Encara que avui encara queden alguns que puguin pensar que la motivació que empeny a un professional és una cosa que rebem per ciència infusa, ja gairebé ningú creu que les organitzacions no tinguin res a veure en el desenvolupament d'aquest factor.
Afortunadament, no sols les teories de management tenen posat el focus en quins són els aspectes fonamentals necessaris perquè un equip aconsegueixi un alt nivell de motivació i, per tant, un alt acompliment. Ara, molts estudis científics estan començant a divulgar aspectes psicosocials que estan donant un gir a les creences que teníem sobre motivació i rendiment professional.
Les conclusions d'estudis com els de Sam Glucksberg (Princeton University), Donen Ariely (Duke, MIT) o Bernd Irlenbusch divulgats per autors com Daniel H. Pink ens recorden que les empreses són responsables de crear els entorns necessaris perquè els empleats es desemboliquin en entorns en els quals puguin donar el millor de si mateixos i trobar les motivacions que els portin a desenvolupar-se professionalment.
Hem de començar a relativitzar el punt de vista simplista que una prima o una comissió aconseguiran que un professional aconsegueixi un objectiu, perquè aquests científics evidencien que aquests factors condicionants funcionen en algunes circumstàncies, però si el que necessitem és aguditzar habilitats conceptuals com el pensament o la creativitat (totes aquelles que no poden ser automatitzades) necessitarem molt més que una gratificació monetària.
En l'Economia del Coneixement, ja no n'hi ha prou amb retribuir a algú, sinó que hem d'assegurar-nos que en les empreses es desenvolupin altres competències relacionades amb la intuïció o la creativitat. Aquest tipus de motivacions intrínseques tenen el poder que que una persona pugui desenvolupar-se fins i tot per sobre dels seus propis límits o el que ella mateixa pensava, però són les organitzacions les responsables de generar un entorn, una cultura, uns processos que no paralitzin sinó que impulsin el talent i el deixin fluir.
El que hem d'aconseguir en la gestió de persones és plantejar un repte, un desafiament, i, per descomptat, reconeixement pels assoliments i aportacions a l'equip.
Establir i mesurar objectius que l'empleat sigui capaç d'aconseguir o superar afavorirà el seu compromís i afiliació mentre que ignorar el seu acompliment serà gairebé tan dolent com triturar els seus esforços davant els seus nassos. En canvi, si simplement posem una mica d'atenció en el treball que ha fet, incrementem radicalment la seva motivació.
Avui dia són els propis professionals els que decideixen quant esforç, atenció, importància i grau de connexió senten amb el seu treball. No aconseguirem cap d'aquests aspectes amb el truc de la pastanaga.
Malgrat que encara hi hagi directius que continuïn pensant que motivació i salari són el mateix, la realitat és que cal afegir-li un sentit al treball que fem, un desafiament individual per millorar les nostres competències, trobar un sentit de pertinença, una identitat, l'orgull de participar en un projecte que realment aporti alguna cosa a les nostres vides, etc.
Si posem focus en aquests aspectes i tenim en compte com podem estimular-los en els nostres llocs de treball, aconseguirem que les persones siguin més productives i més felices.