Conforme cada regió en els diferents països comença a reduir les mesures de confinament provocades per la pandèmia de la COVID-19, les empreses i els treballadors s'enfronten a una situació mai abans experimentada per a la volta al treball, molt més radical que el que ens succeeix quan tornem al treball després de les vacances.
Els departaments de RH tenen davant seu el repte d'estar a l'altura de les circumstàncies, informar-se molt bé per a recopilar les millors pràctiques que s'estiguin duent a terme i aplicar-les adaptant-les a la realitat de cada negoci.
Davant la incertesa que envolta aquesta situació només hi ha una certesa: les coses no seran com abans. Fins que una vacuna o un tractament sigui capaç de neutralitzar el contagi davant el perillós virus, s'hauran de seguir unes certes pautes que vetllin per la seguretat dels empleats i per la dels clients.
Caldrà contemplar múltiples aspectes per a mantenir les operacions en marxa al mateix temps que es minimitza el risc per a la salut dels empleats:
1. Noves polítiques de Seguretat i Higiene:
Distanciament social, registres de treball grupal per al rastreig de contactes, nous protocols per a neteja profunda i desinfecció...en definitiva: precaucions per a la salut física i mental.
Això inclou canvis als horaris de treball perquè coincideixi el menor nombre de persones alhora o modificacions en el disseny dels espais de treball, noves normes d'ús d'espais tancats com a ascensors o sales perquè puguin mantenir-se les distàncies físiques de seguretat.
L'empresa ha de ser molt clara i tenir respostes per a preguntes com:
Haig de tornar si tinc risc d'estar contagiat? O si pertanyo a algun grup de risc? Puc o haig de viatjar si el treball el requereix? Com procedir si algú presenta símptomes?
Totes les polítiques de seguretat que s'implantin deuen, com a mínim, complir amb la regulació de cada regió o, si fos possible, fins i tot incrementar aquestes mesures.
(Comença el repte...i això que només acabem d'esmentar el primer punt!).
2. Comunicació:
L'estratègia de comunicació ha de ser transversal a totes les iniciatives orientades a la tornada al lloc de treball. La incertesa es combat amb transparència. Les decisions que prenguin les empreses no tindran garantit l'èxit perquè ningú sap amb certesa què passarà amb la malaltia o amb l'economia, però és important que siguin quines siguin, es comparteixin perquè tot l'equip sàpiga a on dirigirem els esforços.
Hem de ser capaços de traslladar quin és el propòsit que tots compartim i treballar a alinear-lo amb les inquietuds de cadascun dels membres de l'equip.
3. Recuperar la productivitat:
Les persones no som màquines que acceleren de 0 a 100 en uns segons. És important que siguem flexibles les primeres setmanes. També és necessari que els empleats coneguin quins són els seus nous objectius a curt, mitjà i llarg termini i tenir feedback sobre el seu compliment. Això els permetrà posar focus.
Els departaments de RH, al costat dels Líders de les diferents àrees, han d'assegurar-se que els empleats comprenguin què se'ls demana i quins passos està prenent la companyia per a protegir la seva salut i la seva estabilitat laboral a mitjà i llarg termini.
4. Mantenir el teletreball:
En la mesura que sigui possible, aquelles empreses els professionals de les quals puguin executar les seves tasques des de la seva casa sense complicacions hauran de tenir la possibilitat de fer-ho.
Empreses que tothom coneix com Twiter o Facebook ja han anunciat mesures de teletreball permanent com podem llegir aquí i aquí. Després d'elles, vindran moltes més. El concepte del treball a l'oficina canviarà per sempre després d'aquest gir inesperat dels esdeveniments.
D'igual manera, pot haver-hi persones que no tinguin un entorn propici en les seves llars i se sentin millor tornant a l'oficina, de manera que també caldrà pensar en ells i promoure la responsabilitat individual de cadascun per a fer el seu treball en les condicions que li resultin més adequades.
5. Compartir idees:
Els nostres equips són una font d'idees més valuosa del que a vegades imaginem. Quan els donem veu, a més d'estimular la cohesió i el compromís, aconseguim tenir la visió dels reptes de primera mà i, en moltes ocasions, de solucions creatives que ells ens proposin. Llançar un qüestionari intern per a estimular la nostra intel·ligència col·lectiva pot ser una bona idea!
A més, també podem trobar fonts de noves idees de manera externa. Qualsevol dels professionals de Gestió Humana en Indústries de primera necessitat que hagin hagut d'adaptar aquestes i altres mesures de manera improvisada durant aquest temps segur que estaran encantats de compartir els seus encerts i errors per a ajudar als altres. Què tal contactar amb alguns en Linkedin perquè ens donin els seus consells?
