Cómo orientar a un empleado de bajo desempeño

En la travesía, a menudo desafiante, de la gestión de equipos, nos encontramos en ocasiones con tripulantes cuyo ritmo no coincide con el del resto de la nave. No se trata de señalar con el dedo ni de sembrar la desconfianza, sino de reconocer una realidad que, si se ignora, puede lastrar el avance de todos. Hablamos de ese empleado cuyo desempeño se desvía de la ruta trazada, generando una corriente de preocupación que recorre los pasillos y se instala en las conversaciones informales.

 

Abordar esta situación requiere algo más que un manual de instrucciones; exige una mezcla de sensibilidad humana, buenas herramientas y una visión clara del destino al que queremos llegar juntos. En Hrider, siempre hemos abogado por ir más allá de la superficie, por desentrañar las complejidades del talento y convertir los obstáculos en escalones hacia un futuro más sólido. Hoy, nos sumergiremos en el arte de orientar a un empleado de bajo desempeño, explorando un camino que va desde la comprensión profunda hasta la acción estratégica.

 

Antes de poder ofrecer una guía efectiva, necesitamos un mapa preciso del terreno. La evaluación del desempeño se convierte en nuestra brújula, pero una brújula que debe calibrarse con cuidado para ofrecer lecturas fiables. Los modelos tradicionales, a menudo centrados en revisiones anuales que se sienten más como un juicio retrospectivo que como una herramienta de crecimiento, palidecen ante la necesidad de una visión más dinámica y multifacética.

 

· Más allá de la hoja de cálculo: La evaluación del desempeño ya no es un mero ejercicio administrativo. Ahora, gracias a herramientas especializadas como la nuestra, la evaluación del desempeño es un proceso vivo, integrado en el equipo, que capture la evolución del empleado y ofrezca una imagen completa de su contribución. Esto implica ir más allá de los números y los comentarios genéricos, adentrándonos en la calidad del trabajo, la colaboración con los compañeros, la iniciativa mostrada y la capacidad para adaptarse a los desafíos.

 

· La mirada amplia del feedback 360: Aquí es donde el feedback 360 despliega su potencial. Imagina recibir información no solo de tu superior directo, sino también de tus colegas, de aquellos a quienes lideras y, en algunos casos, incluso de clientes o colaboradores externos. Esta perspectiva caleidoscópica ofrece una visión mucho más rica y menos sesgada del impacto del empleado. Revela fortalezas ocultas, señala puntos ciegos y proporciona una comprensión más profunda de cómo el comportamiento individual se percibe en el entramado de la organización. El feedback 360 desmitifica la evaluación, convirtiéndola en una conversación colectiva sobre el crecimiento.

 

· El poder revelador del 9Box: Complementando la riqueza del feedback 360, la matriz 9Box se erige como una herramienta visual poderosa para contextualizar el desempeño y el potencial de un empleado. Al cruzar estas dos dimensiones, obtenemos una visión estratégica del talento dentro del equipo. Un empleado situado en un cuadrante de bajo desempeño requiere una atención particular, pero la matriz también nos ayuda a entender si este bajo rendimiento es reciente, si coexiste con un alto potencial no explotado, o si se trata de una situación más arraigada. El 9Box nos obliga a pensar más allá de la etiqueta de "bajo desempeño" y a considerar las posibles causas y las estrategias de intervención más adecuadas.

 

En definitiva, la evaluación del desempeño, enriquecida por la visión panorámica del feedback 360 y la perspectiva estratégica del 9Box, nos proporciona un mapa detallado del terreno. No se trata de señalar las fallas, sino de comprender la ubicación actual del empleado para poder trazar una ruta efectiva hacia la mejora.

 

Con el mapa en mano, el siguiente paso crucial es establecer un diálogo genuino. No una reprimenda disfrazada de conversación, sino un encuentro humano donde la escucha activa y la empatía son las herramientas principales.

 

· Preparando el escenario: Antes de sentarnos con el empleado, es fundamental hacer una introspección honesta. ¿Hemos comunicado claramente las expectativas? ¿Hemos proporcionado el apoyo y los recursos necesarios? ¿Hemos ofrecido feedback regular y constructiva en el pasado? A veces, el bajo desempeño es un síntoma de problemas sistémicos o de una falta de claridad en la dirección.

 

· El arte de escuchar sin prejuicio: Durante la conversación, nuestro objetivo principal debe ser comprender la perspectiva del empleado. Permitirle expresar sus desafíos, sus frustraciones o cualquier factor que pueda estar afectando su desempeño es esencial. A menudo, detrás de un rendimiento deficiente se esconden obstáculos personales, falta de claridad en las funciones, desmotivación o incluso un desajuste entre las habilidades del empleado y las exigencias del puesto.

 

· Centrarse en el comportamiento y los resultados: Es crucial dirigir la conversación hacia comportamientos y resultados específicos, evitando las generalizaciones y los juicios de valor sobre la persona. En lugar de decir "no estás comprometido", podemos señalar "hemos notado que los plazos de entrega se han incumplido en los últimos tres proyectos". La objetividad facilita la discusión y evita que el empleado se sienta atacado.

 

· Explorando las posibles causas: La conversación debe ser una exploración conjunta de las posibles razones detrás del bajo desempeño. ¿Se trata de una falta de habilidades específicas que pueden abordarse con capacitación? ¿Existe un problema de motivación que requiere un enfoque diferente? ¿Hay factores externos que están influyendo en su capacidad para rendir? La información recopilada a través del feedback 360 y la ubicación del empleado en el 9Box pueden ofrecer pistas valiosas sobre las posibles causas subyacentes.

