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HRider

10 Errores que no deberías cometer al hacer Evaluación de Desempeño

22 de abril de 2015

La Evaluación de Desempeño es un proceso sistemático que estima cuantitativa y cualitativamente el grado de eficiencia con el que las personas llevamos a cabo nuestras actividades y responsabilidades de nuestros puestos de trabajo, así como nuestro potencial de desarrollo dentro de la organización. Sus beneficios fueron descritos en nuestro anterior post 10 Motivos para hacer Evaluación de Desempeño.

No obstante, para llevarla a cabo eficazmente debemos reflexionar sobre los errores en los que podemos caer y tomar conciencia de ellos para poder evitarlos.

1. El aspecto fundamental es el relacionado con el Objetivo de la evaluación de desempeño: nunca hay que perder de vista que la finalidad de la evaluación es la de mejorar, promover la motivación y el fomento de la responsabilidad conjunta. Sólo de ese modo nuestra organización podrá ser más competitiva.

Es uno de los mejores instrumentos para facilitar a los directivos la relación con sus colaboradores, basada en la objetividad y la transparencia y que, además, contribuye a la formación de equipos eficaces de trabajo. Pensar en ella como instrumento coercitivo es uno de los peores errores que podemos cometer.

La evaluación nos ayudará a fomentar una cultura que contribuya a olvidar complejos y tener una actitud abierta al aprendizaje. Nos predispone a poner de relieve los aspectos positivos que nos hacen más competitivos y aquellos a los que debemos enfrentarnos sin miedo para poder superarlos con éxito.

2. A la hora de implementar un sistema de evaluación, no podemos permitirnos olvidar la importancia de la formalidad en el proceso. Se ha de comunicar previamente a toda la organización y cumplir los plazos programados para sus diferentes fases. De este modo le damos interés, credibilidad y valor a la iniciativa, promoviendo el compromiso de todo el equipo.

3. Debemos diseñar el proceso de manera sencilla con objetivos medibles y realizables, elaborando modelos de encuestas que sean fáciles de comprender por todos los colaboradores. Así, evitaremos que los evaluadores no se pongan de acuerdo sobre el criterios de calificación y podremos obtener resultados objetivos para nuestra organización.

Entre dos explicaciones, elige la más clara; entre dos formas, la más elemental; entre dos expresiones, la más breve”. Eugeni d'Ors

4. Todo feed-back, especialmente aquel que damos en nuestro entorno profesional, debe tener como objetivo motivar a que el compañero haga cada vez mejor las cosas, facilitando así su aprendizaje. No dar feed-bak constructivo puede poner en riesgo el objetivo fundamental del proceso de evaluación y provocar efectos adversos. Hay que tener en cuenta dos factores fundamentales al evaluar: respeto y argumentación.

Nadie será capaz de convencernos de algo sin argumentos objetivos. Si queremos que nuestra visión sea tenida en consideración, debemos evaluar en base a hechos demostrables, no a apreciaciones subjetivas. Ya estemos planteando nuestra autoevaluación o la evaluación a nuestros subordinados y supervisores.

5. Hacer evaluaciones tan espaciadas en el tiempo que dejen de ser un proceso sistemático. Si sólo damos feed-back una vez al año lo más probable es que:

- no facilitemos el proceso de mejora continua para que las personas sepan qué están haciendo bien y en qué deben mejorar.

- las decisiones que tomemos en base a los resultados lleguen tarde y perdamos capacidad de actuación.

- perderemos la oportunidad de comunicar aquellos objetivos a corto plazo que son claves para la competitividad de la organización.

Hasta no hace mucho, poner en marcha un proceso de evaluación conllevaba meses de trabajo, ahora en un par de horas puedes automatizarlo y tener resultados en tiempo real!

6. Subestimar la importancia de la autoevaluación, pues ésta es el medio que nos permite expresar la visión sobre algo que conocemos mejor que nadie: nuestra propia actividad laboral. Es fundamental que la organización nos escuche activamente y sepa cómo nos vemos como profesionales para que pueda hacernos el planteamiento de mejora o reconocimiento más adecuado a cada uno de nosotros.

7. Quedarse a medias. A veces, el miedo o la falsa creencia de que dedicaremos más tiempo, hace olvidar el potencial de los procesos de Evaluación 360º. No hay medición más objetiva que aquella que se ha contrastado con el mayor número de fuentes posibles. Además, si contamos con un buen sistema que automatice el proceso, no habrá diferencia entre abordar un proceso de 90º y uno de 360º


8. A la hora de completar las evaluaciones, debemos evitar tener en cuenta sólo el desempeño más reciente (de los últimos días) y generalizar la calificación sobre todo el período a evaluar. A esto los psicólogos le llaman sesgo de proximidad. También debemos tener cuidado con la tendencia central, que es la inclinación a evaluar con la calificación intermedia (Ej: valorar con un 3, cuando los niveles son de 1 a 5) para evitar pronunciarnos negativa o positivamente.

9. Las valoraciones que realicemos deben hacerse en virtud a los niveles de desempeño requeridos para el puesto que evaluamos. Nunca debemos comparar a diferentes compañeros entre sí, ya sea para sobre-valorar a alguien en relación a otros con pobre rendimiento o para exigirle lo mismo que a otros con un puesto de mayor responsabilidad.

10. Uno de los errores más graves es no ejecutar un Plan de Acción tras la obtención de los resultados, ya se trate de iniciativas individuales con empleados como de actuaciones a nivel global en la organización.

Hay que recompensar los logros de un rendimiento excepcional y apoyar con acciones concretas (formación u otras) a aquellos que deban mejorar en algún aspecto.

Un indicador de medida por si mismo no será capaz de conseguir las metas deseadas. Es cierto que sólo a través de la medición objetiva es posible identificar y cuantificar las oportunidades de mejora, pero hay que llevarlas a cabo!

Por último no podemos descuidar el Seguimiento de nuestro Plan y ¿qué mejor técnica para contrastar los resultados del mismo que hacerlo a través de evaluaciones ágiles con bastante periodicidad?.

Evalúa, Mide, Actúa y vuelve a Empezar!

     *Imagen bajo licencia CC de Steve Buissinne


Rocío Valenzuela
Product Manager de HRider
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