La clave para mantenernos actualizados y para que nuestra carrera no deje de evolucionar es la mejora continua. Afortunadamente, el feedback 360 está cada vez más presente en las organizaciones pero, ¿podemos hacer algo más para seguir creciendo?
¿Qué es el feedforward?
Feedforward es un proceso de comunicación que se centra en soluciones orientadas al futuro, poniendo el foco en las oportunidades y en el desarrollo futuro de una persona, en lugar de centrarse únicamente en el trabajo realizado anteriormente.
Se trata de un nuevo enfoque que, de la mano del feedback, nos ayuda a trazar un plan para que las personas logren lo mejor de sí mismas a través de una comunicación basada ya no solo en lo que cada empleado es, sino en lo que van a llegar a ser.
¿Qué diferencias hay entre el feedback y el feedforward?
El
feedback es la información que recibimos o aportamos en la relación con nuestros responsables, compañeros y personal a cargo con el objetivo de aportar datos con los que aprender, mejorar el rendimiento en nuestro trabajo e incluso redefinir la manera en la que gestionamos nuestra organización.
El feedback está basado en el desempeño pasado y ya evaluado con el objetivo de mejorar o seguir creciendo.
El feedforward, en lugar de centrarse en hechos que ya han ocurrido, se enfoca en el futuro, sugiriendo posibles soluciones para sus nuevos retos u objetivos, por lo que las personas evaluadas que reciben feedforward se sienten capacitadas para comenzar a dar pasos de cara a un mejor desempeño en el futuro. Este método valora las fortalezas y el potencial, y fortalece aquello en lo que cada empleado puede mejorar.
Beneficios del feedforward
Implementar una estrategia de comunicación de feedforward, complementando así el feedback, tiene beneficios muy importantes:
1. Orientación al futuro. El feedforward se enfoca en el futuro aprovechando la información del feedback sobre el desempeño. Gracias a esos datos, la persona responsable y la persona evaluada podrán diseñar un plan de acción estratégico para la carrera profesional del empleado.
2. Proporciona un esquema constructivo. Una buena comunicación de feedforward de las habilidades o comportamientos que se requieren para el logro exitoso de una meta. Centrarse en el cambio y la mejora.
3. Genera compromiso. La creación de un
plan de acción o de un esquema hace que el proceso de evaluación genere, además de feedback, un compromiso por parte de la organización para seguir trabajando en la carrera laboral del empleado. Además, también genera compromiso en la persona evaluada, ya que tiene un plan en el que trabajar y se siente valorada por sus responsables.
4. Descubre líderes dentro de tu equipo. El feedforward no solo va de la mano de la evaluació del desempeño, también está muy ligado al
potencial. Así, a través de estas conversaciones orientadas al futuro, podremos detectar futuros líderes. También ayudaremos a los líderes actuales a afinar sus habilidades más importantes, como el pensamiento crítico o la comunicación. Promover a través del feedforwards que los empleados estén continuamente analizando y elaborando estrategias para la superación personal, ayudará a que sean muy buenos futuros líderes.
5. Es específico y conductual. No se trata de dar ideas generales, sino de definir acciones o tareas que deben ser claras y específicas para poder dirigir los esfuerzos hacia puntos clave y, por supuesto, para mantener la motivación. Puedes plantear las siguientes preguntas para ser más específico: ¿Quién está involucrado en este objetivo? ¿Cuáles son los criterios de éxito? ¿En qué plazo debe cumplirse?
6. Es empoderador. Al proporcionar un camino claro de avance, las personas del equipo sienten que cuentan con el apoyo para seguir desarrollándose e incluso para autodesarrollarse y reforzar sus puntos fuertes y mejorar sus áreas de desarrollo.
Cómo aplicar el feedforward
1. Evalúa el desempeño. La evaluación del desempeño laboral es un proceso clave. Todas las empresas en el mundo dependen de su equipo humano, por lo que es fundamental alinear el desarrollo individual de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la organización. En la evaluación se mide cómo cada trabajador desempeña sus competencias profesionales, alcanza sus metas o qué tan alineado está con los valores corporativos o las funciones propias del cargo que ocupa, por lo que es el marco que necesitamos para el feedback y para el feedforward.
2. Evalúa el potencial. Un empleado de alto
potencial tiene la capacidad, la aspiración y el compromiso de superar los requisitos y las expectativas de sus actuales competencias y objetivos, o incluso de ocupar puestos de liderazgo en un futuro. Para conocer el potencual de una persona debemos medir las competencias relacionadas con ese nuevo puesto o con sus nuevas responsabilidades, así como las habilidades que puedan estar relacionadas, como las interpersonales.
3. Crea un plan de acción. Un Plan de Acción es una guía para planificar de forma correcta la gestión de cada persona en una organización. Sirve para definir metas y plazos, para lograr los objetivos de un proyecto y para optimizar el rendimiento a nivel individual y organizacional. Es exactamente de lo que trata el feedforward. Y en Hrider es tan sencillo como te contamos en
este post. En el Plan de Acción de Hrider, cada objetivo o reto de mejora pueden dividirse en pequeñas acciones para que estas metas sean más manejables y fáciles de alcanzar, además de dar seguimiento a cada uno de estos hitos y verificar el progreso.
4. Analiza los históricos. Hacer seguimiento del histórico de las evaluaciones de un empleado nos ayuda a obtener conclusiones sobre qué acciones llevadas a cabo efectivamente lograron una mejora o, por el contrario, cuáles debemos replantear. Es decir, son esenciales para futuros procesos de feedforward y feedback. Si no disponemos de la evolución de una persona a lo largo de las diferentes evaluaciones, no sabremos si estamos tomando las decisiones estratégicas que debíamos y es posible que olvidemos información importante al momento de hacer la siguiente evaluación o plan de acción.
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