És clar que els processos de feedback intern entre els empleats són un valor a l'alça en qualsevol organització, sigui del tipus que sigui i sense importar la seva grandària. Tots els estudis sobre gestió eficient de recursos humans ens mostren que els professionals volem que ens donin suport en el nostre desenvolupament i ens donin l'oportunitat d'aportar la nostra visió de manera continuada i no sols una vegada a l'any.
A vegades algunes organitzacions, decidides a estimular processos de feedback participatius, es plantegen si les seves iniciatives de comunicació interna han d'estar basades en l'anonimat o si, per contra, haurien d'optar per mecanismes basats en la transparència.
A vegades un petit gest com llançar un qüestionari de satisfacció diu molt de la filosofia corporativa que volem construir, per la qual cosa hem de ser conscients del missatge intrínsec que traslladem (mes allà del qüestionari en si).
El primer pensament que pot acudir a la nostra ment abans de llançar-lo és que, si és anònim, els empleats se sentiran més lliures a l'hora de participar i donar la seva opinió però, realment és així?
Si ho pensem amb deteniment, podríem estar fomentant uns certs comportaments o valors diferents als que pretenem quan decidim generar més comunicació en la nostra empresa:
-
Podem fer l'efecte que expressar obertament la nostra opinió pot implicar conseqüències negatives.
-
Descoratjarem la capacitat per a dur a terme accions de millora reals, perquè mai podran ser contrastades ni podrem saber on està l'origen del problema.
A més, si els membres de l'equip són poc inclinats al fet que els seus noms estiguin associats amb les seves respostes, llavors ja haurem identificat el problema més significatiu en el nostre equip: la falta de confiança. Si és així la millor manera per a solucionar-ho és abordar-ho obertament:
-
Treballant perquè l'equip sigui responsable i constructiu amb les seves opinions.
-
Donant-los seguretat per a expressar-se amb llibertat. Fins i tot si es tracta d'opinions negatives, crear un context on ningú se senti intimidat.
L'important és que tots compartim un entorn on les regles del joc siguin transparents i comuns per a tots.
Una bona manera de fer canvis reals i construir confiança en la nostra companyia és que els processos de feedback participatius siguin plantejats i, per tant, percebuts com un objectiu comú. Com ja dèiem en el nostre anterior article L'Avaluació és per a tots, és més efectiu plantejar els processos de feedback com una oportunitat de millora per a tot l'equip en el seu conjunt.
Cal no confondre confidencialitat amb anonimat (els sous són confidencials, però sempre hi ha un responsable amb accés a aquesta informació per a poder gestionar-la eficientment).
Quan, per exemple, en una avaluació de l'acompliment intervenen els col·legues o subordinats d'un empleat, l'equip de RH ha de tractar aquests inputs amb discreció perquè l'important és el missatge que es trasllada i no qui l'ha emès. Però en cas necessari, podrem conèixer l'origen d'aquestes opinions cosa que, d'haver-lo fet de manera anònima, mai podríem traslladar-les a un pla d'acció ben fonamentat.
Quan empreses amb les quals treballem ens demanen la nostra opinió els recomanem llegir lectures com a Can Your Employees Speak Freely?, publicat per Harvard Business Review, perquè puguin arribar a les seves pròpies conclusions. És un article que ens resulta inspirador en aquest sentit.
En qualsevol cas, nosaltres no som molt partidaris del feedback anònim, perquè creiem que s'aproxima més a l'imperi de la por o la desconfiança que a una cultura de feedback productiu orientat a la millora contínua. Cal preguntar-se: quin tipus de cultura volem fomentar?. És una reflexió que pocs fan però que resulta molt interessant.
El primer pas del líder de Recursos Humans no hauria de ser eliminar les barreres a la confiança que puguin mantenir als empleats en un estat recelós de sospita mútua en lloc de donar-se suport els uns als altres?