Nena petita en una paret amb un metre per mesurar-ne l'alçada

11 / de gener / 2015


Rocío ValenzuelaRocío Valenzuela
Product Manager de Hrider

10 Motius per a fer una Avaluació d'Acompliment

A Hrider creiem fermament en la importància d'establir processos d'avaluació d'acompliment en les organitzacions i que aquests siguin gestionats de manera efectiva i concorde als avanços tecnològics que existeixen actualment. En la nostra opinió, totes les organitzacions podrien millorar considerablement la seva competitivitat incorporant un sistema per al mesurament de l'acompliment dels col·laboradors que les integren. Especialment en els contextos professionals actuals en els quals s'estan establint nous models de relació laboral on els rols empleat ii empresa estan evolucionant cap a relacions igualitàries de benefici mutu on els treballs ja no són per a tota la vida, sinó que perduraran en la mesura en què la seva relació sigui satisfactòria i rendible per a totes dues parts.

Els nostres motius per a apostar per això són els següents:

1. Incrementa la productivitat

Enfront de l'abundància i el malbaratament que hem viscut s'imposa un canvi de mentalitat cap als conceptes d'eficiència i aprofitament dels recursos disponibles. Tots hem vist exemples de com en moltes organitzacions cridava l'atenció la falta de criteri per a invertir els recursos (sempre limitats, encara que a vegades els nostres comportaments denotessin la poca conscienciació sobre aquest detall). Si en alguna cosa estem d'acord ara és que ser sostenible passa per tenir rendibilitat i dependre del propi esforç, ja que ara ningú et regalarà res.
Ja no hi ha cap dubte que aquelles empreses que sàpiguen aprofitar el potencial dels seus equips, que aconsegueixin que aquests treballin motivats i en línia amb els objectius, seran les que continuïn avançant. Es va acabar el malgastar esforços en allò que no aporti cap valor, ja que això tan sols minva la motivació i ens desvia del focus marcat.
Un sistema perquè l'empresa i el propi empleat pugui mesurar de manera recurrent el resultat del treball que es va realitzant ens motiva a millorar, a tenir clar què s'espera de nosaltres i a prendre les millors decisions sobre la base de criteris objectius.

2. Contribueix al desenvolupament professional de l'empleat

Aquelles persones més satisfetes amb el seu treball solen ser les que aconsegueixen alinear els seus esforços amb el negoci o objectius de la seva organització perquè, així, aconsegueixen veure resultats al mateix temps que han dedicat (i alguns, fins i tot, són recompensats per això). Aquest procés de millora contínua es reflecteix en el creixement professional de l'empleat, que va acumulant experiències positives i coneixements necessaris per al seu propi desenvolupament.
Un dels pilars fonamentals sobre el qual se sustenta qualsevol Pla de Carrera és l'Avaluació d'Acompliment, que propicia el desenvolupament de les habilitats, destreses i competències dels professionals. Cap col·laborador podria millorar sense tenir un mínim feed-back sobre si el que fa està bé o malament. Aquesta és la base de l'aprenentatge. Un procés d'avaluació proporciona una opinió constructiva sobre el que es fa bé (reconeixement) i el que és millorable (per a aprendre). Al mateix temps, l'empresa té l'oportunitat de conèixer quines són les millors eines que proporcionar als seus col·laboradors per a ajudar-los en aquest camí.
És important que empresa i empleat es responsabilitzin de manera conjunta de planificar un itinerari professional on l'organització ofereixi oportunitats de creixement (no sols a nivell ascendent, sinó també en horitzontal). Per a això no hi ha límits, qualsevol empresa, per petita o gran que sigui sempre pot trobar vies d'expansió i fer partícip als seus equips.

