Entre las nuevas medidas promovidas por el
Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo, encontramos uno de los nuevos elementos en los que se centra: la evaluación del desempeño y la carrera profesional entre los empleados públicos y funcionarios.
En este post respondemos a todas las preguntas que están surgiendo ante las nuevas medidas:
Índice de contenidos
1. Introducción
1.1. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
La evaluación del desempeño laboral es un proceso clave para las organizaciones de cualquier tamaño o sector de actividad. Todas las instituciones en el mundo dependen de su equipo humano, por lo que es fundamental alinear el desarrollo individual de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la organización. Para lograrlo, los departamentos de Recursos Humanos recurren a la evaluación del desempeño pues les permite implementar procesos de mejora continua y contar con datos para la toma de decisiones estratégicas.
En la evaluación se mide cómo cada trabajador desempeña sus competencias profesionales, el alcance de sus metas o cómo de alineado está con los valores corporativos o las funciones propias del cargo que ocupa.
Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite una gestión del talento adecuada y tiene un impacto muy significativo en la cultura de la organización, la satisfacción y motivación de los colaboradores y los niveles de productividad general.
Estos son algunos de los beneficios de la Evaluación del Desempeño:
· Empleados más motivados: las evaluaciones generan oportunidades para que los empleados y toda la organización en su conjunto sean más eficientes. Esto motiva a cada miembro a realizar mejor sus tareas, le permite conversar con su jefe y aprender de él cómo mejorar en su profesión, con lo que favorecemos que aumente su nivel de confianza.
· Aumenta el compromiso y disminuye el síndrome de burnout: la oportunidad de expresarse y ser escuchado disminuyen las tensiones. Cuando los empleados reciben un trato justo sustentado en principios de reconocimiento transparente, se genera más orientación al logro.
· Detección del talento: gracias a la evaluación por competencias se conocen los puntos fuertes de cada empleado y sus áreas de mejora. Se identifican, también, habilidades en la plantilla eran desconocidas.
· Mejorar la comunicación: muchos problemas derivados de una falta de comunicación podrían resolverse con una evaluación del desempeño participativa y transparente. La evaluación es una oportunidad para describir qué se espera de los demás, qué objetivos hay y qué futuro se quiere para la organización.
· Mejorar el Plan de Carrera de los empleados: los gerentes pueden diseñar programas de mejora con el fin de poner en práctica lo aprendido con los resultados y para darle un trampolín a los empleados. En este caso, la evaluación ayuda a velar por la eficacia y facilita la reasignación de las tareas según las competencias de los empleados.
· Seguimiento de la evolución histórica de un empleado: hacer seguimiento del histórico de las evaluaciones de un empleado ayuda a obtener conclusiones sobre qué acciones llevadas a cabo efectivamente lograron una mejora o, por el contrario, cuáles deben ser replanteadas.
· Proporcionar feedback constructivo: la evaluación aporta la base sobre la que poder hacer comentarios a los empleados sobre el trabajo que hacen, sobre cómo pueden desempeñarlo mejor y sobre la mejor forma en la que pueden contribuir a la empresa. Siempre sin dejar de darles el reconocimiento que se merecen y prestando toda la atención a sus comentarios.
· Ahorrar costes: estos procesos ayudan a incrementar la productividad individual de cada profesional y la de la propia organización en su conjunto. Detectando problemas o ineficiencias, se podrá actuar para solucionarlos.
1.2. La evaluación del desempeño en el Estatuto Básico del Empleado Público
En el
artículo 20 del
EBEP en España, se hace mención a que las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados otorgando de esta manera la evaluación del desempeño como un derecho del empleado, igual que el derecho a tener una carrera profesional.
2. Evaluación del Desempeño
2.1. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño para funcionarios?
Al igual que la Evaluación del Desempeño para cualquier empresa privada, la evaluación del desempeño obligatoria para empleados públicos y funcionarios promovida por el Gobierno de España, “consiste en un procedimiento en el que se lleva a cabo la valoración de la conducta profesional y la medición del cumplimiento de objetivos colectivos e individuales con la finalidad de mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos.” (Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre)
2.2. ¿Cómo se realizará la evaluación de desempeño para empleados públicos?
Reglamentariamente se determinará el modelo general y el procedimiento para la evaluación del desempeño en la Administración del Estado (art. 118). No obstante, la regulación no reconoce un modelo unívoco de evaluación del desempeño que sirva para todos los departamentos ministeriales y organismos públicos, pero sí determina unos principios y criterios orientadores que deben presidir todo modelo de evaluación, tanto los que ya se encuentran en funcionamiento en la actualidad, como aquellos que se quieran desarrollar en el futuro.
Se prevé la participación del personal empleado público a través de la negociación colectiva de las normas en materia de evaluación del desempeño y a través de las respectivas comisiones de seguimiento.
2.3. ¿Qué beneficios implica superar la evaluación de desempeño para un funcionario público?
