La clau per a mantenir-nos actualitzats i perquè la nostra carrera no deixi d'evolucionar és la millora contínua. Afortunadament, el feedback 360 està cada vegada més present en les organitzacions però, podem fer alguna cosa més per a continuar creixent?
Què és el feedforward?
Feedforward és un procés de comunicació que se centra en solucions orientades al futur, posant el focus en les oportunitats i en el desenvolupament futur d'una persona, en lloc de centrar-se únicament en el treball realitzat anteriorment.
Es tracta d'un nou enfocament que, de la mà del feedback, ens ajuda a traçar un pla perquè les persones aconsegueixin el millor de si mateixes a través d'una comunicació basada ja no sols en el que cada empleat és, sinó en el que arribaran a ser.
Quines diferències hi ha entre el feedback i el feedforward?
El feedback és la informació que rebem o aportem en la relació amb els nostres responsables, companys i personal a càrrec amb l'objectiu d'aportar dades amb els quals aprendre, millorar el rendiment en el nostre treball i fins i tot redefinir la manera en la qual gestionem la nostra organització. El feedback està basat en l'acompliment passat i ja avaluat amb l'objectiu de millorar o continuar creixent.
El feedforward, en lloc de centrar-se en fets que ja han ocorregut, s'enfoca en el futur, suggerint possibles solucions per als seus nous reptes o objectius, per la qual cosa les persones avaluades que reben feedforward es senten capacitades per a començar a fer passos de cara a un millor acompliment en el futur. Aquest mètode valora les fortaleses i el potencial, i enforteix allò en què cada empleat pot millorar.
Beneficis del feedforward
Implementar una estratègia de comunicació de feedforward, complementant així el feedback, té beneficis molt importants:
1. Orientació al futur. El feedforward s'enfoca en el futur aprofitant la informació del feedback sobre l'acompliment. Gràcies a aquestes dades, la persona responsable i la persona avaluada podran dissenyar un pla d'acció estratègic per a la carrera professional de l'empleat.
2. Proporciona un esquema constructiu. Una bona comunicació de feedforward de les habilitats o comportaments que es requereixen per a l'assoliment reeixit d'una meta. Centrar-se en el canvi i la millora.
3. Genera compromís. La creació d'un pla d'acció o d'un esquema fa que el procés d'avaluació generi, a més de feedback, un compromís per part de l'organització per a continuar treballant en la carrera laboral de l'empleat. A més, també genera compromís en la persona avaluada, ja que té un pla en el qual treballar i es sent valorada pels seus responsables.
4. Descobreix líders dins del teu equip. El feedforward no sols va de bracet de l’avaluació de l'acompliment, també està molt lligat al potencial. Així, a través d'aquestes converses orientades al futur, podrem detectar futurs líders. També ajudarem els líders actuals a afinar les seves habilitats més importants, com el pensament crític o la comunicació. Promoure a través del feedforwards que els empleats estiguin contínuament analitzant i elaborant estratègies per a la superació personal, ajudarà al fet que siguin molt bons futurs líders.
5. És específic i conductual. No es tracta de donar idees generals, sinó de definir accions o tasques que han de ser clares i específiques per a poder dirigir els esforços cap a punts clau i, per descomptat, per a mantenir la motivació. Pots plantejar les següents preguntes per a ser més específic: Qui està involucrat en aquest objectiu? Quins són els criteris d'èxit? En quin termini deu cumplirse?
6. És empoderador. En proporcionar un camí clar d'avanç, les persones de l'equip senten que compten amb el suport per a continuar desenvolupant-se i fins i tot per a autodesenvolupar-se i reforçar els seus punts forts i millorar les seves àrees de desenvolupament.
Com aplicar el feedforward
1. Avalua l'acompliment. L'avaluació de l'acompliment laboral és un procés clau. Totes les empreses en el món depenen del seu equip humà, per la qual cosa és fonamental alinear el desenvolupament individual de cada empleat amb els objectius de desenvolupament de l'organització. En l'avaluació es mesura com cada treballador exerceix les seves competències professionals, aconsegueix les seves metes o quines tan alineat està amb els valors corporatius o les funcions pròpies del càrrec que ocupa, per la qual cosa és el marc que necessitem per al feedback i per al feedforward.
2. Avalua el potencial. Un empleat d'alt potencial té la capacitat, l'aspiració i el compromís de superar els requisits i les expectatives de les seves actuals competències i objectius, o fins i tot d'ocupar llocs de lideratge en un futur. Per a conèixer el potencial d'una persona hem de mesurar les competències relacionades amb aquest nou lloc o amb les seves noves responsabilitats, així com les habilitats que puguin estar relacionades, com les interpersonals.
3. Crea un pla d'acció. Un Pla d'Acció és una guia per a planificar de manera correcta la gestió de cada persona en una organització. Serveix per a definir metes i terminis, per a aconseguir els objectius d'un projecte i per a optimitzar el rendiment a nivell individual i organitzacional. És exactament del que tracta el feedforward. I en Hrider és tan senzill com et comptem en aquest article. En el Pla d'Acció de Hrider, cada objectiu o repte de millora poden dividir-se en petites accions perquè aquestes metes siguin més manejables i fàcils d'aconseguir, a més de donar seguiment a cadascun d'aquestes fites i verificar el progrés.
4. Analitza els històrics. Fer seguiment de l'històric de les avaluacions d'un empleat ens ajuda a obtenir conclusions sobre quines accions dutes a terme efectivament van aconseguir una millora o, per contra, quins hem de replantejar-nos. És a dir, són essencials per a futurs processos de feedforward i feedback. Si no disposem de l'evolució d'una persona al llarg de les diferents avaluacions, no sabrem si estem prenent les decisions estratègiques que devíem i és possible que oblidem informació important al moment de fer la següent avaluació o pla d'acció.
Vull provar la Demo!