Absentismo

La Organización Internacional del Trabajo define el absentismo laboral como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas, y el absentismo laboral de causa médica como el periodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo".Por tanto, podemos diferenciar entre absentismo justificado (relacionados con problemas de salud que requieran visita o baja médica, permisos retribuidos o no retribuidos, contingencias inesperadas que se comunican a la empresa, faltas de asistencia por el ejercicio legítimo de un derecho, etc) y absentismo no justificado (ausencias en las que el empleado no avisa de las mismas ni tiene causa que acredite la falta al trabajo). Dependerá del ordenamiento jurídico en cada caso qué se considera una falta justificada y cuál no.

A partir de esta definición, el absentismo se convierte en un indicador clave dentro de la gestión de personas, ya que no solo refleja la ausencia física del empleado, sino que también puede estar vinculado a factores organizativos más profundos como el clima laboral, el nivel de compromiso, la carga de trabajo o la calidad del liderazgo. Por ello, su análisis en entornos de recursos humanos debe ir más allá del dato cuantitativo, incorporando una lectura cualitativa que permita identificar causas estructurarles y patrones de comportamiento dentro de la organización. 

El absentismo puede llegar a ser un problema para empresas de cualquier tamaño. Se puede controlar con controles de presencia y/o controles de accesos de los empleados, aunque estos medios no controlan el absentismo presencial o presencialismo. Por lo que, si lo que se desea es minimizar el impacto en la productividad, el medio más adecuado es generar un entorno donde los empleados estén motivados, donde se minimice el estrés y se fomenten entornos participativos donde el empleado conozca cuál es su propósito y pueda desarrollar sus capacidades.