En aquest article t'explicarem què és la finestra de Johari i com utilitzar-la a la teva organització per a fomentar l'acte-anàlisi i millorar la comunicació entre els membres de la teva organització creant un mapa de fortaleses i àrees de millora personalitzat per a cada empleat.
Índex de continguts
1 La finestra de Johari
La finestra de Johari és una eina de psicologia cognitiva útil per a conèixer-nos a nosaltres mateixos i les nostres relacions amb els altres. Agafa el nom dels seus creadors, els psicòlegs Joseph Luft i Harrington Ingham, que la van crear a mitjan segle XX amb el propòsit de crear una eina que permetés analitzar la dinàmica de les relacions personals. Les seves aplicacions són molt diverses, i és àmpliament utilitzada en dinàmiques de grups i tècniques de coaching per a millorar la nostra capacitat d'anàlisi interna i comunicació.
La finestra de Johari recull per a una sèrie d'aspectes personals la visió que té "un mateix" i la que tenen "els altres". Prenent en consideració les respostes obtingudes, classifica els aspectes avaluats en 4 quadrants o àrees:
-
Àrea Pública. Aquells aspectes que els altres i jo coneixem sobre mi.
-
Àrea Cega. Aquells aspectes que els altres perceben en mi i jo desconec.
-
Àrea Oculta. Aquells aspectes que conec sobre mi i no saben els altres.
-
Àrea Desconeguda. El que ni jo ni els altres coneixem de mi.
2 Mapa de fortaleses i àrees de millora
Una de les aplicacions que té la finestra de Johari és la d'obtenir un mapa de fortaleses i àrees de millora en l'àmbit professional o laboral. Ens permetrà gestionar millor el talent del nostre equip, i obtindrem beneficis que repercutiran tant en el desenvolupament i satisfacció personal de cada empleat com directament en el dia a dia de l'organització.
Amb Hrider el mapa de fortaleses i àrees de millora pot incloure's fàcilment en una avaluació de l'acompliment o en qualsevol altra mena de procés de feedback habilitant-la amb un simple clic:
El mapa té dues columnes, la primera "El que coneixes de tu" que recull els aspectes que un mateix veu en si com a presents, i la segona columna "El que desconeixes de tu", que recull aquells aspectes que un no considera com adquirits.
De manera similar, les files recullen la visió "dels altres". La primera "El que coneixen de tu" recull els aspectes que uns altres veuen en un mateix. I la segona "El que desconeixen de tu", els aspectes que els altres no perceben en tu.
En funció de la lògica anterior el mapa es componen de quatre quadrants en els quals es distribueix cadascun dels indicadors o competències avaluades:
-
El quadrant Fortaleses confirmades mostra aquells indicadors o competències que tant el propi avaluat a la seva autoavaluació, com altres professionals amb els quals interactua (supervisors, col·legues, subordinats, clients), avaluen per damunt o igual al nivell considerat com requerit. Són per tant fortaleses reconegudes per tots que es desenvolupen normalment.
-
El quadrant Fortaleses desconegudes mostra aquells indicadors o competències que el propi avaluat, en la seva autoavaluació, no percep com a seves però que els altres professionals amb els quals interactua sí que consideren com adquirides.
Aquests indicadors són una oportunitat de creixement per a l'avaluat que pot ser més conscient i potenciar aquests aspectes que creia no adquirits.
-
El quadrant Àrees de millores desconegudes incorpora aquells indicadors o competències que l'avaluat considera tenir però que la resta d'avaluadors no el perceben com a tal.
Identificar aquests indicadors o competències és una oportunitat per a establir plans de formació personalitzats i convertir aquests aspectes en fortaleses confirmades més endavant en el curt termini. També pot indicar-nos un possible problema de comunicació entre l'equip que haurem de tractar de solucionar.
-
El quadrant Àrees de millores confirmades incorpora aquells indicadors o competències que ni l'avaluat ni la resta d'avaluadors consideren adquirides.
Aquests indicadors o competències poden ajudar-nos a crear millors plans formatius que millorin l'acompliment de l'avaluat, però també poden indicar-nos que seria convenient canviar el perfil professional de l'avaluat perquè exerceixi altres competències més concordes a les seves habilitats.
3 Com fer un mapa de fortaleses i àrees de millora
Si tens una avaluació de feedback o acompliment amb HRider a la qual participa el propi avaluat amb la seva autoavaluació i algun altre rol, supervisor, col·legues, subordinats o clients no has de fer res!. Accedeix a l'informe personal i t'apareixen dos mapes automàticament, un per grups d'indicadors i un altre per indicadors de manera individualitzada.
Si no, t'expliquem els passos que has de seguir per a implementar un versió simplificada del mapa de fortaleses i àrees de millora que pots implementar manualment:
-
Escriu un conjunt d'indicadors o competències personalitzat per a cada lloc de treball que l'empleat hagi de tenir per a exercitar el seu acompliment adequadament.
-
Selecciona per a cada indicador un nombre de graus de compliment. Per exemple, podries utilitzar l'escala: "Insuficient", "Regular", "Bé", "Excel·lent", i anota quin d'ells es considera el mínim imprescindible per al lloc. És important ser honestos i no exigir un grau inassolible o que no és realista.
-
Per a cada persona selecciona un grup de persones que puguin avaluar el seu acompliment. Per exemple, pots seleccionar un supervisor, dos col·legues, dos subordinats i dos clients interns. Si és la primera vegada, o la teva organització no està acostumada a rebre i donar feedback, potser és més recomanable començar amb pocs avaluadors i anar augmentant-los progressivament en successives avaluacions.
-
Distribueix al propi avaluat i a la resta d'avaluadors els indicadors o competències seleccionades prèviament i demana'ls que indiquin quin grau de compliment creuen que s'ajusta més a l'acompliment de l'avaluat.
-
Recull les respostes i per a cada indicador:
-
Comprova a l'autoavaluació si el grau seleccionat és igual o superior al grau mínim requerit. Si és així col·locarem l'indicador en els quadrants de la columna 1 sinó ho farem en algun dels quadrants de la columna 2, en funció de la resposta de la resta d'avaluadors.
-
Comptabilitza per a cada rol (supervisors, col·legues, subordinats, clients) el nombre de respostes iguals o superiors al nivell requerit, si per a un rol hi ha alguna resposta inferior pots considerar que aquest rol no percep l'indicador com a present en l'avaluat.
Amb la columna calculada anteriorment, calcula si tots els rols perceben l'indicador com a present a l'avaluat, si és així col·loca l'indicador en la fila 1 sinó en la fila 2.
Una vegada tinguis els resultats és el moment d'analitzar tota la informació i establir accions per a aprofitar al màxim el talent del teu equip. Per descomptat, serà clau que Recursos Humans, o el propi supervisor, comparteixi amb l'avaluat els resultats amb la finalitat d'establir un diàleg constructiu i poder analitzar-los junts.
Si no saps per on començar, en aquest post et donem idees de coses que pots fer després d'una avaluació de l'acompliment que pots aplicar també al mapa de fortaleses i àrees de millora obtinguts.
I per descomptat, si vols veure lo fàcil que resulta fer això i altres processos de gestió del talent amb Hrider només has de provar-ho per tu mateix des de la nostra Demo gratuïta i sense límit de temps.