Mapa con el título de "Guía para la Evaluación de Desempeño"

9 de mayo de 2024


Guía sobre qué es y cómo realizar una evaluación del desempeño

Las evaluaciones del desempeño son muy importantes en el ámbito laboral. Estos procesos son una herramienta valiosa para la gestión de recursos humanos, ya que ayudan a mejorar el rendimiento individual y contribuyen al éxito general de la organización. Sin embargo, es esencial que el proceso de evaluación sea justo, transparente y basado en criterios objetivos para ser efectivo. 

Te explicamos paso a paso cómo hacer una evaluación del desempeño laboral desde un punto de vista ágil y moderno, sin perder de vista los fundamentos teóricos.

Índice de contenidos

1. ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que mide cómo cada trabajador desempeña sus competencias profesionales, alcanza sus metas o qué tan alineado está con los valores corporativos o las funciones propias del cargo que ocupa.

Es un proceso clave para las empresas de cualquier tamaño o sector de actividad. Todas las empresas en el mundo dependen de su equipo humano, por lo que es fundamental alinear el desarrollo individual de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la organización. Para lograrlo, los departamentos de Recursos Humanos recurren a la evaluación del desempeño pues les permite implementar procesos de mejora continua y contar con datos para la toma de decisiones estratégicas.

Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite una gestión del talento adecuada y tiene un impacto muy significativo en la cultura de la organización, la satisfacción y motivación de los colaboradores y los niveles de productividad general.

2. Beneficios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño ayuda en muchos factores del ámbito laboral, ya que proporciona una serie de beneficios tanto para los empleados como para las organizaciones. Aquí hay algunos beneficios clave:
 
· Feedback constructivo: brinda a los empleados retroalimentación sobre su rendimiento laboral, destacando fortalezas y áreas de mejora. Esta retroalimentación constructiva les permite comprender mejor sus contribuciones y cómo pueden desarrollarse profesionalmente.
 
· Desarrollo profesional: Al identificar áreas de mejora, los empleados pueden recibir capacitación y desarrollo específicos para fortalecer sus habilidades y competencias. Esto contribuye al crecimiento profesional y al avance en sus carreras.
 
· Motivación y reconocimiento: este proceso de feedback también se puede utilizar como una herramienta de reconocimiento. Reconocer y recompensar los puntos fuertes ayuda a motivar a los empleados, fomentando un ambiente de trabajo positivo y aumentando la moral.
 
· Establecer objetivos específicos, claros y medibles: Estos procesos generalmente incluye la definición de objetivos y expectativas claras para los empleados. Esto ayuda a alinear las metas individuales con los objetivos organizacionales, mejorando la eficiencia y la productividad.
 
· Toma de decisiones en Recursos Humanos: Las evaluaciones del desempeño son útiles para la toma de decisiones relacionadas con la gestión de recursos humanos, como promociones, transferencias o ajustes salariales. Proporcionan datos objetivos para respaldar estas decisiones.
 
· Identificación de necesidades de formación: Al evaluar el desempeño, las organizaciones pueden identificar las necesidades de formación a nivel individual y colectivo. Esto facilita la planificación de programas de capacitación específicos para mejorar las habilidades y conocimientos del equipo.
 
· Comunicación efectiva: fomenta la comunicación abierta y honesta entre empleados y supervisores. Estas conversaciones regulares pueden fortalecer las relaciones laborales, mejorar la comprensión mutua y resolver posibles problemas antes de que se vuelvan más serios.
 
· Alineación con objetivos globales: al evaluar el desempeño, las organizaciones pueden garantizar que los esfuerzos individuales estén alineados con los objetivos y valores organizacionales, contribuyendo así al éxito general de la empresa.
 

