Quan parlem d'avaluació de l'acompliment moltes vegades creiem que l'objectiu és mesurar el grau en què un empleat desenvolupa determinades competències i, des del nostre punt de vista i experiència, la qual cosa realment avaluem és el nostre nivell d'acompliment com a organització.
Per descomptat, les noves pràctiques d'avaluació de l'acompliment afavoreixen el desenvolupament professional continu dels empleats a nivell individual, però només com un mitjà per a aconseguir ser millors com a grup.
Si volem que un procés de feedback sigui participatiu, que convidi a tots a comunicar-se i ser constructius no és recomanable aplicar dinàmiques individualistes que degenerin en una competitivitat interna que arribi a resultar insana. És molt més efectiu que l'objectiu de millora sigui compartit.
Moltes empreses entenen la competitivitat com una cosa divertida i que afavoreix la cultura d'alt rendiment. No obstant això, encara que la competició en l'entorn professional pot ser útil en determinats escenaris, pot desmoralitzar a l'equip a llarg termini.
Si analitzem les motivacions que mouen a l'ésser humà a superar-se és innegable que una d'elles és la competició, però no tots els nostres empleats poden sentir-se còmodes en un entorn que fomenti contínuament la pugna per veure qui és el millor. Passa el mateix amb algunes dinàmiques de ludificació que comencen a incorporar-se a la gestió de recursos humans, cal anar amb compte i aplicar-les adequadament perquè de veritat millorin el nostre ambient de treball i la nostra productivitat.
Si ens remuntem a l'era en la qual els nostres ancestres havien d'esforçar-se per ser els millors per a sobreviure en la naturalesa salvatge, la competició s'activava com a mecanisme natural de defensa. El seu cervell generava adrenalina per a enfrontar-se amb urgència als seus obstacles però aquest estat no es mantenia de manera prolongada en el temps. Ara que ja no impera la Llei de la Selva (...almenys en les empreses ben gestionades!) és més eficaç per a la supervivència que els seus membres treballin de manera col·laborativa aconseguint que els seus resultats siguin fins i tot millors que la suma de les seves competències individuals.
L'estudi de Dean Oliver sobre els equips de la NBA que obtenien millors resultats il·lustra molt bé aquesta reflexió: es va comprovar que els que tenien major nombre d'assistències de la pilota guanyava un 72% més dels partits disputats. És a dir, resultava molt més beneficiós passar la pilota a un company que tirar a cistella costi el que costi perquè, d'aquesta manera, la qualitat dels tirs millorava, fent el joc més efectiu. El joc d'equip superava la suma del rendiment individual dels seus membres.
Una altra dels avantatges d'aquest enfocament és que en el moment que plantegem aquesta iniciativa com un repte compartit, les possibles reticències individuals d'alguns empleats que es senten insegurs en dur-lo a terme tendeixen a dissipar-se perquè el concepte deixa de ser entès com un examen i fomenta la col·laboració. Baixem el nivell d'estrès i incrementem la participació i l’engagement.
Per aquest motiu, sempre recomanem processos de feedback 360º. Ja que, a més d’aportar una visió més completa i equilibrada del nostre desenvolupament professional, ens permet plantejar el procés d'avaluació com una veritable iniciativa de treball en equip!