En aquesta nova realitat digital que estem vivint, els temps estan marcats per la immediatesa, les oportunitats són efímeres i les organitzacions han de comptar amb la capacitat d’oferir respostes àgils. Però, afronten tots els empleats el canvi de la mateixa forma? No es tracta de comparar-nos els uns amb els altres (per això no hem titulat el nostre article Old school VS. New school), sinó de saber què tenim cadascun de nosaltres que aportar als altres.
Aquelles generacions que han crescut amb la tecnologia i una nova escala de valors: la Nova Escola (New School) no perden el temps amb la burocràcia, agilitzen els processos a través d'apps i eines digitals i estan acostumades al fet que cada necessitat tingui una solució en línia i pràcticament instantània.
D'altra banda tenim a l’Old School, els professionals de la vella escola, que han crescut laboralment entre fulls de càlcul infinits i reunions amb algun cop de porta dels caps. Els coneixements, la cultura de l'esforç, l'experiència i les habilitats que aporten són igual d'essencials que la tecnologia, però sovint es dilueixen a causa dels arcaics procediments o sistemes de gestió que encara utilitzen (que no són fàcils ni responen àgilment a les necessitats actuals).
És possible utilitzar el millor de la vella escola i aplicar-la a la nova ona perquè la transformació digital es realitzi de la manera més eficaç? Clar que sí! (qui hagi afegit el famós afegitó “guapi”, ens deu un cafè). Convertir-se en un líder digital no és només qüestió d'afinitat tecnològica, es tracta també de construir una organització dinàmica que pugui aprendre i a adaptar-se al canvi oferint ràpidament solucions competitives.
Compartim amb vosaltres alguns consells perquè qualsevol organització en la qual convisquin diferents generacions pugui ser digital sense perdre la seva essència:
-
Agilitzar tràmits: és essencial perquè una organització sigui eficient. Actualment tenim al nostre abast noves tecnologies que podem aplicar els nostres projectes i que ens estalvien temps i diners. Per a aplicar-les amb sentit, hem de plantejar-nos quins processos són més disfuncionals i obstaculitzen l'assoliment dels objectius que amb ells ens proposem. Ni a Mil·lennista ni a Sèniors els agrada la burocràcia innecessària!
-
Convivència del treball remot i local. Haurem de generar entorns que permetin que cadascun decideixi quines activitats prefereix fer teletreballant o de manera presencial, segons com cada empleat senti que el seu treball serà més productiu. La manera de mesurar l'acompliment no serà el número d'hores sinó si som capaces d'aconseguir les nostres metes. Ja no és una qüestió de tecnologia (perquè avui dia tots podem fer reunions a través d'eines com Skype o Hangouts sense trasllats) sinó de respecte i comprensió cap a les necessitats de cada professional.
-
Emfatitzar el positiu i ser constructiu sobre el negatiu. Hi ha alguna cosa que les noves generacions porten amb si i que agrada fins i tot als que van desenvolupar la seva carrera en un entorn on la jerarquia estava per sobre del sentit comú: la comunicació sense complexos. Si volem que surti a relluir el millor de cada generació professional, haurem de fomentar-ho en lloc de castigar-ho. Cal assumir que en un entorn d'aprenentatge cometrem errors i que el feedback continu i positiu és la millor manera d'abordar-los.
-
Transparència. Perquè convisquin tots els estils professionals i que entre els empleats júniors i sènior es fomentin entorns d'aprenentatge mutu, la base per a això haurà de ser comptar amb unes regles del joc justes i clares. Si els processos i els sistemes de reconeixement són transparents i coneguts per tothom animarem que la informació flueixi enfortint així els fonaments d'una cultura col·laborativa.
-
Objectius a mig i llarg termini. És interessant comprovar com quan únicament premiem objectius a curt termini, convertim la nostra organització en un salvi's qui pugui! Molts de la vella escola han hagut de sofrir en entorns altament competitius a la recerca de la recompensa individual i immediata. El nou lideratge ens ensenya que és millor que la nostra estratègia de creixement es basi en el fet que cada professional trobi en la seva activitat un veritable propòsit que neixi de motivacions intrínseques i que l'objectiu sigui també compartit, perquè a mig-llarg termini generarà entorns més productius.
Tal com aporta aquest article, l'entorn canvia avui tan ràpidament que el desajustament no és un risc de l'edat, sinó de no poder mantenir la comprensió d'un món accelerat.
La integració de la tecnologia ha de ser fàcil per a tots. Realment per als empleats -sobretot per als que no han crescut amb un telèfon intel·ligent- la transformació digital no és un objectiu, sinó només un mitjà per a aconseguir una millora que els faciliti la seva vida laboral. En una organització intel·ligent hi ha lloc per a la Old School i la New School, ambdues es necessiten per a aprendre i créixer amb una base sòlida.
Amb els mil·lennista a punt de superar als baby boomers i a la generació X per a convertir-se en la generació més representada en el mercat laboral, haurem d'aconseguir que les seves bones pràctiques s'acompanyin del millor de l'experiència dels seus companys més veterans perquè, de veritat, puguin portar a les nostres organitzacions al "següent nivell".
------------------------------------------------------------------
Si tu també creus que l'edat és un estat mental i que el que de veritat importa és prendre el millor de cada moment que vivim i aprendre sempre de tot allò que ens puguin ensenyar, benvingut a la comunitat del Feedback d’Hrider!
El nostre objectiu és que qualsevol empresa pugui comptar amb l'ajuda que necessita per a conèixer i impulsar el talent de tots i cadascun de nosaltres, siguem de l’Old o de la New School ;-)