3. Pasos para realizar una evaluación del desempeño

La realización de una evaluación del desempeño implica varios pasos para garantizar un proceso efectivo y justo. Aquí hay una guía general que puedes seguir:

3.1 Paso 1: Elegir los indicadores a evaluar

El primer paso es decidir qué competencias, tareas, conocimientos u objetivos queremos evaluar para cada puesto de trabajo. Recopilaremos estos indicadores de cada Perfil profesional, incluyendo descripciones, los posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones asociadas, y definiremos la puntuación mínima requerida para el puesto de trabajo. Si lo deseamos, también podremos ponderar la importancia de los indicadores a evaluar para que sea tenido en cuenta en el cálculo del resultado.
Una vez hemos decidido los indicadores para cada perfil profesional necesitamos crear los modelos de encuesta para evaluar a los empleados que ocupen cada puesto:
Ejemplo de encuesta de evaluación del desempeño

 

Debemos entonces diseñar un sistema que permita obtener una visión lo más amplia posible. Veamos qué tipos de indicadores pordríamos valorar para lograr ese objetivo:

  • Hard Skills & Soft Skills

    Las Hard Skills son aquellas habilidades o conocimientos técnicos necesarios para realizar una o varias tareas determinadas. Normalmente se desarrollan mediante la formación académica y la experiencia profesional. Por ejemplo, conocer un lenguaje de programación o manejar cierta maquinaria industrial.

    Por otro lado las Soft Skills son competencias que recogen hábitos, comportamientos y formas de trabajar y relacionarnos con nuestro entorno. Algunas de estas competencias pueden ser el trabajo en equipo o la tolerancia a la presión. En el entorno digital actual, identificar estas competencias es clave para garantizar el éxito y la sostenibilidad de nuestra organización (más detalle en nuestro post: Competencias soft en la revolución 4.0).
     
  • Objetivos & KPIs

    Todos hemos soñado con tener una lista de objetivos que nos permita evaluar con absoluta objetividad el desempeño de nuestros colaboradores sin complicarnos demasiado. En algunos casos es relativamente sencillo; por ejemplo, el número de ventas de un comercial, o el BAIT para un financiero. Sin embargo, la realidad, en numerosas ocasiones, es mucho más compleja que eso. Necesitamos que nuestros colaboradores participen activamente en la definición y medición del cumplimiento de los objetivos, para que la evaluación refleje adecuadamente esa realidad en el puesto de trabajo.
     
  • Valores Organizacionales

    Es importante que una organización sea fiel a sus valores. Es por ello que su presencia en las evaluaciones de desempeño refleja esa voluntad por parte de la organización. Si un colaborador ve cómo, por ejemplo, la integridad aparece en la evaluación de desempeño, sabrá que apostáis por vuestro compromiso con dicho valor.
     
  • Otros

    Puede haber otros elementos que puedan ser valiosos en un determinado contexto aunque no estén directamente relacionados con el puesto de trabajo. Por ejemplo, el dominio del inglés u otros idiomas.
     
  • Feedback textual: Preguntas abiertas, observaciones y otros comentarios

    En cada modelo o plantilla de evaluación, podemos añadir preguntas abiertas o espacios para comentarios u observaciones para que los evaluadores aporten feedback textual. Estas preguntas pueden ir ligadas a un grupo específico de indicadores o en un grupo independiente.
Aquí tienes algunos ejemplos de preguntas abiertas para obtener feedback textual:
 

· En una evaluación de Clima Laboral, podemos añadir preguntas como “¿Cuáles son las principales dificultades que te encuentras tu día a día en el trabajo?”.

· En una evaluación de Onboarding, podemos incluir: “Cuéntanos las razones por las que has decidido unirte a nuestra organización.” o “¿Qué podríamos hacer de forma diferente para mejorar el proceso de selección?”

· Si medimos el nivel de satisfacción de una Formación impartida: “¿Qué temas se han quedado fuera y te gustaría tratar?”.

· Si estamos evaluando el Liderazgo, obtendremos mucha información de preguntas como “¿Qué te gustaría que continuase haciendo tu supervisor”, “¿Qué te gustaría que no siguiese haciendo tu manager?”

Estos campos de texto libre permiten a los evaluadores dar respuestas detalladas y contextuales, pudiendo incluir ejemplos específicos, y sus respuestas nos proporcionarán una comprensión más profunda y completa de aquello que estemos evaluando. Al describir situaciones concretas y comportamientos observados, este feedback textual nos aporta un visión mucho más amplia que ayuda a ilustrar mejor las fortalezas y áreas de mejora del empleado.

