A cada moment del nostre dia diai, ens veiem en la necessitat de prendre decisions i per a això partim de dreceres mentals que simplifiquen el nostre treball intel·lectual.
T'has negat alguna vegada a abandonar una cosa a la qual has invertit recursos sabent que ja no et beneficia en res? Has vist més lògica una postura perquè la majoria de les persones que t'envolten ho veuen així? T’explico que has estat sota l'efecte de biaixos cognitius. En el primer cas es deu a la "Fal·làcia de cost enfonsat" i en el segon, per l’“Efecte arrossegament”. Tranquil, és senyal que ets un ésser humà ;-) Benvingut al Club!
En 1972 els psicòlegs israelians Amos Tversky i Daniel Kahneman van introduir el terme Biaix Cognitiu demostrant que fem interpretacions distorsionades de la realitat, la qual cosa influeix en els judicis que fem i les decisions que prenem. Aquests estudis es van estendre a disciplines més enllà de la psicologia i van començar a tenir-se en compte en medicina o ciència política. Posteriorment, Daniel Kahneman es va convertir en el primer psicòleg a guanyar un Nobel d'Economia (2002) pels estudis realitzats en aquest camp.
Els biaixos cognitius ens acompanyen en tot moment, també en el treball i són presents també quan hem d'utilitzar el nostre criteri subjectiu, per exemple, a les avaluacions de l'acompliment.
Avaluar KPIs numèrics és senzill: si vas arribar a aconseguir 50 nous clients és fàcil de mesurar, perquè no van ser ni 49 ni 51, no hi ha espai per al criteri subjectiu. Però què succeeix quan hem d'estimar criteris des d'un punt de vista qualitatiu?
És important identificar els biaixos a les avaluacions de l'acompliment per competències amb la finalitat de fer-los conscients i així poder avaluar amb major objectivitat sense caure en interpretacions il·lògiques o judicis imprecisos.
Quins biaixos cognitius poden influir a l'avaluació de l'acompliment laboral?
Entre els biaixos més comuns que es poden manifestar en les avaluacions de l'acompliment laboral, es troben:
Efecte Halo en avaluació de l'acompliment
Quan qualifiquem positivament a una persona per la impressió d'una qualitat positiva que destaca particularment, deixant de costat les possibles àrees de millora.
Efecte Horn en l’avaluació de l'acompliment
Quan qualifiquem negativament a una persona per la impressió d'un aspecte negatiu segons el nostre punt de vista, no tenint en compte les fortaleses d'aquesta.
Biaix de Tendència Central en l’avaluació de l'acompliment
Quan qualifiquem amb puntuacions mitjanes a un col·laborador que ha tingut un acompliment inferior a l'esperat, per a no enfrontar disgustos.
Biaix de Similitud en avaluació de l'acompliment
Quan sobrevalorem el rendiment dels quals s'assemblen a nosaltres i amb els quals podem identificar-nos.
Biaix de Memòria en l’avaluació de l'acompliment
Quan oblidem la manera en què un company ha anat fent les seves tasques perquè les avaluacions s'apliquen en terminis molt amplis. En aquest cas, el nostre cervell tendeix a recordar només l'esdevingut en un passat recent i tindrà més dificultat de recordar els aspectes positius o de millora que van ocórrer fa massa temps.
Biaix de Confirmació en l’avaluació de l'acompliment
Quan valorem l'acompliment de la persona segons recordem la informació que confirma les nostres creences però no tenim en compte allò que racionalment les podria posar en qüestió.
Biaix d'Escalada del Compromís en l’avaluació de l'acompliment
Quan prenem la decisió d'avaluar a una persona de manera positiva o negativa, i mantenim aquesta valoració en totes les avaluacions independentment que hi hagi variacions evidents en l'acompliment d'aquesta persona al llarg de la seva trajectòria.
Biaix de Gènere en l’avaluació de l'acompliment
Quan donem puntuacions més altes a un gènere més que a un altre perquè de manera inconscient atribuïm unes certes capacitats més pròpies de dones o d'homes i que, segons demostren estudis realitzats, es tracta de prejudicis que no es corresponen a la realitat en moltes ocasions.
Hi ha altres aspectes que també ens influeixen al dia a dia i, en particular en el nostre treball, quan donem la nostra opinió sobre com els altres s'exerceixen les seves activitats:
-
Quan sobrevalorem a un superior perquè “és el cap”.
-
Quan “no volem perjudicar a ningú” amb una valoració que pugui impactar a la remuneració.
-
Quan l'experiència en el procés d'avaluació és complicada, és possible que no li dediquem el temps necessari o que ho fem només per a complir.
Per això un dels factors claus per a això és digitalitzar i modernitzar el procés d'avaluació de l'acompliment amb una solució que sigui àgil per als empleats i estimuli la seva participació activa.
Com podem reduir els biaixos a les avaluacions de l'acompliment?
No podem canviar la nostra naturalesa humana, però sí que conèixer-la millor per a anticipar-nos i no caure en els nostres propis paranys mentals. Aquest exercici d'autoconeixement ens ajudarà en tots els aspectes de la nostra vida personal i el nostre entorn professional.
