Des del punt de vista macroeconòmic la incorporació de la dona al mercat laboral ha estat un dels factors decisius per a l'increment del PIB i el desenvolupament de la societat moderna. Però malgrat això encara és palès la necessitat que el paper de la dona en els llocs directius en les empreses prengui un major protagonisme del qual té en l'actualitat. Menys d'un 10% arriben a ocupar posicions d'alta responsabilitat amb la paradoxa que, segons diferents estudis, quan hi ha una dona en un consell de direcció els resultats poden arribar a ser fins a un 53% millors.
I, què passa amb la resta de la força laboral en les organitzacions que no ocupen directament posats en els Consells d'Administració o Direcció? Un 45% dels empleats són dones i tenen molt a aportar perquè la diversitat funcional de talent sempre porta riquesa per a aquell que sàpiga aprofitar-la.
Promocionar el talent de la dona en les empresa, a més de ser un concepte de justícia social, és un criteri objectiu per a la millora de la productivitat i els resultats corporatius. Per això, detectar i potenciar el talent femení ha d'estar entre els reptes de qualsevol organització que pretengui continuar sent competitiva.
Jack Dt., el fundador d’Alibaba ( una de les majors companyies mundials de comerç electrònic) va explicar que:
"un dels secrets per a l'èxit de Alibaba és que tenim una gran quantitat de dones. Les dones ocupen el 47% de tots els llocs de treball en Alibaba i el 33% dels alts càrrecs"
Les dones han de tenir l'oportunitat d'aportar els seus diferents punts de vista, opinions, valors i competències pròpies del sexe al qual pertanyen. Perquè està demostrat que homes i dones posseeixen característiques diferenciadores que han de valorar-se. Segons l'investigador Jack Zenger, en sengles anàlisis realitzades en 2012 i 2019, en 12 de cada 16 competències professionals avaluades, les dones van obtenir millors puntuacions que els seus companys. El biaix de molta gent és que les dones són millors en competències com la capacitat per a relacionar-se o ajudar al desenvolupament dels altres. Encara que això és cert, les competències amb més diferències entre homes i dones van ser la capacitat per a prendre la iniciativa, l'esforç per l'acte-desenvolupo, la integritat/honestedat i l'orientació a resultats.
També Daniel Goleman reserva un lloc especial per a la dona en els seus estudis de Competències Emocionals, en els quals detecta altres habilitats molt estretament relacionades amb l'evolució social i de les empreses en el nou segle: cooperació, comunicació, multi-tasca, capacitat d'adaptar-se ràpidament als canvis, responsabilitat...
Si tenim clar que la innovació és el camí que han de seguir les empreses d'ara endavant, hem de tenir molt en compte que precisament la diversitat és una de les claus de la innovació. Una anàlisi de 2012 que va analitzar l'evolució de les 1.500 companyies de Standard & Poor’s va demostrar que aquelles signatures l'estratègia de les quals està basada en la innovació van aconseguir millors ràtios de valor en el mercat quan van incorporar dones en els seus llocs directius.
Per als quals requereixin de mètodes matemàtics de mesura d'aquests beneficis, el informe “Investing in Women's Employment, Good for Business, Good for Development” del Banc Mundial ens ofereix, en el seu capítol 3, un mètode aplicable en qualsevol organització per a mesurar els costos i beneficis fa més fàcil proporcionar les condicions favorables per a la inversió en la contractació de dones.
Seria absurd no aprofitar tots els recursos disponibles en una empresa, i el talent femení és la nova clau per a la generació de valor. Les organitzacions que cometin el risc de no incloure a les dones i, per tant, no aconsegueixin una força laboral diversa perdran competitivitat enfront de la resta i la seva desenllaç serà més que previsible...
De la mateixa manera que emprem les noves tecnologies per a respondre a les demandes del negoci, hem de preguntar-nos si estic aprofitant el valor que aporta la diversitat o estic ancorat en un model arcaic a punt de desaparèixer?
Localitzar el talent en qualsevol organització és en si mateix ja una tasca complexa, poder distingir entre aquelles competències i habilitats que aporta cada persona a nivell individual és un repte. Però un repte que suposarà la diferència entre l'èxit i el fracàs.
*Article publicat inicialment en la web de GestionandoPersonas.
--------------------------------------------------
En Hrider estem molt orgullosos d'ajudar al fet que els nostres clients duguin a terme àgilment les seves avaluacions de competències o els seus processos de feedback amb el nostre sistema, aconseguint així fomentar una gestió transparent amb la qual detectar les fortaleses i el potencial de cadascun dels seus empleats.
D'aquesta manera, aconsegueixen aprofitar tota la diversitat de talent que sempre acaben descobrint en els seus equips.