3. Millora la comunicació

Els manuals de Management diuen que el 80% de les crisis en les organitzacions són causades per errors de comunicació. Més enllà de l'afany de calcular amb precisió aquesta xifra, a ningú se li escapa que habilitar canals de comunicació interna contribueix positivament en molts aspectes. Moltes d'aquestes crisis s'haurien pogut sortejar si les organitzacions haguessin assenyalat amb claredat als individus les seves responsabilitats i el que s'esperava d'ells.
En l'actualitat no sols resulta important que una empresa posicioni la seva marca cap a l'exterior, sinó que també que ha de projectar la imatge de la companyia i els seus valors des de dins, involucrant als seus propis empleats perquè se sentin implicats i fidelitzats. Aquest és el concepte de “Employer Brànding” que comença a posar-se de moda i que no és una altra cosa que el foment de la cultura corporativa, l'ingredient fonamental de la qual és una comunicació clara i estable.
Interessar-se per com estan els empleats i conèixer què necessiten per a desenvolupar el seu treball en les millors condicions és el que tot professional espera de la seva empresa. Hi ha organitzacions en les quals, fins i tot, el procés d'avaluació d'acompliment persegueix, de manera fonamental, fomentar la comunicació entre els seus col·laboradors i els seus caps directes.

4. Prevenció i detecció de problemes

Només hi ha alguna cosa pitjor que tenir un problema, i és tenir-lo i no saber-ho. Els processos d'avaluació d'acompliment serveixen, en gran manera, per a poder detectar aquestes situacions i atendre amb promptitud els problemes i conflictes.
Aquest 80% de les crisis a les quals ens referíem abans potser s'havien pogut evitar amb un exercici de prevenció o detecció precoç que ens hagués permès dissenyar a temps estratègies per a afrontar-les. El que també és molt comú que ens succeeixi és confondre el problema amb els seus efectes i no ocupar-nos de conèixer la causa real, la qual cosa propícia que la situació es degradi i progressivament sorgeixi la crisi.
Sigui com sigui, és a l'hora d'atendre les dificultats quan refranys com a “més val tard que mai” s'omplen completament de sentit. Una organització que afronta amb valentia els seus obstacles encoratja la motivació dels seus membres. A més, imaginem el gran potencial d'un sistema que convida als individus a participar en la solució de problemes i consulta la seva opinió abans de procedir a fer algun canvi.

5. Presa de decisió

Analitzem el compte de resultats com a eina imprescindible per a conèixer l'estat d'una organització i no hem d'oblidar-nos d'analitzar les conductes de les persones que la fan possible. D'aquesta manera, es podran prendre les millors decisions. Saber com pensen o actuen col·laboradors i clients és tenir el poder d'anticipar com evolucionarà i es consolidarà un negoci. Amb independència de la grandària, ja es tracti d'una start-up o d'una gran corporació, totes tenim en comú que són les persones les que formen part del negoci des del seu inici.
Per descomptat, les decisions que prenem no sempre són infal·libles, per això anar mesurant de manera constant els resultats de les iniciatives adoptades, verificant el seu encert sense caure en la paràlisi ens ajudarà a treballar en un entorn de millora contínua.
La fi última de disposar d'informació fiable és evitar la ceguesa: les millors organitzacions tenen una visió clara i pensen en el llarg termini quan compten amb People Analytics.

6. Detectar i Fidelitzar el talent

Aquest és el repte clau dels departaments de Recursos Humans. En termes d'inversió podem resumir-ho en què reclutar talent és car, però reclutar el talent equivocat per a la nostra organització és molt més car.
L'Avaluació de rendiment brinda l'oportunitat d'avaluar el potencial humà a curt, mig i llarg termini i definir la contribució de cada individu. És el sistema més honest per a l'organització i per al propi professional, que té dret a tenir possibilitats de créixer en la seva organització i, si no, ser lliure de fer-ho en un altre entorn més adequat per a ell.
Les persones amb les competències més adequades per a l'empresa i aquelles amb el potencial d'adquirir-les, amb l'ajuda d'aquesta, són claus i han de ser aquestes les que participin de les promocions internes, sempre sota un criteri objectiu i just per a tots.