 

· Construyendo un puente hacia la solución: El diálogo no debe terminar con la identificación del problema. El objetivo es construir un puente hacia la solución, involucrando al empleado en la definición de los próximos pasos. Preguntas como "¿Qué crees que te ayudaría a mejorar en esta área?" o "¿Qué tipo de apoyo necesitas de mi parte?" fomentan la responsabilidad y el compromiso con el plan de mejora.

 

En esencia, el diálogo significativo se trata de crear un espacio seguro donde el empleado se sienta escuchado, comprendido y parte activa de la solución.

 

Una vez que hemos comprendido la situación y hemos abierto un canal de comunicación, el siguiente paso es trazar un plan de mejora concreto y personalizado. Este plan no es un documento genérico, sino una hoja de ruta diseñada específicamente para las necesidades y los desafíos del empleado.

 

· Definiendo objetivos claros y medibles: El plan de mejora debe basarse en objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos (SMART, por sus siglas en inglés). Estos objetivos deben estar directamente relacionados con las áreas de bajo desempeño identificadas en la evaluación y la conversación.

 

· Plan de Acción con tareas concretas y recursos asignados: El plan debe detallar las acciones específicas que el empleado debe llevar a cabo para alcanzar los objetivos de mejora. Esto podría incluir capacitación específica, mentoría, coaching, reasignación de tareas, establecimiento de prioridades claras o acceso a herramientas y recursos adicionales. Es fundamental especificar los recursos que la empresa proporcionará para apoyar al empleado en este proceso.

 

· Integrando el feedback 360 en el plan: Los comentarios recibidos a través del feedback 360 pueden ser una guía para definir las áreas de enfoque del plan de mejora. Si varios compañeros señalan una dificultad en la comunicación, por ejemplo, el plan podría incluir talleres de comunicación o la asignación de un mentor que pueda ofrecer orientación en esta área. Gracias a nuestra Talent AI, no tendrás que leer y analizar cada una de las respuestas, en los informes de Hrider encontrarás el análisis semántico realizado por nuestra Inteligencia Artificial.

 

· Estableciendo un cronograma de seguimiento y evaluación: El plan debe incluir un Employee Feedback Journey claro para las reuniones de seguimiento y la evaluación del progreso. Estas reuniones deben ser regulares y enfocadas en revisar los avances, abordar los obstáculos y proporcionar retroalimentación continua. Es importante que el empleado sienta que se está realizando un seguimiento activo de su progreso y que se le está brindando el apoyo necesario.

 

El plan de mejora no es un documento estático, debe ser flexible y adaptable a medida que el empleado avanza y surgen nuevos desafíos. La colaboración continua entre el gerente y el empleado es clave para asegurar que el plan siga siendo relevante y efectivo.

 

La implementación del plan de mejora es solo el comienzo del viaje. El seguimiento constante y la retroalimentación oportuna son esenciales para mantener el rumbo y asegurar que el empleado esté avanzando hacia los objetivos establecidos.

 

· Reuniones de seguimiento significativas: Las reuniones de seguimiento no deben ser meras formalidades. Deben ser oportunidades para revisar el progreso de manera objetiva, utilizando datos y ejemplos concretos. Es importante reconocer los avances, por pequeños que sean, y abordar los desafíos de manera constructiva.

 

· Feedback continuo y específico: La retroalimentación debe ser regular, específica y enfocada en el comportamiento y los resultados. Utilizar los datos recopilados a través de la evaluación del desempeño y el feedback 360 puede enriquecer esta retroalimentación, proporcionando ejemplos concretos del impacto del empleado y áreas específicas donde se ha observado una mejora o donde aún se necesita trabajar.

 

· Ajustando el curso si es necesario: El plan de mejora debe ser un documento vivo. Si el empleado está progresando más rápido o más lento de lo esperado, o si surgen circunstancias imprevistas, es importante estar dispuesto a ajustar el plan para asegurar que siga siendo relevante y efectivo.

 

· La decisión final, celebrar el éxito o considerar otras rutas: El seguimiento del plan de mejora culmina en una evaluación final del progreso. Si el empleado ha alcanzado los objetivos y ha demostrado una mejora sostenida en su desempeño, es momento de celebrar su esfuerzo y reintegrarlo plenamente al equipo con una evaluación positiva. Sin embargo, si a pesar del apoyo y el esfuerzo, el desempeño no ha mejorado lo suficiente, puede ser necesario considerar otras opciones. Esto podría implicar una transición a un rol diferente dentro de la organización donde sus habilidades y talentos puedan encajar mejor, o en última instancia, la difícil decisión de la desvinculación. En este punto, la información proporcionada por el 9Box sobre el potencial del empleado puede ser un factor importante a considerar.

 

En definitiva, orientar a un empleado de bajo desempeño es un proceso que exige paciencia, empatía y un compromiso genuino con el crecimiento y el desarrollo del talento. Al utilizar herramientas como la evaluación del desempeño, el feedback 360 y el 9Box como guías, y al fomentar un diálogo abierto y constructivo, podemos transformar los desafíos en oportunidades y ayudar a nuestros empleados a alcanzar su máximo potencial. La clave está en recordar que detrás de cada empleado hay una historia y un conjunto único de circunstancias, y nuestra labor como líderes es navegar esas aguas turbulentas con propósito y perspectiva.