Ens agrada parlar sobre els canvis i fer prediccions sobre el que vindrà: el que triomfarà i el que passarà sense pena ni glòria en la societat del futur. Però no solem actuar en conseqüència i mantenim una mateixa manera de fer les coses fins que el corrent del canvi ens arrossega. Una vegada més, no haurem estat capaces de fer surf a la cresta de l'ona i haurem deixat passar una oportunitat personal i professional que potser no torna a passar.
En les organitzacions per a les quals treballem plantejar canvis necessaris és encara més complicat i, en moltes ocasions, els obstacles per a promocionar les nostres idees fan que desistim sense tot just haver-ho intentat. Però, per què no ser els líders d'aquestes petites revolucions? Al final, quan les propostes per a millorar una organització tenen sentit, tard o d'hora, hi haurà algú disposat a valorar-les. Ja haurem fet un primer pas, i serà important. Perquè no sols l'empresa serà la beneficiada, sinó que, nosaltres, que vam tenir la valentia de liderar aquesta millora, haurem adquirit competències fonamentals per a superar reptes futurs majors en una societat hipertecnològic i hipercanviant.
Actualment no es parla d'una altra cosa que de la revolució digital en les organitzacions. Sembla que els pròxims anys seran decisius perquè moltes empreses inclinin la balança al seu favor, sumant-se al canvi, o perdin definitivament la batalla contra els seus competidors.
Els equips de Recursos Humans no són aliens a aquesta circumstància, és més, han de ser el focus des del qual es contagiï aquesta tendència. Els que dediquen el seu dia a dia a generar una cultura en les empreses, els que decideixen quan i com es gestiona la comunicació interna, estan en la posició clau per a propiciar la supervivència de les seves companyies.
Els processos manuals han arribat al seu punt mort. Les tecnologies aplicades a la gestió integral de les activitats són el nou cor que continuarà donant vida a aquelles empreses que vulguin continuar sent competitives. El reclutament, la selecció, la comunicació amb els empleats, la gestió de l'acompliment, la detecció i retenció del talent...no són una tasca secundària que pugui gestionar-se amb bona voluntat i poques eines.
Més enllà dels analistes dels canvis socials estan els privilegiats visionaris que els inventen. L'exemple de Google en la gestió de les persones és revelador. Ells ja no tenen departament de Recursos Humans, sinó un People Operations department, des del qual s'implementen polítiques basades en estrictes i objectives anàlisis de dades per a prendre les decisions més precises de gestió de persones que podien fer.
Els departaments de Màrqueting han estat capaços d'adaptar-se i transformar-se ràpidament. La pregunta que hem de fer-nos des dels professionals de RH és:
Estic aprofitant les noves tecnologies per a respondre als reptes crítics del negoci o estic ancorat en un model arcaic a punt de desaparèixer?