En l'avaluació d'acompliment professional utilitzem constantment nomenclatures estranyes que no faciliten la comprensió del procés i que, més que ajudar-nos, a vegades ens confonen. Per això, en aquest article intentarem explicar quines són les diferents metodologies d'avaluació de l'acompliment laboral en funció dels diferents rols que interactuen. Esperem ajudar així a optar per aquelles opcions que millor encaixin en cada organització.
Avaluació de l'acompliment 90º
En una avaluació de l'acompliment de 90 graus, és el Supervisor el que realitza la valoració de l'empleat.
El que el nostre responsable opina del nostre treball és fonamental per al desenvolupament de les tasques que aquest ens ha encomanat. Ell és l'encarregat d'articular els mecanismes que guiaran el nostre Pla de Carrera professional i, a més, ell és la persona que ens donarà el feedback necessari per a conèixer les nostres fortaleses i febleses. La seva visió és importantíssima, però...és l'única?
Avaluació de l'acompliment 180º
En una avaluació de 180 graus, també intervenen els Parells com a avaluadors d'un empleat.
Moltes vegades el nostre Cap ens coneix en funció de com ens comportem amb ell o en funció del resultat final del nostre treball, però en el dia a dia compartim responsabilitats, opinions, informació i maneres de fer les coses amb els nostres col·legues (Avaluació d'experts). Ells, que comparteixen tasques i objectius similars, també poden aportar-nos opinions de gran valor sobre allò que fem molt bé i sobre allò en què hem de posar de la nostra part per a millorar.
Avaluació de l'acompliment 270º
En una avaluació d'acompliment de 270 graus, els Subordinats (persones a càrrec d'un líder d'equip) donen la seva valoració sobre com el seu Supervisor duu a terme la seva activitat.
Donar l'opinió sobre el nostre Cap (Upward review) és una cosa que, de manera informal, fem contínuament i fins i tot, compartim amb nombrosos membres de la nostra organització, no és així? Però si, mitjançant un mecanisme formal oferim una visió constructiva i respectuosa, és una cosa que no sols ajudarà al nostre Supervisor, sinó que també ens pot ajudar a millorar la nostra relació professional. Per descomptat, també podem facilitar que aquest procés sigui anònim, de manera que l'equip pugui expressar la seva valoració de manera còmoda.
Per a l'alta direcció conèixer quina opinió tenen els empleats dels nostres comandaments intermedis ens ajudarà a potenciar aquells estils de lideratge que més èxit tenen i detectar problemes sense que aquests quedin estancats en el nivell de supervisió.
Avaluació 360º
En una avaluació de l'acompliment professional de metodologia 360 graus busquem una visió integral de tots aquells que interactuen amb un professional: Cap, Col·legues, Subordinats i, a més Clients i/o Proveïdors.
Calcular el grau d'acompliment d'un comportament és més subjectiu que calcular el grau de consecució d'un objectiu de vendes, per exemple, en el qual arribar al nivell requerit ve dictaminat per un número.
Com arribar a una conclusió objectiva quan les variables que mesurem són, en gran part, subjectives?: quantes més mostres subjectives tinguem, més objectiu aconseguirem que sigui el resultat final que obtinguem.
Imagina el poder que pot donar a una organització conèixer què pensen els clients del nostre treball!
El nostre objectiu és treballar cada dia millor per a ells, per què no donar-los la paraula perquè ens orientin a prendre el camí correcte?
Cal recordar que no sols treballem amb clients externs a la nostra organització, moltes vegades treballem per a altres àrees de l'empresa: ells seran els nostres “clients interns” i també poden valorar com fem les nostres tasques.
Autoavaluació
La visió del propi empleat sobre el seu treball és una cosa que queda en el centre del procés d'avaluació de l'acompliment laboral. A més de poder comptar amb una perspectiva 360 graus del que envolta al professional, hem de considerar convidar-li a reflexionar i donar la seva visió. En Hrider l'autoavaluació ens sembla un exercici molt recomanable que aporta grans beneficis al procés. A més, és un dels millors regals que pots oferir a un empleat per al desenvolupament del seu Pla de Carrera.
En funció del tipus d'indicadors que estiguem mesurant podrem determinar quins rols són els més adequats per a mesurar-los.
Per descomptat, podem triar diferents metodologies en funció dels cada lloc de treball. Tal vegada és important que coneguem quina és la visió que té un equip sobre el seu Director (270º) i, en canvi, per a un Gestor d'atenció al client el més interessant sigui comptar amb feedback dels propis clients (360º).
D'altra banda, si el que avaluem són KPIs numèrics, no serà necessari comptar amb la tècnica de les perspectives múltiples, perquè si associem l'assoliment a una determinada quantitat de clients reeixit, o al nombre de projectes executats, la resposta és única i no necessita interpretacions subjectives que comparar.
El fonamental és conèixer quin és el nostre objectiu a l'hora de llançar els nostres processos d'avaluació de l'acompliment laboral. No hem de preocupar-nos per la complexitat d'abordar l'un o l'altre model, perquè amb un sistema com Hrider podem automatitzar aquesta gestió obtenint resultats en temps real i sense necessitat de dedicar temps a tràmits burocràtics ;-)
Si vols saber més, en aquest post t'expliquem com fer una avaluació de l'acompliment pas a pas.