Cursa d'empleats a la platja, segons la posició d'arribada rebran una retribució

25 / d’octubre / 2015


Rocío ValenzuelaRocío Valenzuela
Product Manager de Hrider

Pay for Performance

Als professionals de la gestió de persones sempre ens agrada parlar de la importància de la comunicació, el desenvolupament professional, la felicitat dels empleats, etc...però hem d'eludir l'aspecte fonamental en el qual es basen les relacions laborals? Les polítiques retributives són la base sobre la qual s'articulen els intercanvis professionals i no hauríem de deixar que fossin competència exclusiva dels departaments financers. Precisament són els gestors de RH els qui poden marcar les bases perquè la retribució en les empreses sigui també un camí per a aconseguir un desenvolupament individual i col·lectiu.

El Pay for Performance és un sistema que basa part de la retribució en el bé que desenvolupis el teu treball. No és un mètode exclusiu d'àmbits amb responsabilitat comercial, sinó que sistemes públics o sanitaris ja han implementant amb un nivell de maduresa considerable en nombrosos països.

Tampoc és el mètode exclusiu que assegura una motivació real, tal com ja parlàvem en Ajudes als empleats a donar el millor de si mateixos? , ja que hi ha altres aspectes psicosocials que estan donant un gir a les creences que teníem sobre motivació i rendiment professional. Però el que sí que és segur és que els empleats d'una organització que mesura l'aportació real dels seus membres estaran segurs de saber que el seu acompliment s'avalua objectivament d'acord amb el nivell del seu treball en lloc dels capritxos d'un supervisor, o en contraposició amb algun d'aquests “experts a vendre's a si mateixos”.

La recompensa per aportació té un sorprenent poder quan té un enfocament global que aborda tots els aspectes de les funcions d'un lloc determinat: objectius, competències actuals necessàries, potencial individual de desenvolupament, coneixements, experiència. Cal no oblidar que jutjar l'acompliment per un només aspecte del treball (com podrien ser resultats econòmics, per exemple) és un error si el que de veritat perseguim és impulsar el talent i la motivació.

Si, a més, aconseguim tenir una visió de 360º, que ens aporti un major nivell d'objectivitat a la percepció que es té sobre un col·laborador, el seu potencial per a la presa de decisió i recompensa real a l'esforç és extraordinari.

Els últims informes sobre retribució revelen que el pagament per compliment d'objectius està guanyant protagonisme en la retribució total: en els operaris ha passat d'un 3,3% en 2010 a un 3,8% enguany, en els llocs directius ha crescut des d'un 23,7% al 28,6% en el mateix període.

Les empreses estan començant a reaccionar davant un entorn de “guerra freda” per la captació i retenció del talent pel que estan apostant per iniciatives atractives on la justícia i el reconeixement imperin. En aquest sentit, les polítiques de transparència i meritocràcia s'imposen com a factor fonamental per a aconseguir empleats més contents i menys frustrats.

Les organitzacions amb majors ràtios d'empleats satisfets no sols incorporen eines i processos periòdics per a estimar el grau d'eficàcia i eficiència de les persones quant a la consecució d'uns resultats, sinó que també ajuden els seus empleats a trobar el camí per a aconseguir-los.

 

Descàrrega gratis una plantilla per a Definir Objectius