A estas alturas no hay nadie que no sepa que el feedback es esencial en cualquier aspecto de la vida: en nuestro trabajo, en nuestras relaciones personales, en nuestra relación como consumidores con otras marcas, en el mundo académico... Sin embargo, si para muchos líderes y empleados la idea de una reunión de feedback está todavía asociada con el estrés e incluso con la ansiedad, es solo por un motivo: se está dando mal el feedback.
¿Por qué sucede esto? Pues porque hablamos mucho del feedback, pero poco de cómo darlo de manera efectiva. Y es que, incluso el feedback negativo, si se da correctamente, es constructivo y fundamental en una cultura organizacional sana. No es lo mismo decirle a alguien que no está cumpliendo sus objetivos, que ayudarle con cómo conseguirlos.
El feedback es una herramienta increíblemente poderosa. Si se da adecuadamente, tendrá la capacidad de hacer crecer a las personas de la organización, mejorar la confianza y fortalecer la comunicación. Pero, precisamente, para ello hay que darlo de forma correcta. Y como a nosotros nos gusta más el feedback que a Rue Bennett el drama juvenil, aquí van unos cuantos consejos sobre cómo dar feedback tan bien que tu equipo lo asociará siempre a algo positivo:
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El feedback debe ser descriptivo, no crítico:
Hacer comentarios críticos que tienen más que ver con el reproche que con lo constructivo, merman tanto la motivación que pueden destruir el desempeño. Decirle a alguien que su tiene mejorar, pero no dar detalles sobre lo que tiene que mejorar o cómo hacerlo, no es nada efectivo. El feedback efectivo es descriptivo y va siempre acompañado por maneras de mejorar. Describir en detalle ayuda a identificar las áreas en las que deben mejorar -y reforzar, en el caso de las fortalezas- y a tener una mejor comprensión de lo que deben hacer. Por supuesto, mejora la motivación y hasta el compromiso. Así que dile exactamente qué necesita mejorar, llegando a la raíz del problema, para que se pueda ceñir a los hechos.
Algunas ideas:
☒ ¡Has estado genial!
☑ Me gustó mucho el proyecto que presentaste este martes.
☒ Esto está mal, no tiene sentido.
☑ Gracias por el informe que has redactado. Sin embargo, hay algunas partes que no se entienden muy bien, ¿crees que podrías reescribirlas para que estén tan bien como las demás?
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Feedback en el momento oportuno:
Si, por ejemplo, tienes los informes de una evaluación y esperas dos meses para dar feedback, es probable que ya se haya pasado el momento. Cuanto más cerca des el feedback de los hechos, mucho mejor. Nadie habrá olvidado de qué hablas. Es vital para cualquier proceso de evaluación ser ágiles en el desarrollo de planes de acción aprovechando sus resultados, pues ayudará a trasladar al equipo que la iniciativa de la organización no ha sido una mera formalidad. Los colaboradores se volcarán en los procesos de feedback solo si perciben que la organización está verdaderamente comprometida al respecto.
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Enfocado en las fortalezas:
Cuando des feedback, lo ideal es que en la mayoría de las ocasiones sea positivo. En la gran, gran mayoría. Si el feedback siempre se enfoca en lo que hace mal alguien, nos esperes nada más que frustración y desmotivación de esa persona. Cuanto más feedback positivo des, mejor se recibirá el negativo.
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Alineado organizacionalmente:
El feedback no va sobre lo que tú opinas, lo que tú crees o lo que tú quieres. El feedback efectivo se da desde la perspectiva de aquello que valora la organización, de sus objetivos globales, de sus principios y metas.
Algunas ideas:
☒ Me encanta tu sentido del humor.
☑ Nos encanta cómo tu sentido del humor encaja tan bien con la cultura de nuestra organización, con el ambiente que nos gusta que haya.
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Construye una cultura de confianza:
Y no solo para dar feedback, ¡para todo! La confianza es fundamental para que el equipo esté seguro de que tus intenciones son buenas. ¿Y cómo puedes generar esa confianza? Entre otras cosas, cuando tú cometas un error, reconócelo abiertamente. Normalizar los errores fomenta el desarrollo profesional y prepara el entorno para que el feedback sea entendido como algo bueno y frecuente.
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Visión global:
No hay mejor manera de hacer comprender al colaborador sus fortalezas y áreas de mejora que dar visibilidad al impacto de su desempeño en el éxito de sus compañeros y la organización en general. Esta es además una manera muy efectiva de generar engagement en nuestros colaboradores, haciéndoles partícipes de nuestro crecimiento.
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Acepta recibir feedback:
No solo es cuestión de que lo aceptes, es que debes animar a cada empleado a que te dé su feedback. Y, al igual que esperas cuando das feedback a otros, asegúrate tú también de tomar medidas al respecto, es decir, de mejorar. Estar abiertos únicamente al feedback que va de arriba a abajo, es cerrar la puerta a muchísima información valiosa y a un lugar de trabajo sano y transparente.
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El feedback es un proceso recurrente:
Claro que no todo requiere feedback, pero es importante hacer del feedback positivo un proceso regular. ¿Entiendes ahora por qué está tan de moda el concepto de Evaluación continua?
Esto hará que la retroalimentación se entienda siempre como algo bueno para todo el mundo, ¡y adiós falsos mitos y miedos!
Conclusión
Por supuesto, si das feedback negativo, hazlo algo sobre aquello que se pueda mejorar. Decirle a alguien que es demasiado alto no va a servir de nada. Y, aunque parezca obvio, trata de estructurar los procesos de feedback en tu compañía para que no dependan solo de las personas que quieran darlo, sino que debes asegurarte de que todo el mundo tiene la oportunidad de recibirlo una o varias veces al año. Las Evaluaciones del Desempeño te ayudan a basarlo en datos sólidos. Sin olvidar evaluar el Clima laboral para entender el contexto y las circunstancias en las que se está trabajando y que influyen directamente en el desempeño.
En HRider creemos firmemente en la importancia de establecer procesos de evaluación de desempeño en las organizaciones y que éstos sean gestionados de manera efectiva. Las organizaciones pueden mejorar su competitividad incorporando un sistema para la medición del desempeño de los colaboradores que las integran. Para los empleados, es el mejor método para ayudarles en su desarrollo profesional y poner de relieve su talento y aportación.
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