6. Confiança:
Moltes empreses durant aquest temps ja han estat treballant en la construcció de confiança, comunicant a tots els seus equips en temps real cada nova situació, duent a terme enquestes de clima virtual, qüestionaris de salut laboral o qualsevol altre procés que permetés donar feedback de manera honesta i transparent afavorint el contacte durant els mesos de
7. Nous enfocaments de lideratge:
Si alguna cosa ens ha ensenyat aquesta crisi sanitària és l'efecte radicalment diferent que provoquen aquells líders que s'han mantingut distants d'aquells que han posat tots els seus esforços a ser empàtics, a gestionar amb intel·ligència el seu costat més humà.
Si propiciem comunicació real i bidireccional dotant d'eines de feedback als equips, els líders poden arribar a convertir la crisi COVID-19 en una oportunitat per a enfortir la cultura corporativa, augmentar la productivitat dels empleats i, per descomptat, el compromís.
8. Innovació:
Sobreviure a l'inesperat ha d'obrir-nos la ment i fer-nos recuperar la nostra capacitat per a sorprendre'ns, aprendre i superar-nos. Diuen que la necessitat és el principal estímul per a innovar i que ens incita a afrontar situacions de manera creativa.
Els nous temps que vivim ens fan qüestionar-nos les certeses que fa uns mesos donàvem per fet i és ara quan hem d'incentivar en les nostres empreses que aflorin noves idees per a donar un millor servei al client o fins i tot per a re-orientar l'estratègia de negoci cap als serveis que vagin a ser més demandats.
En aquest moment, la innovació és un procés que ha d'anar de dins cap a fora. No hi haurà temps per a esperar a veure què fan els altres, l'organització més innovadora en la seva gestió interna i en la seva relació amb el mercat serà la que ocupi la posició més avantatjosa.
9. No descapitalitzar a l'empresa del seu talent:
L'empresa no ha de descapitalitzar-se prescindint del talent que tant de treball li ha costat aconseguir, formar i integrar en la cultura corporativa. A més, cap pla per a recuperar la normalitat podrà tenir èxit sense comptar amb el seu equip. Quan la situació econòmica prosperi, les organitzacions que millor s'hagin preparat ocuparan posicions més avantatjoses.
Si no hi ha més remei per a la supervivència de la companyia, hi ha moltes maneres de dur a terme decisions radicals com l'acomiadament, per exemple: la tècnica de l’Outplacement. Consisteix a ajudar les persones de les quals has de prescindir a trobar un nou treball en una altra organització basant-se en les seves competències i habilitats, en lloc de rescindir els seus contractes laborals sense més. Els professionals de RH són magnífics orientadors laborals que han de ser presents en tot el cicle de vida d'un empleat: des del procés de selecció fins a la fi del seu contracte. Un cas d'actualitat similar el trobem quan Brian Chescky, CEO d'Airbnb, va compartir un repositori denominat "Talent Directory" amb els perfils professionals dels quals la companyia havia de prescindir i que compta ja amb més de 250.000 visites.
10. Digitalitzar, automatitzar processos:
Pràcticament cap de nosaltres pot predir com serà el que anomenen “Nova Normalitat” però sí que hi ha un punt clar sobre aquest tema: la nova normalitat serà digital.
Cal aprofitar les noves tecnologies digitals disponibles perquè les capacitats humanes i tecnològiques es reforcin mútuament i impulsin una organització més flexible, adaptativa, basada en dades i els principals processos de les quals es puguin executar en temps real estalviant milers d'hores en tasques burocràtiques que no aporten valor.
La nova normalitat portarà amb si (a més del renaixement del terme encunyat pel directiu de McKinsey Ian Davis en 2009) inèdits paradigmes gens normals per a tots nosaltres. Per això, hem de preparar-nos i entrenar les nostres habilitats per a enfrontar-nos al canvi, a l'incert, orientar-nos a la cerca constant de nous models de treball, de relació i de negoci.
Per a abordar-ho de manera pràctica, pot ajudar-nos fer una llista com aquesta elaborada per PWC, o guies com la d'EU-OSHA (Agència d'informació de la Unió Europea per a la seguretat i la salut en el treball), la de ILO (International Labour Organization) o aquesta altra de CIPD sobre aspectes a tenir en compte per a estar millor preparats davant els reptes i comprovar que fem tot el que és a la nostra mà, deixant el mínim marge possible a la improvisació.
La flexibilitat, la comunicació honesta i el compliment de les millors pràctiques ajudaran a facilitar la transició a mesura que els empleats s'adaptin al "nou ara" a l'oficina.