Además, gracias a este feedback escrito y junto al análisis semántico, podremos descubrir competencias, habilidades o carencias que podrían estar pasando desapercibidas para la organización.

3.2 Paso 2: Elegir qué metodología de evaluación del desempeño utilizar

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo qué tipo de evaluación vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados.En el diseño de tu evaluación puedes decidir también la importancia (peso %) que quieres atribuir a cada uno de los roles que participan.


En función del tipo de indicadores que estemos midiendo podremos determinar qué roles son los más adecuados para medirlos.


Por supuesto, podemos elegir diferentes grados en función de cada puesto de trabajo. Tal vez sea importante que conozcamos cuál es la visión que tiene un equipo sobre su Director (270º) y, en cambio, para un Gestor de atención al cliente lo más interesante es contar con feedback de los propios clientes (evaluación 360º).


Por otro lado, si lo que evaluamos son KPIs numéricos, no será necesario contar con la técnica de las perspectivas múltiples, pues si asociamos el logro a una determinada cantidad de clientes logrado, o al número de proyectos ejecutados, la respuesta es única y no necesita interpretaciones subjetivas que comparar.


Lo fundamental es conocer cuál es nuestro objetivo. No debemos preocuparnos por la complejidad de abordar uno u otro modelo, pues con un sistema digitalizado podemos automatizar esta gestión obteniendo resultados en tiempo real y sin necesidad de dedicar tiempo a trámites burocráticos.

Grados de una evaluación del desempeño

Modalidad de evaluación del desempeño 90º

En una evaluación del desempeño de 90 grados, es el Supervisor el que realiza la valoración del empleado.
Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para el desarrollo de las tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de articular los mecanismos que guiarán nuestro Plan de Carrera profesional y, además, él es la persona que nos dará el feedback necesario para conocer nuestras fortalezas y debilidades.

Modalidad de evaluación del desempeño 180º

En una evaluación de 180 grados, también intervienen los Pares como evaluadores de un empleado.
Muchas veces nuestro Jefe nos conoce en función de cómo nos comportamos con él o en función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el día a día compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas con nuestros colegas (Peer review). Ellos, que comparten tareas y objetivos similares, también pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que hacemos muy bien y sobre aquello en que debemos poner de nuestra parte para mejorar.

Modalidad de evaluación del desempeño 270º

En una evaluación de desempeño de 270 grados, los Subordinados (personas a cargo de un líder de equipo) dan su valoración sobre cómo su Supervisor lleva a cabo su actividad.
Dar la opinión sobre nuestro Jefe (Upward review) es algo que, de manera informal, hacemos continuamente e incluso, compartimos con numerosos miembros de nuestra organización, ¿no es así? Pero si, mediante un mecanismo formal ofrecemos una visión constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará a nuestro Supervisor, sino que también nos puede ayudar a mejorar nuestra relación profesional. Por supuesto, también podemos facilitar que este proceso sea anónimo, de manera que el equipo pueda expresar su valoración de forma cómoda.
Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de nuestros mandos intermedios nos ayudará a potenciar aquellos estilos de liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin que éstos queden estancados en el nivel de supervisión.

Modalidad de evaluación del desempeño 360º

En una evaluación del desempeño profesional de metodología 360 grados buscamos una visión integral de todos aquellos que interactúan con un profesional: Jefe, Colegas, Subordinados y, además Clientes y/o Proveedores.
Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo que calcular el grado de consecución de un objetivo de ventas, por ejemplo, en el que llegar al nivel requerido viene dictaminado por un número.
¿Cómo llegar a una conclusión objetiva cuando las variables que medimos son, en gran parte, subjetivas?: cuantas más muestras subjetivas tengamos, más objetivo conseguiremos que sea el resultado final que obtengamos.
Imagina el poder que puede dar a una organización conocer qué piensan los clientes de nuestro trabajo!
Nuestro objetivo es trabajar cada día mejor para ellos, ¿por qué no darles la palabra para que nos orienten a tomar el camino correcto?
Hay que recordar que no sólo trabajamos con clientes externos a nuestra organización, muchas veces trabajamos para otras áreas de la empresa: ellos serán nuestros “clientes internos” y también pueden valorar cómo realizamos nuestras tareas.

