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HRider

Las nuevas claves del Engagement

9 de noviembre de 2015

Si los sistemas económicos han cambiado, si los procesos de management tradicional están dejando de ser válidos, si los cambios generacionales se suceden en plazos tiempo cada vez más cortos, ¿no deberíamos replantearnos igual las teorías del engagement de empleados?
Lo que valía para los miembros de una fábirca en 1890 o en la oficina de los 80 nada tiene que ver con los contextos profesionales en los que ahora nos movemos. Los lugares de trabajo no están aislados de los cambios sociales y, por ello, debemos tener claras cuáles son alguna de las nuevas claves que potenciarán el engament de los colaboradores con sus empresas:

  • Digitalización.   Si ya estamos acostumbrados a ahorrar tiempo y costes con las tecnologías que usamos en nuestra vida cotidiana, ¿cómo vamos a seguir usando técnicas ineficientes y manuales en nuestro lugar de trabajo? Ya nadie es ajeno a la existencia de sistemas que podrían facilitar la vida de los trabajadores y permitirles que dedicaran su tiempo a lo verdaderamente importante. La diferencia entre las empresas que fidelizarán a sus empleados y las que no lo conseguirán serán aspectos fundamentales como este. Aquellas compañías que se modernicen y ayuden a sus colaboradores a trabajar de manera eficiente serán las que sobrevivan.
     
  • Comunicación transparente (y coherente). Para evitar la frustración y el desapego de los empleados, nada como una adecuada gestión de las expectativas. Para generar confianza el único camino es cumplir siempre las promesas y establecer canales de comunicación fluidos y abiertos.  Puede parecer que aquellas organizaciones en las que se promete pero no se hace o donde la cultura creada tiende a a informalidad simplemente están ganando tiempo, pero a la larga se generarán conductas poco profesionales que perjudicarán seriamente a la imagen y competitividad de dichas empresas.
     
  • Empowerment. Sentirse útil y valorado es uno de los aspectos fundamentales para la motivación profesional. No hay nada como estar satisfecho con el trabajo que realizamos y sentir la seguridad de que nuestras decisiones están respaldadas por nuestro Jefe, nuestro Equipo y nuestra Empresa. Aunque finalmente nos equivoquemos, si contamos con apoyo, aprenderemos de ello sin perder la motivación y la fe en nosotros mismos.
     
  • Feedback continuo. Si hemos de promover la autonomía de nuestros equipos, necesitaremos orientarles frecuentemente (y no una vez al año) para agilizar su aprendizaje y que los procesos de ensayo-error no se produzcan por abandono, sino que sean parte de un proceso acompañado de mejor continua. Hay que dar herramientas para mejorar nuestros puntos débiles y poner en valor nuestras fortalezas. Si queremos equipos más competitivos, debemos potenciar el talento y competencias en los que cada una de sus miembros destaque, generando sinergias entre ellos para que estas fortalezas sean compartidas como un valor común.
     
  • Justa recompensa. Las personas ahora tenemos la capacidad y las herramientas para encontrar información casi al momento en que se produce, y el entorno empresarial no va a ser una excepción. Ya nadie está dispuesto a sentirse engañado aportando mucho más de lo que recibe a cambio, y menos aún si el criterio es injusto con respecto a sus compañeros. Al margen de que siempre creemos que nos merecemos más por el trabajo que hacemos, es importante tener en cuenta que se genera menos frustración y mayor compromiso cuando los miembros de un equipo están tratados de manera justa trabajando para una organización que aplica criterios objetivos y conocidos por todos.
     
  • Planificar el futuro con los empleados. Si queremos empleados comprometidos, que den lo mejor de sí mismos y que permanezcan con nosotros se deben implantar medidas concretas que no les dejen al margen y que, además, les permitan evolucionar junto a la organización. Para ello, es fundamental contar con herramientas que les involucren en la visión e, incluso, en la participación de la toma de decisiones estratégicasl. Además, nadie como quien hace el trabajo para conocer en qué podemos mejorarlo.

Las sociedades y los nuevos servicios que se están imponiendo globalmente tienden hacia la comunicación transparente y participativa. La nueva economía colaborativa (Uber, AirBnB) no es más que un reflejo de la tendencia en los modelos de relación entre individuos y organizaciones. Lo que los empleados van a pedir son estructuras abiertas, con una filosofía win-win en un entorno en donde no haya miedo a equivocarse, donde conocer las propias fortalezas y debilidades sea el único camino hacia la mejora de la productividad y la perdurabilidad.

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