Com mesurar-la, analitzar-la i convertir-la en decisions que impacten resultats
“Tenim un 48% de dones a la plantilla.”
Bé.
I ara què?
Perquè la diversitat no és una foto ni una qüestió només de gènere. És una variable més àmplia que podem mesurar i també dissenyar.
Però no tota diversitat impacta igual.
La que impacta en el rendiment és la diversitat cognitiva: diferents maneres de pensar, interpretar i resoldre problemes.
Altres dimensions —com la identitat— importen.
Però no sempre expliquen resultats.
connectar diversitat amb impacte real.
Com observem la diversitat cognitiva?
La diversitat cognitiva no s'observa directament.
No ve definida per variables demogràfiques.
S'aproxima.
A través de com les persones:
-
interpreten problemes
-
prioritzen decisions
-
executen
-
analitzen
-
projecten
I una forma pràctica de fer-ho és mitjançant perfils competencials.
No per a mesurar si algú és millor o pitjor, sinó per a entendre en què destaca de manera diferent respecte a uns altres.
La diversitat cognitiva no és una cosa que tens.
És una cosa que construeixes.
El que diu la ciència (i el que no diu)
El treball de Scott E. Page (2007), The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies demostra que:
Sota unes certes condicions, grups formats per persones amb perspectives, heurístiques i interpretacions distintes poden superar a grups composts només per individus “més brillants” però homogenis.
Poden sota unes certes condicions. No sempre. No automàticament.
L'avantatge no està en la diversitat com a eslògan, sinó en què diferents maneres de pensar permeten explorar el problema des d'angles diferents i evitar bloquejos col·lectius.
La combinació de competència suficient + diversitat d'enfocaments pot generar millors resultats que la suma de perfils excel·lents però similars.
I aquests enfocaments distints no apareixen per variables demogràfiques.
Sorgeixen de com pensen les persones… i de com decideixes combinar-les.
La variable difícil no és la diversitat. És com la gestiones.
Sense estructura, la diversitat genera fricció.
Amb estructura, genera innovació.
L'error bàsic
Confondre representació amb impacte.
Representació és comptar.
Impacte és mesurar diferències en resultats.
Si no analitzescom es distribueixen l'acompliment, engagement, desenvolupament o la promoció entre diferents perfils, no estem gestionant diversitat, només reportant un comptatge.
Què passa quan ho analitzes de veritat
La idea bàsica és que quan realitzes qualsevol mesurament en la companyia: acompliment, clima, potencial, onboarding… pots afegir la variable “diversitat” a les teves anàlisis i veure què diuen les dades.
Com incorporar “Diversitat” a l'anàlisi?
-
Comparant percentils d'acompliment per gènere, edat o antiguitat (no sols mitjanes).
*Encara que analitzem resultats per gènere, edat o antiguitat per a detectar patrons, la diversitat cognitiva és individual. No va determinada per variables demogràfiques.
Serveixen per a detectar patrons.
No per a explicar com es genera la diversitat que impacta en el rendiment.
-
Analitzant indicadors estratègics per poblacions (ex. lideratge, innovació, orientació a resultats).
-
Segmentant amb clàusules AND/OR per a detectar patrons invisibles. Per exemple: “persones amb menys de 30 anys i que treballen en remot” vs “persones amb més de 30 anys treballant també en remot”.
-
Comparant per llocs, departaments, gèneres, edat, antiguitat.
-
Creuant eNPS amb variables demogràfiques.
I llavors sorgeixen preguntes rellevants:
-
Quins perfils estem combinant… i quins estem repetint sense adonar-nos-en?
-
Hi ha grups sistemàticament infravalorats en unes certes competències?
-
La promoció segueix realment l'acompliment (percentil 75+) o segueix afinitats?
-
On està realment la diversitat: en qui decideix o en qui executa?
-
El clima laboral impacta distint segons el grup?
Aquí és on la conversa deixa de ser estètica i es torna estratègica.
Pla per a mesurar i millorar la Diversitat
Si no pots mesurar l'impacte, no estàs gestionant diversitat.
Estàs gestionant percepció.
Un enfocament bàsic:
-
Prioritza variables.
No mesuris tot. Tria 2 o 3 variables rellevants per al teu context.
-
Mesura impacte, no presencia.
Analitza percentils, bretxes i dispersió. No et quedis en la mitjana.
-
Creua variables (AND / OR).
El senyal està en les interseccions: no “és “gènere”, “és “gènere + rol + antiguitat”.
-
Vincula a decisions.
Promoció, desenvolupament i disseny d'equips han de canviar en funció de les dades.
-
Testa hipòtesi.
Compara equips diversos vs homogenis.
-
Itera.
Repeteix i compara en cada cicle.
Dissenyar la diversitat cognitiva (no assumir-la)
La diversitat cognitiva no és una conseqüència automàtica de la diversitat demogràfica. És el resultat de com combines perfils.
Per a dissenyar la diversitat cognitiva, una manera d'aproximar-la és analitzar quines competències destaquen en cada persona (per exemple: orientació estratègica, execució, anàlisi, visió…) i observar com es combinen dins d'un equip.
-
Un perfil pot destacar en estratègia però no en execució
-
Un altre en execució però no en visió
-
Un altre en anàlisi però no en orientació a resultats
Aquesta combinació és el que genera diversitat cognitiva real.
Equips on tots pensen semblança tendeixen a convergir ràpid.
Equips amb fortaleses distintes tendeixen a explorar més solucions.
Com plantejar i validar una hipòtesi
Podem començar amb variables observables com l'antiguitat, i avançar cap a perfils competencials.
Exemple:
“Els equips amb major diversitat en antiguitat (júnior + sènior) tenen major probabilitat de concentrar perfils en percentils 75+ d'acompliment.”
Resultat esperat:
-
Major dispersió (més variància)
-
Major proporció d'alt rendiment (cua dreta de la distribució més densa)
Com validar-ho:
-
Filtrar equips per nivell de diversitat en antiguitat
-
Comparar distribució de percentils d'acompliment
Si no hi ha diferència…
la diversitat no està aportant valor en aquest context.
I això també és una resposta vàlida.
“La capacitat col·lectiva és igual a la capacitat individual més la diversitat” i que “la diversitat supera a la capacitat” són veritats matemàtiques, no mantres reconfortants (Scott E. Page).
Però com tota veritat matemàtica, depèn de com construeixis el sistema.
Pots tenir diversitat…
o pots tenir impacte.
El segon exigeix mesurar.
I gairebé ningú ho fa.