Autoevaluación

La visión del propio empleado sobre su trabajo es algo que queda en el centro del proceso de evaluación. Además de poder contar con una perspectiva 360 grados de lo que rodea al profesional, debemos considerar invitarle a reflexionar y dar su visión. La autoevaluación es un ejercicio muy recomendable que aporta grandes beneficios al proceso. Además, es uno de los mejores regalos que puedes ofrecer a un empleado para el desarrollo de su Plan de Carrera.

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2.3 Paso 3: Generar las encuestas de la evaluación del desempeño

Una vez que hemos diseñado la evaluación, determinaremos quién evalúa a quién. Este un trabajo muy laborioso a menos que cuentes con un sistema que automatice la creación de todas las encuestas. Piensa que, por ejemplo, en una evaluación de 360º, para cada evaluado se completarán aproximadamente 6 o 7 encuestas como mínimo, ¡multiplica eso por todos los empleados de tu empresa!


Selección de evaluadores en una evaluación del desempeño

3.4 Paso 4: Enviar encuestas y realizar seguimiento del proceso de evaluación del desempeño

Uno de los aspectos más complejos de los procesos de evaluación & feedback es que conlleva una gran carga de trabajo burocrático para darle seguimiento y de cálculo para obtener informes. Por ello, es fundamental contar con un sistema ágil que te permita automatizarlo completamente y que te facilite información en tiempo real para que solo tengas que dedicar esfuerzos a la toma de decisión tras analizar los resultados.
De este modo, podrás enviar recordatorios a los participantes siempre que quieras, permitir que algún participante modifique sus respuestas si es necesario y poder conocer en todo momento el avance del proceso.

Seguimiento de una evaluación del desempeño
 

3.5 Paso 5: Analizar los resultados

Y ya llegamos al último paso, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a la recogida y análisis de resultados, tanto globales como individuales, que nos brindan la oportunidad de reunirnos con cada evaluado para dar y recibir feedback con los resultados sobre la mesa. La mejor oportunidad de desarrollo profesional para un empleado es tener la oportunidad de recibir feedback construictivo de manera continua.

Informe análisis de resultados de una evaluación del desempeño

 

4. Análisis del feedback textual con Inteligencia Artificial

Analizar el feedback textual de los empleados nos ayuda a tener una comprensión más profunda del equipo y facilitar la toma de decisiones basada en datos.
 
Te mostramos algunos ejemplos del análisis con Inteligencia Artificial: 
 
· Si un evaluador escribe “Sus capacidades son brillantes, puede aprender lo que sea. Busca siempre superarse y no quedarse atrás con las nuevas tendencias.”, la IA puede extraer competencias como: Apertura al aprendizaje o Innovación.
 
· Si escribe “Domina su área de especialización, pero le cuesta mucho modificar su manera de hacer las cosas y no suele estar abierto a escuchar propuestas de mejora.”, la IA, en este caso, extraería áreas de mejora como: Escuchar activa o Apertura al cambio; y Conocimiento como una de sus fortalezas. 
 
El análisis semántico nos permite crear una base de datos de conocimiento que podemos utilizar para múltiples casos de uso, desde poder enumerar y clasificar las respuestas a generar planes de formación, obtener la base de datos de competencias de nuestra organización, investigar las causas de un ambiente laboral negativo, detectar qué estamos haciendo bien, identificar elementos claves, etc.
 
Los casos de uso son enormes y el auto-conocimiento de nuestra organización nos ayudará a tomar mejores decisiones y establecer estrategias efectivas basadas en datos.
 

4.1 Beneficios del análisis de la IA

Estos son algunos de los beneficios del análisis del feedback textual de la Inteligencia Artificial: 
 
1. Toma de decisiones basada en datos. El análisis de la inteligencia artificial nos proporciona una base sólida de datos objetivos para la toma de decisiones en recursos humanos, mejorando la precisión y eficacia de estas decisiones.
 
2. Ahorro de tiempo y recursos. Aplicando la IA al análisis, nos beneficiamos de una reducción significativa del tiempo y los recursos necesarios para analizar el feedback de los empleados. De esta manera,  permitimos al personal de recursos humanos centrarse en la estrategia e implementación de la gestión del talento.
 
