Quan la mostra és petita, el soroll sembla cultura. L’estadística ajuda RRHH a distingir la diferència.
Si tens 6 persones en un equip i 2 estan desmotivades, tens un problema cultural o simplement estadístic?
Missatge per a CEOs i managers: relaxa’t, probablement és estadística, no incompetència.
Quan N és petit, el soroll no xiuxiueja: crida.
A RRHH ens encanten els percentatges: “Tenim un 33% de risc de rotació”.
Traducció: 2 de 6 persones estan pensant a marxar.
I aquí comença el problema.
El miratge de la N petita
Amb mostres molt petites:
-
La variància és enorme.
-
Els intervals de confiança són amplíssims.
-
Qualsevol canvi sembla dramàtic.
-
Qualsevol conclusió és fràgil.
Amb N=6, una sola persona canvia la fotografia en ±16,6%.
En People Analytics això provoca:
-
Sobreactuar.
-
Estigmatitzar equips.
-
Sobrerreaccionar a una enquesta.
-
Prendre decisions basades en soroll.
I el soroll, a RRHH, costa confiança.
Llavors no mesurem?
Al contrari. Mesurem millor.
Quan la N és petita es necessita més context.
-
Mira l’evolució en el temps, no una fotografia aïllada.
-
Utilitza desviacions, no només la mitjana.
-
Combina dades amb converses reals.
-
Comunica la incertesa sense perdre lideratge.
La distribució normal és fantàstica… però amb N=6, assumir normalitat és optimisme estadístic.
El veritable problema no és estadístic. És cognitiu.
Amb mostres petites activem diversos biaixos:
-
Biaix de disponibilitat: un cas recent pesa massa.
-
Fal·làcia del jugador: creiem que “ja toca” una baixa.
-
Il·lusió de tendència: veiem patrons on només hi ha atzar.
I com a líders, estem programats per actuar.
Però actuar sobre soroll és car.
La pregunta incòmoda
Quan mires les dades d’un equip i decideixes intervenir…
Tens en compte la mida de la mostra i estàs reaccionant a un patró real o a una fluctuació estadística?
Perquè si la N és petita, potser el més estratègic no és actuar més.
És modelitzar millor.