Absentisme

L’Organització Internacional del Treball defineix l’absentisme laboral com “la no assistència a la feina per part d’un empleat del qual s’esperava que hi assistís, quedant exclosos els períodes de vacances i les vagues, i l’absentisme laboral per causa mèdica com el període de baixa laboral atribuïble a una incapacitat de l’individu”. Per tant, podem diferenciar entre absentisme justificat (relacionat amb problemes de salut que requereixin visita o baixa mèdica, permisos retribuïts o no retribuïts, contingències inesperades comunicades a l’empresa, absències per l’exercici legítim d’un dret, etc.) i absentisme no justificat (absències en què l’empleat no avisa ni té una causa que acrediti la falta a la feina). Dependrà de l’ordenament jurídic de cada cas què es considera falta justificada i què no.

A partir d’aquesta definició, l’absentisme es converteix en un indicador clau dins de la gestió de persones, ja que no només reflecteix l’absència física de l’empleat, sinó que també pot estar vinculat a factors organitzatius més profunds com el clima laboral, el nivell de compromís, la càrrega de treball o la qualitat del lideratge. Per això, la seva anàlisi en entorns de recursos humans ha d’anar més enllà de la dada quantitativa, incorporant una lectura qualitativa que permeti identificar causes estructurals i patrons de comportament dins de l’organització.

L’absentisme pot arribar a ser un problema per a empreses de qualsevol mida. Es pot controlar amb controls de presència i/o sistemes de control d’accessos dels empleats, tot i que aquests mitjans no controlen l’absentisme presencial o presentisme. Per tant, si es vol minimitzar l’impacte en la productivitat, el mètode més adequat és generar un entorn on els empleats estiguin motivats, on es redueixi l’estrès i es fomentin entorns participatius on l’empleat conegui el seu propòsit i pugui desenvolupar les seves capacitats.