3. Identificación de tendencias y patrones. Podremos obtener las tendencias ocultas y patrones en las opiniones de los empleados, que podrían pasar desapercibidos en un análisis manual.
 
4. Personalización de estrategias de RRHH. Este análisis nos da la posibilidad de desarrollar estrategias de recursos humanos altamente personalizadas basadas en datos concretos, mejorando la relevancia y eficacia de estas estrategias.
 
5. Mejora de la experiencia del empleado. Al comprender mejor las necesidades y preocupaciones de los empleados, se pueden tomar medidas para mejorar su satisfacción y compromiso.
 
6. Facilita la gestión del Manager. El análisis automatizado ayuda a que el supervisor no tenga que hacer un estudio pormenorizado del informe de cada colaborador. De esta forma, podrá poner el foco en los aspectos más relevantes, así como dar el mejor feedback posible.
 
7. Reducción de sesgos en el análisis. Se minimizan los sesgos personales que pueden influir en el análisis manual, asegurando una interpretación más objetiva y equitativa del feedback de los empleados.
 

4.2 Casos de uso del análisis de la Inteligencia Artificial

El análisis del feedback textual de una IA revolucionaria como la Talent AI de Hrider, ofrece una nueva visión, muchas veces oculta, de las necesidades, fortalezas y áreas de mejora de los empleados de una organización o de aquello que decidamos evaluar.
Estos son algunos de los casos de uso:
 
· Formación: podemos analizar las competencias y características deseables en candidatos basándonos en el rendimiento del equipo. Tras este análisis, adaptaremos nuestros procesos de selección para buscar estas características. Por último, evaluaremos la efectividad del proceso de selección a través de la calidad y el rendimiento de los nuevos empleados con evaluaciones de desempeño 90 y/o 180 grados durante las primeras etapas del empleado.
 
· Retención del talento: la IA detecta las señales de descontento y desmotivación, así como la identificación de necesidades de materiales o recursos. Podremos crear planes de reconocimiento y beneficios personalizados; y aplicar medidas de retención que podremos medir con evaluaciones de clima laboral para conocer su efecto.
 
· Plan de carrera:  con el análisis del feedback textual, la IA identificará a los empleados con competencias y potencial claves para roles de liderazgo o nuevas responsabilidades. Podremos crear planes de carrera y promoción basados en las competencias y aspiraciones de los empleados. Con estos datos, crearemos matrices de talento (9-box) y seguiremos el progreso de los empleados promocionados.
 
· Employee Experience: como comentamos, la inteligencia artificial analiza los comentarios de los empleados. Por eso, podrá identificar aspectos críticos que afectan su bienestar y compromiso. Gracias a esa identificación previa, podremos desarrollar intervenciones centradas en el empleado y lanzar y monitorear programas de bienestar y desarrollo profesional.
 
· Detección y resolución de conflictos: la IA identificará áreas de conflicto potencial o existente. Gracias al análisis, podremos elaborar estrategias de resolución de conflictos personalizadas y preventivas. Con toda esta información, será muy sencillo aplicar medidas de resolución y evaluar después la mejora en las relaciones laborales y ambiente de trabajo.
 
Hrider, como herramienta pionera en la aplicación de la IA en Recursos Humanos, incluye esta y muchas otras funcionalidades
 

5. Consejos para tener éxito en tu Evaluación del Desempeño

La comunicación es necesaria

Es crucial comunicar de forma adecuada cómo y por qué la organización realiza estas evaluaciones. Esto tiene una doble función: motivar a los colaboradores y hacer que se sientan valorados, aumentando así su compromiso. Y además, evitar miedo o incertidumbre por sentirse juzgados, dejando claro que vuestro objetivo es comprender sus necesidades y ayudarles a crecer con vosotros. También es muy importante ser claros y precisos a la hora de definir los indicadores para evitar malentendidos.

Menos es más

Es cierto que cuanta más información obtengamos, más fructíferos serán nuestros informes. Pero seamos realistas: un colaboardor no dedicará su atención a una encuesta (y aún menos si son varias) con decenas de preguntas. Y esto supondría que los resultados no reflejarían la realidad que pretendemos conocer. Lo más recomendable es ser selectivos y elegir cuáles son los indicadores más importantes de cara a la estrategia de la organización.

