Índex de continguts
1. Què és un Pla de Successió?
Un pla de successió és una estratègia per a identificar i desenvolupar a futurs líders en una organització, no sols pel que fa als llocs de direcció, sinó per als rols principals en tots els nivells. Amb aquesta estratègia Recursos Humans pot ajudar els empleats d'alt potencial a desenvolupar les habilitats claus per al lloc.
El pla de successió assegura que una organització continuï sent eficient encara que persones que ocupaven llocs clau es jubilin o renunciïn al seu lloc.
2. Diferències entre un pla de successió i un pla de carrera
El pla de successió és el procés continu de reconèixer i desenvolupar líders potencials per a ocupar llocs crítics i reemplaçar a antics companys en una organització. L'objectiu és trobar possibles reemplaçaments, tant dins com fora de l'organització. D'altra banda, el pla de carrera és un procés en el qual un empleat estableix metes per a la seva carrera laboral i defineix estratègies per a aconseguir-les. Els plans de carrera ajuden a avaluar l'interès i les habilitats de cada empleat, a identificar oportunitats laborals alternatives, a establir metes i planificar accions de desenvolupament.
3. Beneficis del Pla de Successió
3.1. Protegeix l'organització de la incertesa
Un dels beneficis més importants de crear un pla de successió és que protegeix l'organització de qualsevol canvi: una jubilació, un acomiadament, una baixa... No hem de planificar la successió a posteriori, quan ja s'ha anunciat el canvi i ens envaeix l'estrès i la urgència. Les transicions de lideratge porten el seu temps! Comptar amb un mapa de talent ens ajudarà a estar sempre preparats davant qualsevol possible canvi.
Sense un pla de successió, què faries si un dels teus millors empleats renúncia o està de baixa? Obrir una selecció per a reemplaçar a cada empleat que es va a mesura que els llocs quedin vacants, és insostenible, genera molts més despeses i sempre dependreu de recursos externs.
3.2. Identifica als futurs líders
Amb un pla de successió s'identifica als candidats interns que compten amb les competències i les qualitats per a assumir els llocs crítics. Aquest procés de planificació també pot ajudar a identificar les necessitats de millora d'un empleat i els punts on la gestió de talent podria ajudar a millorar el seu acompliment.
3.3 Promou la formació contínua
Els plans de successió no sols van sobre lideratge, també són aplicables a qualsevol tipus de promoció interna o canvi de lloc. Un bon pla de formació, a més de proporcionar recursos d'aprenentatge, també ofereix oportunitats de capacitació i mentoria per a certificacions professionals.
Si no hi ha un pla traçat perquè les persones progressin, podrien acabar anant-se de l'organització, què tal si els brindes alternatives?
3.4. Planificació i retenció del talent a llarg termini
Els empleats clau es queden en les empreses on compten amb clares oportunitats de creixement. Si bé la contractació de candidats externs pot tenir sentit estratègic per a determinats rols, les organitzacions també es beneficien en brindar oportunitats d'ascens a través dels plans de successió, augmentant el compromís dels empleats.
3.5. Estalvia temps i diners
El temps que es necessita per a trobar el reemplaçament d'un empleat costa productivitat, temps i diners. El pla de successió ajuda a garantir que hi hagi més empleats disponibles amb les habilitats necessàries per a reemplaçar als alts càrrecs o a qualsevol empleat que calgui substituir.
Aquesta planificació proporciona una major fluïdesa en els processos, ja que els empleats qualificats poden ocupar immediatament els rols. Competir pel talent amb altres empreses dificulta la contractació dels candidats desitjats, i poder triar entre empleats interns ajuda a evitar aquest desafiament. A més, enforteix el compromís de l'equip a través del desenvolupament professional i fa que els treballadors es sentin valorats.
3.6. Preserva la integritat de la marca
Quan una persona ingressa en una organització des de fora i per a ocupar un lloc de lideratge, és vital que des de Recursos Humans es prenguin les mesures per a garantir que la nova incorporació comprengui i respecti els valors de la cultura corporativa. En cas contrari, pot succeir el mateix que li va ocórrer a Disney i haver de recuperar a un director ja retirat.
Si, no obstant això, posem tot l'èmfasi en la successió interna, és més probable que els nous líders entenguin què és l'adequat per a l'organització i el seu equip. Un exemple d'un bon pla de successió és el CEO de Microsoft, Satya Nadella.
4. Com crear un Pla de Successió?
Aquí tens set consells per a realitzar un pla de successió:
4.1. Identifica les posicions clau
Analitza els plans estratègics i comercials per a identificar les posicions més crítiques per al creixement de l'organització.
4.2. Defineix el perfil del lloc i els requisits
Una vegada que hagis identificat els llocs que necessiten un pla de successió, necessites determinar les necessitats i requisits d'acompliment d'aquest lloc. Quins criteris de selecció necessites per a cobrir aquest lloc si estigués vacant? Quines competències i habilitats es necessiten en aquest lloc?
4.3. Identifica als candidats per a la successió
Imagina't què provocaria que uns certs empleats clau es vagin i tria a les persones que podrien ocupar els seus llocs. Per a això, estableix les competències clau requerides per a assumir aquests càrrecs i avalua el seu potencial.
4.4. Crea un pla d'acció per als successors
Crear un pla d'acció per als successors potencials ajuda a fixar les seves necessitats de capacitació i desenvolupament alineades amb la posició que ocuparà.
4.5. Cuida el seu compromís
Tot el que hagis treballat fins a aquest moment no servirà de molt si no pares esment a la motivació i al compromís dels empleats.
5. Com crear un Pla de Successió amb una 9 box
La matriu de 9 box s'utilitza com un mètode per a planificar la successió avaluant el talent actual d'una organització i identificant als líders potencials. Quan l'acompliment i el potencial de lideratge s'avaluen i representen en la matriu, les persones en el quadrant superior dret (quadrant 1) s'identifiquen com a candidats d'alt potencial per a la successió, mentre que aquelles persones en el quadrant inferior esquerre (quadrant 9) un nou pla d'acció de manera urgent per a millorar la seva situació o per a considerar si està en el lloc més adequat.
La matriu de talent 9 box és una eina que avalua el nivell de l'acompliment actual i el nivell de potencial d'un empleat en l'organització. Encara que en Hrider pots triar en quin eix situar cada variable, còmodament, l'eix vertical del mapa indica el potencial de creixement i l'eix horitzontal identifica si l'empleat està actualment per sota, compleix o supera les expectatives d'acompliment. La intersecció dels dos determina la posició actual de l'empleat i on es pot necessitar desenvolupament.
Els requadres en la quadrícula indiquen on s'ha d'invertir per a desenvolupar futurs líders. Aquestes persones en el quadre 1 haurien d'estar llestes per al lideratge superior dins de 6 mesos a un any; els que estan en les caselles 2, 3 o 6 tenen una línia de temps més llarga, però es poden preparar per a un eventual moviment a la casella 1.