Hombre muy contento al descubrir los resultados de su ventana de Johari

12 de septiembre de 2021


Mapa de fortalezas y oportunidades de mejora profesionales con la ventana de Johari

En este artículo vamos a explicarte qué es la ventana de Johari y cómo utilizarla en tu organización para fomentar el auto-análisis y mejorar la comunicación entre los miembros de tu organización creando un mapa de fortalezas y áreas de mejora personalizado para cada empleado.

Índice de contenidos

1 La ventana de Johari

La ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva útil para conocernos a nosotros mismos y nuestras relaciones con los demás. Toma nombre de sus creadores, los psicólogos Joseph Luft y Harrington Ingham, que la crearon a mediados del siglo XX con el propósito de crear una herramienta que permitiera analizar la dinámica de las relaciones personales. Sus aplicaciones son muy diversas, y es ampliamente utilizada en dinámicas de grupos y técnicas de coaching para mejorar nuestra capacidad de análisis interno y comunicación.
La ventana de Johari recoge para una serie de aspectos personales la visión que tiene "uno mismo" y la que tienen "los otros". Tomando en consideración las respuestas obtenidas clasifica los aspectos evaluados en 4 cuadrantes o áreas:

  • Área Pública. Aquellos aspectos que los demás y yo conocemos sobre mí.
  • Área Ciega. Aquellos aspectos que los otros perciben en mí y yo desconozco.
  • Área Oculta. Aquellos aspectos que conozco sobre mí y no saben los demás.
  • Área Desconocida. Lo que ni yo ni los demás conocemos de mí.

2 Mapa de fortalezas y áreas de mejora

Una de las aplicaciones que tiene la ventana de Johari es la de obtener un mapa de fortalezas y áreas de mejora en el ámbito profesional o laboral. Nos permitirá gestionar mejor el talento de nuestro equipo, y obtendremos beneficios que repercutirán tanto en el desarrollo y satisfacción personal de cada empleado como directamente en el día a día de la organización.
Con Hrider el mapa de fortalezas y áreas de mejora puede incluirse fácilmente en una evaluación del desempeño o en cualquier otro tipo de proceso de feedback habilitándola con un simple clic:
Mapa de foratelezas y áreas de mejora · HRider
El mapa tiene dos columnas, la primera "Lo que conoces de ti" que recoge los aspectos que uno mismo ve en sí como presentes, y la segunda columna "Lo que desconoces de ti", que recoge aquellos aspectos que uno no considera como adquiridos.
De forma similar, las filas recogen la visión de "los otros". La primera "Lo que conocen de ti" recoge los aspectos que otros ven en uno mismo. Y la segunda "Lo que desconocen de ti", los aspectos que los otros no perciben en ti.

En función de la lógica anterior el mapa se componen de cuatro cuadrantes en los que se distribuye cada uno de los indicadores o competencias evaluadas:

  • El cuadrante Fortalezas confirmadas muestra aquellos indicadores o competencias que tanto el propio evaluado en su autoevaluación, como otros profesionales con los que interactúa (supervisores, colegas, subordinados, clientes), evalúan por encima o igual al nivel considerado como requerido. Son por tanto fortalezas reconocidas por todos que se desarrollan normalmente.
  • El cuadrante Fortalezas desconocidas muestra aquellos indicadores o competencias que el propio evaluado, en su autoevaluación, no percibe como suyas pero que los otros profesionales con los que interactúa sí consideran como adquiridas.
    Estos indicadores son una oportunidad de crecimiento para el evaluado que puede ser más consciente y potenciar esos aspectos que creía no adquiridos.
  • El cuadrante Áreas de mejoras desconocidas incorpora aquellos indicadores o competencias que el evaluado considera tener pero que el resto de evaluadores no lo perciben como tal.
    Identificar estos indicadores o competencias es una oportunidad para establecer planes de formación personalizados y convertir esos aspectos en fortalezas confirmadas más adelante en el corto plazo. También puede indicarnos un posible problema de comunicación entre el equipo que deberemos tratar de solucionar.
  • El cuadrante Áreas de mejoras confirmadas incorpora aquellos indicadores o competencias que ni el evaluado ni el resto de evaluadores consideran adquiridas.
    Estos indicadores o competencias pueden ayudarnos a crear mejores planes formativos que mejoren el desempeño del evaluado, pero también pueden indicarnos que sería conveniente cambiar el perfil profesional del evaluado para que desempeñe otras competencias más acordes a sus habilidades.

3 Cómo hacer un mapa de fortalezas y áreas de mejora

Si tienes una evaluación de feedback o desempeño con HRider en el que participe el propio evaluado con su autoevaluación y algún otro rol, supervisor, colegas, subordinados o clientes ¡no tienes que hacer nada!. Accede al informe personal y te aparecerán dos mapas automáticamente, uno por grupos de indicadores y otro por indicadores de forma individualizada.
Si no, te explicamos los pasos que has de seguir para implementar un versión simplificada del mapa de fortalezas y áreas de mejora que puedes implementar manualmente:

  1. Escribe un conjunto de indicadores o competencias personalizado para cada puesto de trabajo que el empleado deba tener para ejercitar su desempeño adecuadamente.
  2. Selecciona para cada indicador un número de grados de cumplimiento. Por ejemplo, podrías utilizar la escala: "Insuficiente", "Regular", "Bueno", "Excelente", y anota cuál de ellos se considera el mínimo imprescindible para el puesto. Es importante ser honestos y no exigir un grado inalcanzable o que no es realista.
  3. Para cada persona selecciona un grupo de personas que puedan evaluar su desempeño. Por ejemplo, puedes seleccionar un supervisor, dos colegas, dos subordinados y dos clientes internos. Si es la primera vez, o tu organización no está acostumbrada a recibir y dar feedback, quizá sea más recomendable empezar con pocos evaluadores e ir aumentándolos progresivamente en sucesivas evaluaciones.
  4. Distribuye al propio evaluado y al resto de evaluadores los indicadores o competencias seleccionadas previamente y pídeles que indiquen qué grado de cumplimiento creen que se ajusta más al desempeño del evaluado.
  5. Recoge las respuestas y para cada indicador:
    • Comprueba en la autoevaluación si el grado seleccionado es igual o superior al grado mínimo requerido. Si es así colocaremos el indicador en los cuadrantes de la columna 1 sino lo haremos en alguno de los cuadrantes de la columna 2, en función de la respuesta del resto de evaluadores.
    • Contabiliza para cada rol (supervisores, colegas, subordinados, clientes) el número de respuestas iguales o superiores al nivel requerido, si para un rol hay alguna respuesta inferior puedes considerar que ese rol no percibe el indicador como presente en el evaluado.
      Con la columna calculada anteriormente, calcula si todos los roles perciben el indicador como presente en el evaluado, si es así coloca el indicador en la fila 1 sino en la fila 2.

Una vez tengas los resultados es el momento de analizar toda la información y establecer acciones para aprovechar al máximo el talento de tu equipo. Por supuesto, será clave que Recursos Humanos, o el propio supervisor, comparta con el evaluado los resultados con el fin de establecer un diálogo constructivo y poder analizarlos juntos.
Si no sabes por dónde empezar, en este post te damos ideas de cosas que puedes hacer tras una evaluación del desempeño que puedes aplicar también al mapa de fortalezas y áreas de mejora obtenidos.

Y por supuesto, si quieres ver lo fácil que resulta hacer esto y otros procesos de gestión del talento con Hrider solo tienes que probarlo por ti mismo desde nuestra Demo gratuita y sin límite de tiempo.