Ets un d'aquests mànagers genials que tothom vol tenir i no saps si comprar un canó que dispari confetis cada vegada que entren els teus empleats o donar-los veu a tots a través d'un procés de Feedback 360º. Però a vegades hem de posar-nos seriosos, que escombrar confetis és molt avorrit:
Així que en la teva organització heu llançat una Avaluació i en tot l'equip esteu molt contents perquè heu generat un ambient més transparent, obert i comunicatiu. A més, teniu davant vosaltres una oportunitat inigualable per a millorar i ser més competitius. Però -en tota bona història hi ha un però- arriba l'hora de donar feedback als teus col·laboradors i a més de felicitar-los pels bons resultats, cal saber comunicar les febleses que es reflecteixen en els informes. I que poc ens agrada parlar dels resultats negatius! Des del punt de vista dels responsables o supervisors també és difícil donar feedback negatiu, especialment si la cultura organitzacional que estan fomentant és d'actitud positiva i de bon ambient.
Perquè sí, entre alguns empleats encara existeix la por al feedback i, sobretot, al negatiu. Sol ser descoratjador escoltar crítiques respecte al nostre rendiment i molt difícil no posar-se a la defensiva o caure en un pou mental on només ens esperen monstres famolencs. No obstant això, com diu la cançó, jo mataré monstres per tu. En aquest cas, des d’HRider t'ajudarem a comunicar mals resultats:
-
Documenta el feedback amb informes:
És important documentar els resultats que estàs aportant. Per a això, el més àgil i barat per a la teva organització és que llancis una Avaluació de l'Acompliment a tot l'equip o als departaments que t'interessi avaluar.
Amb HRider pots llançar una Avaluació en qüestió de segons i obtenir els informes amb resultats individuals i d'organització a tan sols un clic. Només has de crear un model -o tants com necessitis per als diferents llocs de treball- amb les competències que vulguis avaluar, assignar-l'hi a cada lloc, crear l'avaluació i immediatament una enquesta apareix al teu costat! (en realitat apareix en el teu correu).
D'aquesta manera tan senzilla però efectiva, els empleats sabran que els comentaris que reben estan fonamentats amb dades objectives i no fruit de valoracions personals.
-
Prepara la reunió:
La revisió de l'Avaluació de l'Acompliment és una reunió molt important, determinant per al creixement de cada empleat i per a enfortir a l'equip.
No importa com els anomenis: One to One, Reunió de Feedback, Time to Talk, abans de la trobada amb l'avaluat, has d'haver vist atentament els seus informes i tenir clars els aspectes que són necessaris tractar i com els tractaràs. El seu bon i mal acompliment, descobrir les seves fortaleses -i consolidar-les-, quines habilitats podria desenvolupar i en quins aspectes podria necessitar ajuda.
-
Comença amb feedback positiu:
Només el fet que una persona participi activament en un procés d'avaluació i millora diu moltes coses positives sobre ell/ella. Reconèixer la valentia i bona predisposició dels empleats que no s'estancen o no es conformen i que busquen millorar ha de ser el punt de partida.
Abans de parlar de les febleses amb l'avaluat, mostra-li les seves fortaleses. Si comencem parlant dels aspectes negatius probablement ja no valora els comentaris positius posteriors i mai hem de subestimar el poder del feedback positiu.
Explica-li també quines són les conseqüències en l'organització del seu bon acompliment perquè conegui la seva repercussió i valori més les seves tasques i el seu esforç.
-
Cuida el llenguatge i pregunta abans d'afirmar:
En tots els aspectes del treball -i de la vida- hem d'acaronar les paraules amb les quals ens comuniquem i sobretot hem de fer-ho quan realitzarem una revisió negativa. El llenguatge agressiu millor el deixem per a la pròxima temporada de Narcos.
Recorda sempre que es tracta d'un diàleg entre dos professionals que intenteu trobar una solució i que el punt de vista de l'avaluat és fonamental.
Ajuda-ho amb preguntes:
"Què pot fer per a millorar l'acompliment en els pròxims mesos?" "Hi ha tasques que no està exercint però que li agradaria fer?" "Com podem ajudar-lo des de l'empresa?" "Quins objectius i reptes de millora podeu establir en el seu Pla d'Acció per a definir un pla de millora?"
-
No ho facis públic:
La prioritat fonamental és que l'empleat surti reforçat i motivat perquè pugui millorar el seu rendiment. Parlar de les seves febleses davant dels seus companys li provocarà inseguretat i no sols no servirà d'ajuda sinó que la negativitat en l'oficina es propagarà irremeiablement. Respecta la confidencialitat. Les crítiques negatives sempre de portes endins.
-
Consolida la reunió amb un Pla d'Acció:
Tot el que hagueu parlat per a millorar pot ser més productiu si, a més, feu un seguiment dels acords.
A través dels Plans d'Acció tant l'avaluat com el supervisor podeu establir objectius, marcant tasques per a aconseguir-los, assignant dates de venciment per al seguiment i podent editar-los o revisar-los sempre que vulgueu.
Encara no et sents segur per a comunicar resultats negatius? No et desanimis, en HRider estem disposats a convertir-te en el Màster de l'Univers de les Avaluacions de l'Acompliment; així que si necessites més consells sobre com donar feedback negatiu aquí tens un altre article del nostre meravellós equip d’Hrider amb 10 breus consells per a fer comentaris constructius sense que ningú surti ferit.