netarquia-poder

19 / de febrer / 2017


El poder de la Netarquia

La transformació digital està canviant-ho tot d'una manera tan subtil que, encara que no deixem de predir el futur laboral, a penes percebem el que en el nostre dia a dia ja està canviant.

No obstant això sí que estem observant que pràcticament qualsevol organització compta amb xarxes socials. Però la transformació digital és molt més que això i arriba fins i tot fins als organigrames de les organitzacions, els processos i les estructures de les empreses, que també poden ser 2.0, a això ho diem la Netarquia.

Però, en què consisteix aquest model? La netarquia, també dita netocracia o xarxarquia, fa referència a un model organitzatiu que no depèn de jerarquies de poder de dalt cap avall, sinó un en el qual el poder està distribuït gràcies a la superació del paradigma del control.

La netarquia crea llaços de col·laboració espontània entre companys de treball que abans eren invisibles entre ells; tots poden participar en igualtat de condicions aportant idees sigui com sigui el seu rol. D'aquesta manera es trenquen els límits que es creen en una altra mena d'organigrames i és la pròpia xarxa de relacions que sorgeix entre col·legues, i no a l'inrevés, la que defineix l'organigrama. A través de la netarquia podem redissenyar un sistema d'organització en el qual es creen xarxes de col·laboració i que atreu a més gent.

En la xarxarquia, l'autoritat es basa més en l'experiència i l'assoliment que en el títol que ostentis en el teu lloc de treball.

Aquests són els factors que es donen en una organització d'aquest tipus:

  • Xarxes connectades. Les relacions entre col·legues en una organització 2.0 són àgils i instantànies. Les xarxes en una organització netàrquica han de ser capaces de compartir informació i coneixements en qualsevol moment, en qualsevol circumstància i de manera immediata.
  • Intel·ligència col·lectiva. Aquestes organitzacions són i estan obertes. Obertes al canvi, obertes a les novetats i obertes a la recepció de la intel·ligència col·lectiva. En lloc de conformar-nos només amb el que la plantilla contribueix a aquest núvol de coneixements, les organitzacions 2.0 estan atentes al que els poden aportar els clients, els proveïdors i fins i tot la competència.
  • Innovació. Corre per les xarxes de qualsevol organització 2.0, és un requisit fonamental per a l'adaptació als canvis constants i per a la supervivència de l'organització. S'afavoreix que els empleats adoptin una visió estratègica pensant en la creació de productes i serveis segons el que la transformació digital i els canvis exigeixen per a contribuir a la millor contínua.
  • Fluïdesa. Vivim en temps líquids i les organitzacions no poden ignorar aquesta realitat. Per tant, han de ser flexibles quant a configuració. Optar per instal·lar la seu en una zona de cotreball o el teletreball per a poder tenir talent global són alguns exemples de la fluïdesa que ens permetrà evitar l'obsolescència.
  • Meritocràcia. Guanyen les persones i les seves idees. Qualsevol membre de l'organització té el dret de contribuir amb les seves idees i es fomenta una comunicació oberta ideal perquè es comparteixin.
  • Reconeixement. És l'element més motivador per a una plantilla. És gratificant que l'esforç es valori. Però vigila, no hem de confondre-ho amb un simple agraïment. Cal fidelitzar realment el talent retornant-li el mateix compromís que aquest aporta. A més, haurem de tenir un sistema d'incentius coherent amb l'estratègia d'esforç col·lectiu que es pretén potenciar.
  • Feedback. Sense canals de comunicació no aconseguirem connectar a les persones d'una organització. Aprendre i desenvolupar l'hàbit de donar i demanar feedback ha de ser una prioritat per a tots en qualsevol organització que aspiri a aconseguir un alt rendiment. Sense el compromís d'una millora constant és molt difícil avançar. A més, comptar amb eines de feedback ens ajuden al fet que aquesta filosofia pugui implementar-se de manera real, apostant per la comunicació, la detecció i el reconeixement transparent del talent.

La sostenibilitat de les empreses passa per la transformació o adaptació digital i una bona gestió dels recursos digitals i humans: des del programari fins al talent. Per a convertir la teva organització en una versió 2.0 d'aquesta, necessites comptar amb eines, tant socials com tecnològiques. Només les organitzacions que estiguin obertes a la flexibilitat, a la comunicació transparent i que fomentin la innovació aconseguiran ser competitives. La millor manera de ser 2.0 és creant una veritable organització social.

-----------------------------------------------------

En Hrider veiem com molts dels nostres clients estan fomentant iniciatives amb les quals, amb la participació de tots, fomenten entorns professionals on el creixement de l'organització va lligat al creixement individual de cada col·laborador. La nostra eina no és més que l'autopista per la qual canalitzar el trànsit de les seves xarxes de coneixement i col·laboració. I estem molt orgullosos de donar suport a aquests projectes REALS que van més enllà del discurs de la transformació digital d'RH.