Para quienes superen estas evaluaciones, habrá beneficios directos en distintas variables. La primera (como ya se ha citado) en la remuneración del complemento de desempeño, que sustituye al complemento de productividad. Del mismo modo, ayudará a la progresión en la carrera profesional mediante concursos de méritos para la provisión de puestos de trabajo y para el acceso a la formación.
En concreto, los resultados de la evaluación del desempeño tendrán efectos en las siguientes materias (art. 119 del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre):
· Percepción de retribuciones complementarias de carácter variable, en los términos previstos en este real decreto-ley o en el convenio colectivo de aplicación.
· Progresión en la carrera profesional.
· Criterios para la provisión de puestos de trabajo.
· Continuidad en el puesto de trabajo.
· Valoración de las necesidades formativas, incluyendo aquéllas que hayan de ser ofertadas a las empleadas y empleados públicos con carácter obligatorio, e incentivando la participación en acciones formativas voluntarias.
2.4. ¿La evaluación del desempeño será obligatoria para todo el personal de la función pública?
Sí, la participación en los procesos de evaluación del desempeño será obligatoria para todos los empleados públicos y funcionarios, así como el personal que se encuentre en situación de servicio activo o asimilada (art. 117).
2.5. ¿Cuándo se aplicará la Evaluación del Desempeño para funcionarios y empleados públicos?
La medida entró en vigor en el Estado español el
21 de diciembre de 2023, al día siguiente de su publicación en el
Boletín Oficial del Estado, la norma que la regula.
3. Metodología de la evaluación del desempeño
3.1. ¿Cómo hacer una evaluación del desempeño para funcionarios y empleados públicos?
De acuerdo con el texto oficial, el TÍTULO IV, se hace especial mención a personal directivo público profesional (Artículo 123, 124, 125) donde se mencionan aspectos como los niveles mínimos requeridos:
· La norma tiene un “enfoque basado en la gestión por competencias en línea con la Recomendación del Consejo sobre Liderazgo y Capacidad en la Función Pública de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). La gestión por competencias centra su atención en la forma en que se desarrolla el puesto de trabajo que se concreta en un «saber», «saber hacer», «querer ser», «querer hacer», además de en los valores y objetivos de la organización.”
De modo que
Hrider se adapta perfectamente a los requisitos de la evaluación del desempeño para empleados públicos y funcionarios, ya que nuestra herramienta permite que el modelo sea “flexible y adaptable en función de las competencias, capacidades y conocimientos necesarios para el acceso a los diferentes cuerpos, escalas, o categorías, y mixto, es decir, basado tanto en los conocimientos como en la evaluación de competencias y habilidades.”
Además, nuestra plataforma permite completar el modelo con su dimensión social, para garantizar la diversidad social y territorial en el acceso al empleo público.
· Tendrá que contribuir a la consecución de los objetivos estratégicos de cada unidad y la motivación de las personas (art. 116, punto 2.a).
Un
objetivo es inútil si no lo evaluamos, necesitamos hacer un seguimiento de nuestros objetivos para saber si debemos hacer pequeños ajustes o crear otros nuevos. Además, si permitimos a los colaboradores que definan sus propios objetivos, en colaboración con su Supervisor, se generará una mayor responsabilidad hacia el logro de aquello a lo que nos hemos comprometido. En Hrider, estos objetivos pueden ser importados o añadidos directamente en el modelo por el supervisor o por la persona que administra la herramienta.
· El fomento del trabajo en equipo y las relaciones transversales e interorgánicas (art. 116, punto 2.b).
La comunicación es el sistema nervioso de una organización. Las personas siempre deben
estar conectadas en cualquier momento y en cualquier lugar. Además, una buena comunicación también permite que exista la inteligencia colectiva.
· El desarrollo y promoción profesional de las empleadas y empleados públicos (art. 116, punto 2.c).
Gracias a las evaluaciones del desempeño, siempre que elijamos un software ágil, podremos conocer las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo y sabremos crear el mejor plan de acción para que el talento aflore todavía más. Así, ayudaremos a fomentar el aprendizaje continuo e incluso a preparar a la persona evaluada para futuras
promociones internas.
· La mejora de la comunicación e intercambio de información. (art. 116, punto 2.d)
Una buena estrategia de
comunicación interna garantiza que todos los miembros de un equipo estén alineados con el propósito de la organización. Y la buena noticia es que absolutamente todo el mundo puede y debe participar en la creación de una cultura de comunicación abierta.
· La adquisición de nuevas competencias profesionales, mediante la identificación de las necesidades de formación y capacitación de las empleadas y empleados públicos (art. 116, punto 2.e).
En Hrider, tras la evaluación, cada supervisor tiene los informes con los datos necesarios para dar el mejor feedback y crear un
plan de acción individual basado en ese feedback. Como supervisores, debemos averiguar qué se quiere lograr, a qué fortalezas se les puede sacar partido, qué competencias se pueden llevar a un nivel todavía más alto y qué áreas de mejora son necesarias o simplemente no afectan en las tareas de la persona.
· La innovación y mejora continua de los procedimientos (art. 116, punto 2.f).
