Durant anys, l'àrea de Recursos Humans s'ha associat principalment a la gestió operativa: contractació, nòmina, administració o compliment. No obstant això, avui més que mai, aquest departament ocupa un rol clau en l'estratègia empresarial. I en aquest canvi de paradigma, els KPIs estratègics de Recursos Humans s'han convertit en una eina imprescindible.
Però no es tracta només de mesurar. Es tracta de mesurar el que realment importa.
Què són els KPIs estratègics de RRHH?
Els
KPIs (Key Performance Indicators) estratègics de RRHH són mètriques que permeten avaluar com les persones, el talent i la cultura impacten directament en els resultats del negoci. A diferència dels indicadors purament operatius, aquests KPIs ajuden a anticipar riscos, detectar oportunitats i prendre decisions basades en dades.
Un bon KPI de Recursos Humans no només descriu el que ha passat, sinó que aporta informació per actuar.
Per què són clau per a l'organització?
Comptar amb KPIs estratègics permet a RRHH:
-
Alinear la gestió del talent amb els objectius del negoci.
-
Identificar problemes abans que afectin el rendiment.
-
Prioritzar iniciatives amb major impacte.
-
Demostrar, amb dades, el valor de RRHH en la presa de decisions.
-
Evolucionar cap a un model de People Analytics.
En un entorn cada vegada més canviant i competitiu, la intuïció ja no és suficient.
Principals KPIs estratègics de RRHH
A continuació, alguns dels KPIs més rellevants que tota organització hauria d'analitzar des d'una perspectiva estratègica:
1. Rotació total i rotació no desitjada
La
rotació és un dels indicadors més sensibles de la salut organitzativa. Analitzar-la de forma estratègica implica anar més enllà del percentatge global i diferenciar entre rotació desitjada (sortides naturals o de baix impacte) i rotació no desitjada (talent clau o d'alt exercici).
Aquest KPI permet detectar patrons relacionats amb:
-
Lideratge i estil de gestió.
-
Falta d'oportunitats de desenvolupament.
-
Problemes de clima o cultura.
-
Escletxes salarials o de reconeixement.
Una anàlisi segmentada per àrea, rol, antiguitat o manager aporta informació crítica per actuar abans que la pèrdua de talent impacti directament en el negoci.
2. Temps i qualitat de cobertura de vacants
Reduir el temps de cobertura és important, però no suficient. Un enfocament estratègic combina la velocitat del procés amb la qualitat de la contractació, avaluant l'exercici, l'adaptació cultural i la permanència del nou talent.
Aquest KPI ajuda a respondre preguntes clau com:
-
Quines posicions generen major impacte si romanen vacants?
-
Quines fonts de reclutament aporten millor talent?
-
Quins processos de selecció estan alineats amb les necessitats reals del negoci?
Mesurar ambdós aspectes permet optimitzar recursos, millorar l'experiència del candidat i prendre decisions més intel·ligents en l'atracció de talent.
3. Engagement i eNPS
L'engagement no és un concepte abstracte: és un indicador directe del nivell de compromís, motivació i connexió de les persones amb l'organització. L'
eNPS (Employee Net Promoter Score) complementa aquesta visió mesurant la probabilitat que els empleats recomanin l'empresa com un bon lloc per treballar.
Aquests KPIs permeten:
-
Identificar àrees amb risc de desmotivació o fuga de talent.
-
Analitzar l'impacte del lideratge en el compromís.
-
Prioritzar iniciatives d'experiència de l'empleat.
La clau està en mesurar de forma periòdica i, sobretot, actuar sobre els resultats, generant confiança i credibilitat en els processos d'escolta.
4. Exercici vs. potencial
Aquest KPI és fonamental per a la gestió del talent a mitjà i llarg termini. Analitzar l'
exercici actual juntament amb el
potencial futur permet identificar talent crític, planificar la successió i dissenyar plans de desenvolupament personalitzats.
Des d'una perspectiva estratègica, aquest indicador ajuda a:
-
Detectar high potentials i rols clau.
-
Alinear el talent amb els objectius futurs del negoci.
-
Reduir riscos associats a posicions crítiques.
Quan RRHH connecta aquest KPI amb l'estratègia empresarial, es converteix en un aliat clau del lideratge i la presa de decisions.
5. Absentisme i benestar
L'
absentisme no s'ha d'analitzar únicament com un cost, sinó com un símptoma. Un augment sostingut pot estar relacionat amb problemes de clima, sobrecàrrega de treball, estrès o falta d'equilibri entre la vida personal i professional.
Aquest KPI permet:
-
Identificar àrees amb risc de burnout.
-
Avaluar l'impacte de polítiques de benestar.
-
Prendre decisions preventives en lloc de correctives.
Integrar dades de benestar aporta una visió més humana, sostenible i responsable de la gestió de persones.
6. Impacte de la formació
Mesurar la formació només en hores o nombre de cursos és insuficient. Un enfocament estratègic avalua si la
formació genera canvis reals en l'exercici, la productivitat o la preparació per als reptes futurs.
Aquest KPI permet analitzar:
-
La transferència de l'aprenentatge al lloc de treball.
-
L'alineació entre formació i necessitats del negoci.
-
El retorn de la inversió en desenvolupament.
Quan la formació es mesura pel seu impacte, deixa de ser una despesa per convertir-se en una palanca estratègica de creixement.
De les dades a l'acció
Comptar amb informació fiable i actualitzada és només el punt de partida. El que és realment diferencial és analitzar tendències, entendre el context i connectar els resultats amb la realitat del negoci i de les persones.
Quan les dades es comparteixen amb líders i managers de forma clara i comprensible, Recursos Humans deixa de ser un mer generador d'informes per convertir-se en un facilitador de decisions. Els KPIs permeten anticipar riscos, prioritzar accions i orientar iniciatives amb impacte real, sempre que es tradueixin en plans d'acció clars i mesurables.
Només quan les dades impulsen converses, decisions i canvis, Recursos Humans pot exercir plenament el seu paper com a partner estratègic del negoci.
A Hrider, creiem que la tecnologia ha d'ajudar les organitzacions a transformar les dades en decisions intel·ligents, posant les persones al centre i el negoci en el focus.