Concretament en la nostra activitat laboral, quan participem en processos de feedback per a fer costat al desenvolupament dels nostres companys, conèixer els biaixos cognitius ens ajudarà a impulsar un procés d'avaluació de l'acompliment saludable i constructiu. Aquestes són les nostres 6 recomanacions principals:
1. Formar als col·laboradors sobre el procés d'avaluació de l'acompliment
Entrenar a equips en els processos de millora contínua i en com donar feedback de manera efectiva és una de les millors coses que podem fer en l'empresa.
La formació sobre el procés d'avaluació de l'acompliment és vital perquè el col·laborador sàpiga el que ha de fer en tot moment, estimulant un pensament crític i una cultura de feedback en l'organització.
2. Períodes curts d'avaluació de l'acompliment
És significativament més fàcil recordar l'acompliment d'un col·laborador en el transcurs de tres o quatre mesos que en el transcurs d'un any. L'avaluació recurrent és part de la recepta de l'èxit.
En els últims anys, moltes companyies que en el seu moment van ser impulsades per l'exemple d’Accenture, Deloitte o Google han anat evolucionant també cap a models de feedback continu.
Implementar revisions trimestrals, quadrimestrals o semestrals és molt més senzill gràcies a l'eina de Hrider el cost de la qual no varia així facis 2, 3 o 25 processos de feedback participatiu al llarg de l'any.
3. Competències a mesurar prèviament establertes
Que cada col·laborador tingui coneixement de les competències amb les quals ha de complir i els comportaments observables en les quals aquestes es poden verificar ajudarà a evitar biaixos o errors d'interpretació.
Una gestió transparent, on els criteris són coneguts i compartits per tots, també ajudarà al fet que els propis empleats posin focus en aquells aspectes estratègics pels quals finalment seran avaluats.
4. Metodologies de valoració
Les escales de valoració que utilitzem també poden evitar alguns biaixos cognitius. Haurem d'optar per unes o altres depenent del col·lectiu de persones amb el qual interactuem en la nostra avaluació de l'acompliment, l'agilitat o senzillesa que necessitem per al procés, els objectius que perseguim, etc.
Existeixen metodologies com l'Escala de Graus descriptius que faciliten una avaluació més objectiva de soft skills per part de l'avaluador.
Els avaluadors, en lloc d'haver d'optar per opcions numèriques o escales de valoració més senzilles (però interpretables) com una Escala Gràfica del tipus: Insuficient, Regular, Bé, Excel·lent… hauran d'optar per escales amb comportaments detallats per a cada nivell de domini:
Quan, a més, per a cada competència mesurem de manera individual Conductes observables, també facilitarem la labor de l'avaluador per a delimitar el seu judici de valor durant l'avaluació de l'acompliment.
Les Escales de Freqüència també ajuden al fet que persones menys experimentades puguin donar el seu criteri sobre la base de la seva pròpia experiència amb l'avaluat, deixant menys lloc a interpretacions.
5. Que l'avaluació de l'acompliment tingui un propòsit compartit
És important que el col·laborador sàpiga quin objectiu estratègic es persegueix amb les avaluacions de l'acompliment en la nostra empresa: impulsar millors pràctiques, gestionar millor processos de canvi intern, detectar potencial, conèixer les nostres àrees de millora per a fer plans de formació més efectius...
A més, haurà d'establir-se un Pla d'Acció sobre la base dels resultats de l'avaluació de l'acompliment, perquè no es tracta d'avaluar per avaluar, sinó que ha d'orientar-se al desenvolupament professional individual de l'empleat i col·lectiu per a tota l'organització.
Coneixent el context i el propòsit de la seva participació, el treballador procurarà ser més acurat mentre emplena l'avaluació.
6. Implementar Avaluacions 360º
Cerques resultats objectius? Res millor que el Feedback 360º.
Les avaluacions de 360 graus permeten avaluar l'acompliment de cada empleat de múltiples fonts, recopilant un major nombre de valoracions subjectives aconseguirem disposar d'un resultat més objectiu. En això es basa la tècnica de les perspectives múltiples que implementen Google o Facebook en les seves Reviews sobre productes o negocis: quantes més persones donen la seva opinió, més pròxim a la realitat és el resultat mitjà que llancen.
Fins ara, era comprensible que moltes empreses es limitessin a l'avaluació de part del superior perquè pensaven que comporta més temps realitzar avaluacions que impliquin més d'un avaluador, ja que la complexitat en la seva gestió creix exponencialment. No obstant això, Hrider et permet aplicar avaluacions 360º a tots els col·laboradors de manera eficient, automatitzant el procés amb només uns clics, reduint temps i llançant dades en temps real per a la presa de decisions. Aquí t'expliquem com realitzar una avaluació de l'acompliment pas a pas.
No perdis l'oportunitat de conèixer millor al teu equip, donar-los suport al seu desenvolupament i optimitzar les capacitats de la vostra organització! Les avaluacions de l'acompliment han estat creades per a això. T'ajudem?