedback 360 pot enriquir aquesta retroalimentació, proporcionant exemples concrets de l'impacte de l'empleat i àrees específiques on s'ha observat una millora o on encara s'ha de treballar.

 

· Ajustant el curs si és necessari: El pla de millora ha de ser un document viu. Si l'empleat està progressant més ràpid o més lent del que s'esperava, o si sorgeixen circumstàncies imprevistes, és important estar disposat a ajustar el pla per assegurar que segueixi sent rellevant i efectiu.

 

· La decisió final, celebrar l'èxit o considerar altres rutes: El seguiment del pla de millora culmina en una avaluació final del progrés. Si l'empleat ha assolit els objectius i ha demostrat una millora sostinguda en el seu rendiment, és moment de celebrar el seu esforç i reintegrar-lo plenament a l'equip amb una avaluació positiva. No obstant això, si malgrat el suport i l'esforç, el rendiment no ha millorat prou, pot ser necessari considerar altres opcions. Això podria implicar una transició a un rol diferent dins de l'organització on les seves habilitats i talents puguin encaixar millor, o en última instància, la difícil decisió de la desvinculació. En aquest punt, la informació proporcionada pel 9Box sobre el potencial de l'empleat pot ser un factor important a considerar.

 

En definitiva, orientar un empleat de baix rendiment és un procés que exigeix paciència, empatia i un compromís genuí amb el creixement i el desenvolupament del talent. En utilitzar eines com l'avaluació del rendiment, el feedback 360 i el 9Box com a guies, i en fomentar un diàleg obert i constructiu, podem transformar els desafiaments en oportunitats i ajudar els nostres empleats a assolir el seu màxim potencial. La clau està en recordar que darrere de cada empleat hi ha una història i un conjunt únic de circumstàncies, i la nostra tasca com a líders és navegar per aquestes aigües turbulentes amb propòsit i perspectiva.