Per a fidelitzar el talent, la majoria de les organitzacions es conformen amb oferir cafè i te gratis, algun benefici competitiu i, potser, tenir un futbolí o una màquina arcade. Però, de què serveix tenir una àrea de descans i demanar menjar delivery si hi ha empleats que no es sentin còmodes en el seu entorn laboral?
La Responsabilitat Social Corporativa (RSC) no és ja cap concepte nou i, encara que comptar amb una estratègia DEI sí que és una cosa desconeguda per a moltíssimes empreses, és una necessitat per a aquelles organitzacions que s'hagin compromès a promoure un canvi just. Els resultats de comptar amb una estratègia DEI van més enllà de l'ètica, dels resultats i de la responsabilitat social: és un atractiu per als empleats i els clients. Cada dia a la societat l'afecta més la desigualtat, per la qual cosa una organització que aposta per abordar-la, és una empresa molt atractiva.
1. Què és DEI?
DEI són les sigles de: Diversitat, Equitat i Inclusió. És un terme que al·ludeix a pràctiques, polítiques i estratègies que utilitza una empresa per a crear un lloc de treball equitatiu i implementar programes de diversitat i inclusió. DEI és sinònim d'una organització d'èxit, una organització en la qual absolutament totes les persones poden prosperar professionalment.
Perquè una estratègia DEI funcioni, primer hem d'entendre què significa cadascun dels conceptes que engloba i saber quin paper juguen:
1.1. Diversitat
Quan parlem de diversitat en el treball ens referim a comprendre, acceptar i valorar a persones racialitzades, de diferents capacitats, gèneres, orientacions sexuals, edats o religions.
Les organitzacions compromeses a tenir una força laboral diversa tenen un grup més gran de candidats entre els quals triar, ja que no estan limitant-se amb filtres sense sentit i, a la vegada, estan atraient a la seva vacant a moltíssimes persones que valoren la seva diversitat. No obstant això, segons una enquesta realitzada per Glassdoor, el 57% dels empleats creu que les seves empreses haurien de ser més diverses.
Les empreses que no s'obren a la diversitat corren el risc de perdre candidats qualificats i poden tenir més dificultats per a cobrir llocs clau. En contra, les empreses diverses, gaudeixen de beneficis com: varietat de perspectives, major innovació o la creació de majors oportunitats de creixement professional.
1.2. Equitat
En una organització equitativa es té en compte que cada empleat té un accés diferent dels recursos i, per tant, diferents privilegis. L'equitat aborda aquestes diferències i garanteix que tots els empleats tinguin el que necessiten per a tenir èxit.
L'equitat és el camí cap a la igualtat: la igualtat ofereix les mateixes oportunitats, l'equitat ofereix un accés proporcional a aquestes oportunitats. Per tant, l'equitat requereix que les organitzacions coneguin i s'adaptin a cada persona.
1.3. Inclusió
Finalment, ens trobem amb la inclusió. La inclusió ha de veure amb assegurar-se que totes les veus són escoltades i preses en consideració. Té a veure amb el respecte, una soft skill tan evident com, a vegades, oblidada. Crear un clima laboral on tothom es senti part del procés, és vital perquè un equip es senti valorat i orgullós de la cultura organitzacional.
I com donar veu a tothom? Una de les formes més efectives és a través de les avaluacions amb autoavaluació, amb la seva posterior reunió de feedback individual. Per descomptat, hem de comptar amb líders experimentats en l'escolta activa i amb una cultura de confiança on totes les persones es sentin segures.
2. Com crear una Estratègia DEI
És molt fàcil estar d'acord amb valors com la diversitat, l'equitat i la inclusió. Però no és tan fàcil aplicar-los en una organització. Perquè tenir una estratègia DEI no es tracta de no anar en contra i ja està, sinó d'incloure polítiques que realment advoquin per cuidar i complir amb aquests principis.
Aquí van algunes pràctiques que has de tenir en compte per a crear una estratègia DEI:
-
Definir el propòsit, la missió i els valors:
Identificar perquè vols comptar amb una Estratègia DEI t'ajudarà a definir com fer-ho. Les respostes aniran lligades a la missió, al propòsit i als valors organitzacionals. La diversitat, l'equitat i la inclusió han de ser valors que es tradueixin en comportaments dins de qualsevol pràctica o presa de decisions i, per a això, qualsevol membre de l'organització ha de conèixer els vostres principis i compartir-los.
-
Evitar el biaix en les avaluacions d'acompliment:
Les organitzacions han de començar per explicar per què es duen a terme les avaluacions, formar als col·laboradors sobre el procés i que tots tinguin coneixement de quins indicadors es mesuraran. Revisar les comparatives per gènere o per rangs d'edat també serà de gran utilitat. I el que mai ens cansarem de recordar: com més gran sigui el grau de l'avaluació, major serà l'objectivitat dels resultats.
-
Flexibilitat real:
Et preguntaràs què té a veure la flexibilitat en una estratègia DEI. Perquè resulta que és una cosa essencial: fer de la flexibilitat, tan valorada i necessària per a les organitzacions en el confinament, una oferta permanent per a tots, no sols permet contractar el talent de qualsevol lloc i des de qualsevol lloc, sinó que ajuda a millorar el Employee Experience, la seva fidelització i el compromís de totes les persones, també d'aquelles que puguin sentir-se més incòmodes en el dia a dia de l'oficina.
3. Conclusió
A l'hora de crear una Estratègia DEI, no existeix un únic enfocament per a totes les empreses però, recorda, la millor guia per a dibuixar l'estratègia de la teva organització comença amb dues preguntes: per què? i com? I, quan la tinguis, mai oblidis mesurar el seu èxit.
Si vols conèixer més sobre la gestió de la cultura organitzacional, no et perdis aquestes entrades del nostre blog: