Entre les noves mesures promogudes pel
Reial decret llei 6/2023, del 19 de desembre, en el qual s'aproven mesures urgents per a l'execució del Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència en matèria de servei públic de justícia, funció pública, règim local i mecenatge, trobem un dels nous elements en els quals se centra: l'avaluació de l'acompliment i la carrera professional dels empleats públics i funcionaris.
En aquest post responem a totes les preguntes que estan sorgint davant les noves mesures:
Índex de continguts
1. Introducció
1.1. Què és l'Avaluació de l'Acompliment?
L'avaluació de l'acompliment laboral és un procés clau per a les organitzacions de qualsevol grandària o sector d'activitat. Totes les institucions en el món depenen del seu equip humà, per la qual cosa és fonamental alinear el desenvolupament individual de cada empleat amb els objectius de desenvolupament de l'organització. Per tal d'aconseguir-ho, els departaments de Recursos Humans recorren a l'avaluació de l'acompliment perquè els permet implementar processos de millora contínua i comptar amb dades per prendre decisions estratègiques.
En l'avaluació es mesura com cada treballador exerceix les seves competències professionals, l'abast de les seves metes o com d'alineat està amb els valors corporatius o les funcions pròpies del càrrec que ocupa.
Un procés eficaç d'avaluació de l'acompliment permet una gestió del talent adequada i té un impacte molt significatiu en la cultura de l'organització, la satisfacció i motivació dels col·laboradors i els nivells de productivitat general.
Aquests són alguns dels beneficis de l'Avaluació de l'Acompliment:
· Empleats més motivats: les avaluacions generen oportunitats perquè els empleats i tota l'organització en el seu conjunt siguin més eficients. Això motiva a cada membre a realitzar millor les seves tasques, els permet conversar amb el seu cap i aprendre d'ell com millorar en la seva professió, amb el que afavorim que augmenti el seu nivell de confiança.
· Augmenta el compromís i disminueix la síndrome de burnout: l'oportunitat d'expressar-se i ser escoltat disminueixen les tensions. Quan els empleats reben un tracte just sustentat en principis de reconeixement transparent, es genera més orientació a l'assoliment.
· Detecció del talent: gràcies a l'avaluació per competències es coneixen els punts forts de cada empleat i les seves àrees de millora. S'identifiquen, també, habilitats en la plantilla que eren desconegudes.
· Millorar la comunicació: molts problemes derivats d'una falta de comunicació podrien resoldre's amb una avaluació de l'acompliment participativa i transparent. L'avaluació és una oportunitat per a descriure què s'espera dels altres, quins objectius hi ha i quin futur es vol per a l'organització.
· Millorar el Pla de Carrera dels empleats: els gerents poden dissenyar programes de millora amb la finalitat de posar en pràctica l'après amb els resultats i per a donar-li un trampolí als empleats. En aquest cas, l'avaluació ajuda a vetllar per l'eficàcia i facilita la reassignació de les tasques segons les competències dels empleats.
· Seguiment de l'evolució històrica d'un empleat: fer seguiment de l'històric de les avaluacions d'un empleat ajuda a obtenir conclusions sobre quines accions dutes a terme efectivament van aconseguir una millora o, per contra, quines han de ser replantejades.
· Proporcionar feedback constructiu: l'avaluació aporta la base sobre la qual poder fer comentaris als empleats sobre el treball que fan, sobre com poden exercir-lo millor i sobre la millor forma en la qual poden contribuir a l'empresa. Sempre sense deixar de donar-los el reconeixement que es mereixen i parant tota l'atenció als seus comentaris.
· Estalviar costos: aquests processos ajuden a incrementar la productivitat individual de cada professional i la de la pròpia organització en el seu conjunt. Detectant problemes o ineficiències, es podrà actuar per a solucionar-los.
1.2. L'avaluació de l'acompliment en l'Estatut Bàsic de l'Empleat públic
A l'
artícle 20 de l'
EBEP a Espanya, s'esmenta el fet que les Administracions Públiques establiran sistemes que permetin l'avaluació de l'acompliment dels seus empleats atorgant d'aquesta manera l'avaluació de l'acompliment com un dret de l'empleat, igual que el dret a tenir una carrera professional.
2. Avaluació de l'Acompliment
2.1. Què és l'Avaluació de l'Acompliment per a funcionaris?
Igual que l'Avaluació de l'Acompliment per a qualsevol empresa privada, l'avaluació de l'acompliment obligatòria per a empleats públics i funcionaris promoguda pel Govern d'Espanya, "consisteix en un procediment en el qual es duu a terme la valoració de la conducta professional i el mesurament del compliment d'objectius col·lectius i individuals amb la finalitat de millorar la productivitat de les diferents unitats i la qualitat dels serveis públics."" (Reial decret llei 6/2023, de 19 de desembre)
2.2. Com es realitzarà l'avaluació d'acompliment per a empleats públics?
Reglamentàriament es determinarà el model general i el procediment per a l'avaluació de l'acompliment en l'Administració de l'Estat (art. 118). No obstant això, la regulació no reconeix un model unívoc d'avaluació de l'acompliment que serveixi per a tots els departaments ministerials i organismes públics, però sí que determina uns principis i criteris orientadors que ha de presidir tot model d'avaluació, tant els que ja es troben en funcionament en l'actualitat, com aquells que es vulguin desenvolupar en el futur.
Es preveu la participació del personal empleat públic a través de la negociació col·lectiva de les normes en matèria d'avaluació de l'acompliment i a través de les respectives comissions de seguiment.
2.3. Quins beneficis implica superar l'avaluació d'acompliment per a un funcionari públic?
Per als qui superin aquestes avaluacions, hi haurà beneficis directes en diferents variables. La primera (com ja s'ha citat) en la remuneració del complement d'acompliment, que substitueix al complement de productivitat. De la mateixa manera, ajudarà a la progressió en la carrera professional mitjançant concursos de mèrits per a la provisió de llocs de treball i per a l'accés a la formació.
En concret, els resultats de l'avaluació de l'acompliment tindran efectes en les següents matèries (art. 119 del Reial decret llei 6/2023, de 19 de desembre):
· Percepció de retribucions complementàries de caràcter variable, en els termes previstos en aquest reial decret llei o en el conveni col·lectiu d'aplicació.
· Progressió en la carrera professional.
· Criteris per a la provisió de llocs de treball.
· Continuïtat en el lloc de treball.
· Valoració de les necessitats formatives, incloent aquelles que hagin de ser ofertes a les empleades i empleats públics amb caràcter obligatori, i incentivant la participació en accions formatives voluntàries.
2.4. L'avaluació de l'acompliment serà obligatòria per a tot el personal de la funció pública?
Sí, la participació en els processos d'avaluació de l'acompliment serà obligatòria per a tots els empleats públics i funcionaris, així com el personal que es trobi en situació de servei actiu o assimilada (art. 117).
2.5. Quan s'aplicarà l'Avaluació de l'Acompliment per a funcionaris i empleats públics?
La mesura va entrar en vigor en l'Estat espanyol el
21 de desembre de 2023, l'endemà de la seva publicació en el
Butlletí Oficial de l'Estat, la norma que la regula.
3. Metodologia de l'avaluació de l'acompliment
3.1. Com fer una avaluació de l'acompliment per a funcionaris i empleats públics?
D'acord amb el text oficial, el TÍTOL IV, es fa especial esment a personal directiu públic professional (Article 123, 124, 125) on s'esmenten aspectes com els nivells mínims requerits:
· La norma té un "enfocament basat en la gestió per competències en línia amb la Recomanació del Consell sobre Lideratge i Capacitat en la Funció Pública de l'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics (OCDE). La gestió per competències centra la seva atenció en la forma en què es desenvolupa el lloc de treball que es concreta en un «saber», «saber fer», «voler ser», «voler fer», a més d'en els valors i objectius de l'organització."
De manera que
Hrider s'adapta perfectament als requisits de l'avaluació de l'acompliment per a empleats públics i funcionaris, ja que la nostra eina permet que el model sigui "flexible i adaptable en funció de les competències, capacitats i coneixements necessaris per a l'accés als diferents cossos, escales, o categories, i mixt, és a dir, basat tant en els coneixements com en l'avaluació de competències i habilitats."
A més, la nostra plataforma permet completar el model amb la seva dimensió social, per a garantir la diversitat social i territorial en l'accés a l'ocupació pública
· Haurà de contribuir a la consecució dels objectius estratègics de cada unitat i la motivació de les persones (art. 116, punt 2.a).
Un
objectiu és inútil si no l'avaluem, necessitem fer un seguiment dels nostres objectius per a saber si hem de fer petits ajustos o crear altres nous. A més, si permetem als col·laboradors que defineixin els seus propis objectius, en col·laboració amb el seu supervisor, es generarà una major responsabilitat cap a l'assoliment del que ens hem compromès. A Hrider, aquests objectius poden ser importats o afegits directament en el model pel supervisor o per la persona que administra l'eina.
· El foment del treball en equip i les relacions transversals i interorgàniques (art. 116, punt 2.b).
La comunicació és el sistema nerviós d'una organització. Les persones sempre han d'
estar connectades en qualsevol moment i en qualsevol lloc. A més, una bona comunicació també permet que existeixi la intel·ligència col·lectiva.
· El desenvolupament i promoció professional de les empleades i empleats públics (art. 116, punt 2.c).
Gràcies a les avaluacions de l'acompliment, sempre que triem un software àgil, podrem conèixer les fortaleses i febleses de cada membre de l'equip i sabrem crear el millor pla d'acció perquè el talent aflori encara més. Així, ajudarem a fomentar l'aprenentatge continu i fins i tot a preparar a la persona avaluada per a futures
promocions internes.
· La millora de la comunicació i intercanvi d'informació. (art. 116, punt 2.d)
Una bona estratègia de
comunicació interna garanteix que tots els membres d'un equip estiguin alineats amb el propòsit de l'organització. I la bona notícia és que absolutament tothom pot i ha de participar en la creació d'una cultura de comunicació oberta.
· L'adquisició de noves competències professionals, mitjançant la identificació de les necessitats de formació i capacitació de les empleades i empleats públics (art. 116, punt 2.e).
A Hrider, després de l'avaluació, cada supervisor té els informes amb les dades necessàries per poder donar el millor feedback i crear un
pla d'acció individual basat en aquest feedback. Com a supervisors, hem d'esbrinar què es vol aconseguir, a quines fortaleses se'ls pot treure partit, quines competències es poden portar a un nivell encara més alt i quines àrees de millora són necessàries o simplement no afecten en les tasques de la persona.
· La innovació i millora contínua dels procediments (art. 116, punt 2.f).
Per a créixer com a organització, necessitem persones motivades per trobar noves maneres de fer les coses que ens ajudin a millorar cada dia. Fomentar la
creativitat i la millora contínua en els nostres empleats i aconseguir entorns on aflori la innovació.
3.2. Metodologies d'avaluació de l'acompliment
Per a realitzar una avaluació de l'acompliment, és imprescindible decidir per a cada lloc de treball quina
metodologia aplicarem: 90, 180, 270 o 360 graus. En el disseny de la teva avaluació a Hrider, també pots decidir la importància (pes %) que vols atribuir a cadascun dels rols que participen. En funció del tipus d'indicadors que estiguem mesurant podrem determinar quins rols són els més adequats per a mesurar-los.
Per descomptat, podem triar diferents metodologies en funció de cada lloc de treball. És possible rebre feedback solament del Supervisor directe (90º), també de Parells (180º), d'empleats al nostre càrrec -si els tenim- (270º) i de Clients interns, externs o proveïdors amb els quals també treballem (360º).
3.3. Escales de valoració per a mesurar l'acompliment
Entre els diferents tipus d'escales que podem modelar per a mesurar el compliment d'indicadors qualitatius i quantitatius a Hrider, s'inclouen:
· Escala gràfica.
· Escala de graus descriptius.
· Selector numèric.
· Objetius y KPIs.
Opcionalment, el sistema també ens permet importar de manera massiva els objectius individuals de cada participant des d'un fitxer extern, i fins i tot determinar que l'avaluador pugui editar-los o afegir-ne de nous.
3.4. Amb quina freqüència caldrà realitzar l'avaluació de l'acompliment en l'administració pública?
Aquests processos d'avaluació de l'acompliment es realitzaran anualment.
4. Carrera professional en la funció pública
4.1. No superar l'avaluació de l'acompliment implica l'acomiadament per a un funcionari?
No, els resultats negatius de l'avaluació de l'acompliment no suposaran la pèrdua de la condició de funcionari. Sí que es promouran processos de formació per a millorar l'acompliment de l'empleat que no hagi superat l'avaluació de l'acompliment.
4.2. L'avaluació de l'acompliment influirà en els ascensos dels empleats públics?
Sí, els ascensos de tram tindran en compte la trajectòria professional i el resultat de l'avaluació de l'acompliment, així com el compliment d'un itinerari de formació especialitzada i l'adquisició de les competències professionals necessàries per a les funcions específiques del lloc. (art. 122).
L'avaluació de l'acompliment té un impacte directe en la progressió de la carrera professional, en l'acreditació de mèrits per a la provisió de llocs de treball, en la continuïtat en el lloc de treball, en la percepció de retribucions complementàries de caràcter variable. A més, s'incentivarà la participació en accions formatives voluntàries.
4.3. La importància del Pla d'Acció en un Pla de Carrera
Un
Pla d'Acció és una guia per a planificar de manera correcta la gestió de cada persona en una organització. Serveix per a
definir metes i terminis, per a aconseguir els objectius d'un projecte i per a optimitzar el rendiment a nivell individual i organitzacional.
Cada objectiu o repte de millora podt dividir-se en petites accions perquè aquestes metes siguin més manejables i fàcils d'aconseguir, a més de donar seguiment a aquestes fites i verificar el progrés.
5. Carrera horitzontal per a l'empleat públic
5.1. Què és el desenvolupament horitzontal en el pla de carrera professional i quins beneficis aporta?
La carrera horitzontal és un pla de progrés en el treball a través de l'especialització, però sense haver de canviar de lloc. Amb aquesta estratègia, una institució millorarà l'estructura organitzativa i potenciarà les capacitats dels equips, fidelizando de talent i transformant als empleats en veritables experts en la seva àrea de treball.
5.2. Què és la carrera horitzontal dels empleats públics?
La carrera horitzontal, de caràcter voluntari, consisteix en el reconeixement del desenvolupament professional mitjançant la seva progressió a través de l'ascens en un sistema de trams. Aquests trams es defineixen com les etapes successives del resultat d'una avaluació objectiva i no impliquen la necessitat de canviar de lloc de treball.
6. FAQs
Estic obligat a fer l'avaluació de l'acompliment?
Sí, l'avaluació de l'acompliment és obligatòria per tot el personal que es trobi en situació de servei actiu o assimilada.
Em poden fer fora segons els resultats de l'avaluació de l'acompliment?
No, l'avaluació de l'acompliment no està lligada a l'acomiadament.
Rebré complements si els resultats de l'avaluació de l'acompliment són positius?
Sí, hi haurà dos tipus de complements salarials: de carrera, recompensat la trajectòria laboral, i per acompliment, vinculat a les avaluacions de l'acompliment durant la carrera professional.
Cada quant de temps haig de fer l'avaluació de l'acompliment?
L'avaluació de l'acompliment haurà de realitzar-se una vegada a l'any.
7. Conclusió
Qualsevol organització, també la d'una administració pública, necessita avançar cap a un model de gestió del talent basat en competències i habilitats. En el cas dels empleats públics i funcionaris, aquesta mesura és un gran pas per a dotar als empleats de les habilitats necessàries per a fer tasques que satisfacin les necessitats públiques i les demandes de la societat, i que enforteixi les estructures administratives.