Orientados a la acción

Debemos ser consecuentes con las iniciativas estratégicas de la organización. Imaginemos que logramos que todos nuestros colaboradores se impliquen con entusiasmo en las evaluaciones. Si la organización no aprovecha esto para elaborar planes de acción que atiendan a sus necesidades, los colaboradores se sentirán defraudados, pues lo verán como tiempo perdido. Y esto perjudica severamente al Employer Branding de la organización, además de provocar que las próximas evaluaciones no serán tomadas en serio. En uno de nuestros posts profundizamos en cómo dar respuesta a los resultados de una evaluación.

 

6. Ejemplos y Plantillas

Para facilitar la implementación de los procesos de evaluación en tu organización, hemos compilado una serie de plantillas descargables que te permitirán evaluar de manera efectiva diversos aspectos del desempeño. A continuación, encontrarás enlaces para descargar las plantillas correspondientes a cada categoría:

  • Evaluación del desempeño: Esta plantilla te ayudará a realizar evaluaciones estructuradas del desempeño de tus empleados. Descargar plantilla
     
  • Feedback 360: Utiliza esta plantilla para recoger opiniones de múltiples fuentes y obtener una visión integral del desempeño de un individuo. Descargar plantilla
     
  • Cultura organizacional: Comprende cómo los empleados perciben la cultura de la empresa. Descargar plantilla
     
  • Comunicación interna: Evalúa la efectividad de las estrategias de comunicación dentro de tu organización. Descargar plantilla
     
  • Intraemprendimiento: Fomenta la innovación interna con esta plantilla diseñada para evaluar proyectos de intraemprendimiento. Descargar plantilla
     
  • Onboarding: Asegúrate de que los nuevos empleados tengan un comienzo exitoso con esta plantilla para evaluar tu proceso de incorporación. Descargar plantilla
     
  • Entrevista de Salida: Recoge valiosos feedback de los empleados que están dejando la empresa. Descargar plantilla
     
  • Potencial: Identifica el potencial de crecimiento de tus empleados para planificar desarrollos futuros. Descargar plantilla
     
  • Necesidades de formación: Descubre las áreas donde tus empleados necesitan más formación y desarrollo. Descargar plantilla
     
  • Liderazgo: Evalúa las habilidades y el desempeño de tus líderes. Descargar plantilla
     
  • Teletrabajo: Con esta plantilla, podrás evaluar la eficacia del trabajo a distancia y la satisfacción de los empleados con esta modalidad. Descargar plantilla
     
  • VUCA: En esta plantilla para evaluar el entorno VUCA encontrarás competencias para evaluar evaluar competencias como la flexibilidad, la planificación, el pensamiento crítico o la resiliencia. Descargar plantilla
     

Cada plantilla está diseñada para ser intuitiva y fácil de utilizar, garantizando que puedas implementar rápidamente estos procesos en tu organización para mejorar continuamente la gestión del talento.

7. Conclusión

Ya hemos revisado todos los pasos a seguir y algunos tips para realizar una buena evaluación del desempeño:

  • Comunicar adecuadamente el sentido de esta iniciativa.
  • Qué tipo de indicadores podemos definir (Hard/Soft Skills, Objetivos/KPIs, Valores Organizacionales, otros como Idiomas…). Recuerda que definirlos de manera clara y precisa, y ponderar sus respectivos pesos en base a vuestra estrategia.
  • Qué modalidad utilizaremos (feedback 360º, 270º, 180º o 90º – con o sin autoevaluación).
  • Asignar evaluadores, lanzar encuestas y analizar sus resultados.
  • Elaborar planes de acción en base a estos resultados.

Como hemos visto, el proceso puede llegar a ser bastante complejo tanto por su configuración como por el volumen de datos que genera. Es por ello que no podemos pensar poder realizarlo manualmente o con Excel de forma ágil. Debemos contar con sistemas especializados que puedan automatizar todo el proceso y permitir a la vez un alto grado de configuración.

Si quieres saber más y conocer otros aspectos, menos técnicos pero igual de importantes, que debes considerar al realizar una evaluación del desempeño te dejamos esta selección de artículos: