Les avaluacions de l'acompliment faciliten un procés col·laboratiu i li donen a l'empleat l'oportunitat de poder expressar les seves inquietuds o preocupacions, peeeeeerò s'han creat molts -falsos- mites sobre el procés generant una imatge equivocada sobre aquest tema.
I nosaltres, que ens coneixem amb detall els beneficis de les avaluacions de l'acompliment i del feedback 360 i que som conscients que a algunes persones la idea que les avaluïn els senti pitjor que a un gremlin una festa a un Aquapark, esmentarem els mites més estesos sobre les avaluacions i a tombar-los un a un. Us presentem els prejudicis més comuns sobre les avaluacions de l'acompliment i us ajudem a combatre'ls amb fets i arguments (que ens ha donat l'estudi i l'experiència):
-
Només s'avalua de dalt cap avall.
Depenent del grau que triem, en una mateixa avaluació poden avaluar i ser avaluats els supervisors, els nostres companys, nosaltres com a subalterns, els clients interns o externs…quants més rols participin més complets seran els resultats de l'avaluació. No obstant això, és comprensible que aquest mite sigui tan comú: abans, quan fer avaluacions de manera manual comportava mesos de treball, les empreses no tenien capacitat per a gestionar processos360°.
D'altra banda, durant la revisió o la reunió de feedback, l'empleat sol reunir-se només amb el seu responsable. Així que és important que els avaluats coneguin quins rols participen en l'avaluació i que el cap directe tinguin en compte els resultats globals i no sols el que ell com a supervisor va avaluar. Fer això li permet a l'empleat obtenir una visió completa i objectiva sobre el seu treball.
-
Només es tenen en compte els resultats negatius (aquí por a represàlies).
Clar que no! Els resultats de les avaluacions ens detallaran tant les àrees de millora com les fortaleses de cada persona i tots dos aspectes són fonamentals per a créixer professionalment. Els mals resultats cal traduir-los en una gran oportunitat de millora. A la nostra mà -i en la del nostre responsable- està saber acceptar i superar les nostres febleses i treure-li partit a les nostres fortaleses.
A més, en molts casos, les àrees de millora dels empleats reflecteixen les febleses de la pròpia organització i és fonamental conèixer-les per a corregir-les.
-
Són útils únicament en les companyies grans.
L'avaluació de l'acompliment és eficaç en qualsevol organització, independentment del seu sector o grandària. La falta de comunicació interna està en la llavor de la majoria de problemes, en els equips més grans i en els més petits. A més, quina empresa no vol créixer i tenir un equip més competitiu? Tu ho has dit, totes volen millorar i créixer!
-
Es fan per a acomiadar.
Dir que les avaluacions de l'acompliment s'utilitzen per a acomiadar és com dir que el departament de Recursos Humans només s'encarrega dels acomiadaments. I a hores d'ara tots sabem que això no és cert.
Amb el que costa trobar bons empleats, creus que algú buscaria una manera tan sofisticada de quedar-se sense el seu tan necessari equip?
Els encarregats de dissenyar i llançar l'avaluació seran els que determinin les raons de l'avaluació (i que haurien de conèixer tots els participants). En línies generals les avaluacions es realitzen per a augmentar el compromís i la motivació, detectar el talent, fer seguiment, traçar plans d'acció…
-
És un procés tediós.
Les avaluacions fetes amb Excel o amb sistemes poc àgils, efectivament provoquen que llançar una avaluació pugui obligar-nos a dedicar-li molt temps per a dissenyar-lo, respondre'l i per a obtenir els resultats. Afortunadament HRider ha nascut de la transformació digital i ha convertit les avaluacions de l'acompliment en processos dinàmics, veloços i atractius tant per als avaluadors com per als administradors de configurar l'eina. T'imagines poder crear una avaluació en qüestió de minuts i obtenir els informes al moment de tancar el procés? Perquè no t'ho imaginis perquè existeix!
-
No són objectives.
Quantes més mostres subjectives tinguem, més objectiu aconseguirem que sigui el resultat final que obtinguem i això ho aconseguim amb el Feedback 360 i promovent una cultura de transparència. Quantes més fonts tinguem, més contrastats estaran els resultats.
A més, especialment en els processos 360, en els quals participen varis evaluadores a més del Cap, i amb la finalitat d'obtenir la major objectivitat, lo recomanable és no intervenir en la selecció d'avaluadors de cada empleat i que aquest joc de relacions sigui aleatori.
-
Desperta actituds negatives.
De veritat creus que les persones de la teva organització són dolentes? És el que preguntaríem a un Director de RH reticent al Feedback 360° temorós que els empleats no participin de manera constructiva. Deixar de llançar una avaluació de l'acompliment o no voler iniciar un procés de feedback per creure que les persones tenen predisposició a la maldat envers els seus companys, és com deixar de sortir al carrer per por de que algú et faci la traveta. El teu equip vol créixer o pretén, com a mínim, mantenir-se en el seu lloc el màxim temps possible. Ajudar els teus empleats a desenvolupar el seu potencial mai tindrà conseqüències negatives.
No hi ha persones dolentes, sinó males cultures corporatives on es toleren i fomenten comportaments deshonestos, falta de companyonia, por de canviar les coses (encara que sigui per a bé). A través d'una avaluació transparent podreu madurar com a organització, descobrir àrees de millora que només descobrireu donant la paraula al personal, no obstant això, no donar-li un altaveu als nostres empleats sí que pot generar un mal ambient en l'empresa.
-
És car.
...l'argument quan no hi ha arguments. Potser es tracta d'un dels falsos mites més antiquats. Gràcies al SaaS (programari as a service), ara empreses de qualsevol grandària i sector tenen accés a tecnologies potents i ultres modernes, ja que només han de pagar pel que utilitzen i eliminen els alts costos d'implantació que els antics sistemes de gestió empresarial tenien. El programari com a servei ha democratitzat la Transformació digital!
Infinitament més car que un programa en el núvol són les rotacions, els acomiadaments, les substitucions i l'absentisme laboral provocats per la falta de coneixement del talent intern, per falta de motivació i compromís o per la falta de feedback. I precisament tots aquests problemes, i més, s'eviten gràcies a l'avaluació de l'acompliment.
Aquests són només alguns dels falsos mites que surten a la llum en les converses sobre les avaluacions de l'acompliment. Tots aquests prejudicis existeixen per la por al desconegut entre persones que encara no estan segures del propòsit de les avaluacions. Com podem solucionar-ho? A través de l'educació i la comunicació. Abans de començar amb l'avaluació, hem d'assegurar-nos que cada participant coneix tots els passos d'aquest procés de manera clara: perquè es fa, com, quins rols participen, terminis, etapes… També hem d'assegurar-nos que els supervisors sàpiguen donar un feedback efectiu durant la fase revisió.
L'avaluació contínua és un dels processos més necessaris en les organitzacions i es fa cada vegada més omnipresent en les companyies que volen continuar avançant i impulsant als seus equips. El seu procés ha experimentat una gran transformació al llarg de les últimes dècades, l’enfoc pot ser molt més amigable, desenfadat, adaptat realment a la cultura de la teva empresa i al que demanden els teus empleats. No ho oblidis: les noves generacions (i les no tan noves!) busquen entorns que impulsin el seu desenvolupament.
Existeix una forma més àgil i dinàmica, com el cas del nostre programari en el núvol que et permet crear una Avaluació a la velocitat de Flaix i obtenir informes amb tan sols un clic :)
Ja tenim arguments suficients perquè els nostres empleats deixin de posar aquesta cara del Crit de Munch cada vegada que escolten “avaluació”!
-------------------------------------
En el nostre blog podeu llegir alguns dels molts beneficis de les avaluacions de l'acompliment i així tenir per segur que el feedback continu sol té efectes positius per a la nostra organització, i per a nosaltres mateixos!