7. Motivació

Un professional que treballa en un entorn on les regles són conegudes i respectades per tots i on existeix igualtat d'oportunitats, articulades mitjançant un sistema transparent d'avaluació de resultats, és algú que estarà estimulat per al treball en equip i identificat amb els objectius de l'empresa.
Si entre tots s'aconsegueix millorar la productivitat, els salaris poden créixer, de manera que establir un cercle virtuós de motivació, major rendiment i recompensa associada només pot tenir efectes positius i d'expansió per a qualsevol organització mantenint uns excel·lents índexs de clima laboral.

8. Transparència

Mantenir una relació de justícia i equitat amb tots els treballadors és un gran repte però, una vegada s'aconsegueix, s'aconsegueix crear i conservar als anomenats equips d'alt rendiment.
Els favoritismes o la presa de decisions basada en l'emotivitat, en lloc de tenir en compte la informació objectiva, desmoralitzen a la resta de l'equip. Si les persones coneixem de manera clara quins són els criteris objectius per a una decisió, serem més respectuosos amb ella i tindrem, a més, l'oportunitat de participar del sistema. La transparència és un concepte que s'està tornant a posar en valor interna i externament, perquè constitueix un pilar fonamental per al bon govern i, fins i tot, perquè les organitzacions siguin socialment responsables.

9. Foment de la responsabilitat conjunta

Que l’empresa i els col·laboradors estiguin alineats no és una cosa que es té o no es té, sinó que es propicia. És l'organització la que, amb les seves polítiques, procediments, i una actitud exemplar, genera en els seus equips aquest cobejat Sant Grial del management.
Estimular als empleats perquè brindin a l'organització els seus millors esforços i vetllar perquè aquesta lleialtat i lliurament siguin degudament recompensades són els objectius que es persegueixen amb un sistema d'Avaluació d'acompliment. Aquest instrument ens ajuda a anar abandonant el model de compensació per hores que passem en l'oficina per a substituir-lo pel model retributiu basat en objectius complerts.
En aquest punt, cal no oblidar que els esforços i resultats especialment remarcables s'haurien de lligar a les Polítiques retributives. El benefici per contribució és el sistema més segur perquè les empreses continuïn mantenint i fins i tot creixent en les seves cotes de rendibilitat. L'únic inconvenient per a aplicar-lo és no disposar de sistemes que mesurin objectivament aquests resultats, i això és precisament el que ve a aportar l'avaluació d'acompliment.

10. Establir Plans de Formació coherents

Sabem que la capacitació interna ha de ser contemplada com una inversió i no com un cost. Això sempre que estiguem invertint bé els nostres recursos, és clar. De la mateixa manera que és inútil donar resposta a una pregunta equivocada, no serveix dona res o donar formació en matèries innecessàries o a la persones que no ho requereixen. Especialment perquè per desgràcia els recursos sempre són limitats i cal encertar amb la inversió. L'avaluació interna és la millor manera d'identificar les àrees d'activitat en les quals requereixin perfeccionament els empleats d'una organització i elaborar els millors Plans de Formació interna.

-------------------------------------

Fins no fa molt temps la inversió de temps i diners perquè una empresa implantés un sistema d'aquestes característiques només estava a l'abast d'unes poques multinacionals: una avaluació d'acompliment trimestral, 360 graus, en una companyia de 50 empleats en la qual participessin 1 cap, 2 subordinats, 2 companys i 2 clients comporta gestionar 1600 enquestes anuals. Imaginem l'odissea de recollir i interpretar totes aquestes dades per a treure conclusions! (això en el cas de poder disposar d'infraestructura informàtica per a abordar-lo). Avui, gràcies a l'evolució de les tecnologies (Cloud, Big data, etc) està a l'abast de qualsevol implementar aquests processos d'una manera senzilla, dedicant només unes hores i amb un cost que no superaria els 1.000€.

Ha arribat l'hora de ser més competitius i ja no hi ha excuses per a no fer-ho.