Para crecer como organización, necesitamos personas motivadas por encontrar nuevas formas de hacer las cosas que nos ayuden a mejorar cada día. Fomentar la
creatividad y la mejora continua en nuestros empleados y lograr entornos donde la innovación aflore.
3.2. Metolodogías de evaluación del desempeño
Para realizar una evaluación del desempeño, es imprescindible decidir para cada puesto de trabajo qué
metodología vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados. En el diseño de tu evaluación en Hrider, puedes decidir también la importancia (peso %) que quieres atribuir a cada uno de los roles que participan. En función del tipo de indicadores que estemos midiendo podremos determinar qué roles son los más adecuados para medirlos.
Por supuesto, podemos elegir diferentes metodologías en función de cada puesto de trabajo. Es posible recibir feedback solo del Supervisor directo (90º), también de Pares (180º), de empleados a nuestro cargo -si los tenemos- (270º) y de Clientes internos, externos o proveedores con los que también trabajamos (360º).
3.3. Escalas de valoración para medir el desempeño
Entre los diferentes tipos de escalas que podemos modelar para medir el cumplimiento de indicadores cualitativos y cuantitativos en Hrider, se incluyen:
· Escala gráfica.
· Escala de grados descriptivos.
· Selector numérico.
· Objetivos y KPIs.
Opcionalmente, el sistema también nos permite importar de forma masiva los objetivos individuales de cada participante desde un fichero externo, e incluso determinar que el evaluador pueda editarlos o añadir nuevos.
3.4. ¿Con qué frecuencia habrá que realizar la evaluación del desempeño en la administración pública?
Estos procesos de evaluación del desempeño se realizarán anualmente.
4. Carrera profesional en la función pública
4.1. ¿No superar la evaluación del desempeño implica el despido para un funcionario?
No, los resultados negativos de la evaluación del desempeño no supondrán la pérdida de la condición de funcionario. Sí se promoverán procesos de formación para mejorar el desempeño del empleado que no haya superado la evaluación del desempeño.
4.2. ¿La evaluación del desempeño influirá en los ascensos de los empleados públicos?
Sí, los ascensos de tramo tendrán en cuenta la trayectoria profesional y el resultado de la evaluación del desempeño, así como el cumplimiento de un itinerario de formación especializada y la adquisición de las competencias profesionales necesarias para las funciones específicas del puesto. (art. 122).
La evaluación del desempeño tiene un impacto directo en la progresión de la carrera profesional, en la acreditación de méritos para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto de trabajo, en la percepción de retribuciones complementarias de carácter variable. Además, se incentivará la participación en acciones formativas voluntarias.
4.3. La importancia del Plan de Acción en un Plan de Carrera
Un
Plan de Acción es una guía para planificar de forma correcta la gestión de cada persona en una organización. Sirve para
definir metas y plazos, para lograr los objetivos de un proyecto y para optimizar el rendimiento a nivel individual y organizacional.
Cada objetivo o reto de mejora pueden dividirse en pequeñas acciones para que estas metas sean más manejables y fáciles de alcanzar, además de dar seguimiento a cada uno de estos hitos y verificar el progreso.
5. Carrera horizontal para el empleado público
5.1. ¿Qué es el desarrollo horizontal en el plan de carrera profesional y qué beneficios aporta?
La carrera horizontal es un plan de progreso en el trabajo a través de la especialización, pero sin tener que cambiar de puesto. Con esta estrategia, una institución mejorará la estructura organizativa y potenciará las capacidades de los equipos, fidelizando de talento y transformando a los empleados en verdaderos expertos en su área de trabajo.
5.2. ¿Qué es la carrera horizontal de los empleados públicos?
La carrera horizontal, de carácter voluntario, consiste en el reconocimiento del desarrollo profesional mediante su progresión a través del ascenso en un sistema de tramos. Estos tramos se definen como las etapas sucesivas del resultado de una evaluación objetiva y no implican la necesidad de cambiar de puesto de trabajo.
6. FAQs
¿Estoy obligado a hacer la evaluación del desempeño?
Sí, la evaluación del desempeño es obligatoria para todo el personal que se encuentre en situación de servicio activo o asimilada.
¿Me pueden echar según los resultados de la evaluación del desempeño?
No, la evaluación del desempeño no está ligada al despido.
¿Recibiré complementos si los resultados de la evaluación del desempeño son positivos?
Sí, habrá dos tipos de complementos salariales: de carrera, recompensado la trayectoria laboral, y por desempeño, vinculado a las evaluaciones del desempeño durante la carrera profesional.
¿Cada cuánto tiempo tengo que hacer la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño tendrá que realizarse una vez al año.
7. Conclusión
Cualquier organización, también la de una administración pública, necesita avanzar hacia un modelo de gestión del talento basado en competencias y habilidades. En el caso de los empleados públicos y funcionarios, esta medida es un gran paso para dotar a los empleados de las habilidades necesarias para realizar tareas que satisfagan las necesidades públicas y las demandas de la sociedad, y que fortalezca las estructuras administrativas.