volver al diccionario
Techo de cristal
El techo de cristal se refiere a las barreras discriminatorias que impiden que las mujeres asciendan a posiciones de poder o responsabilidad y asciendan a puestos más altos dentro de una organización simplemente por ser mujeres (Li y Leung, 2001). Se define, también, como los obstáculos persistentes, conscientes e inconscientes, y actitudes que dificultan el acceso a puestos de alta dirección para mujeres calificadas.
El techo de cristal se refiere así a la discriminación vertical más frecuente contra las mujeres en las empresas. Estas barreras no suelen estar recogidas en normas explícitas, sino que pueden manifestarse en prácticas, dinámicas y decisiones organizativas que dificultan su acceso a los niveles más altos de responsabilidad.
El término se popularizó por primera vez en la década de los 80 para describir los desafíos que enfrentan las mujeres cuando sus carreras se estancan en roles de gerencia media, lo que les impide alcanzar roles ejecutivos o de liderazgo más altos.
¿Cuáles son las principales causas del techo de cristal?
El techo de cristal no responde a una única causa, sino a la combinación de factores culturales, sociales y organizativos que pueden limitar las oportunidades de desarrollo profesional de las mujeres. Entre los más habituales se encuentran:
- Estereotipos y sesgos de género: las creencias sobre las capacidades de hombres y mujeres pueden influir en la valoración del liderazgo, el potencial y el desempeño. Por ejemplo, asociar la autoridad o la capacidad de decisión con los hombres puede hacer que las mujeres tengan que demostrar sus competencias en mayor medida para acceder a puestos de responsabilidad.
- Penalización de la maternidad y de las responsabilidad de cuidados: las expectativas sobre la disponibilidad laboral de las mujeres pueden condicionar las decisiones de contratación, evaluación y promoción. En ocasiones, se presupone que la maternidad o las responsabilidades familiares reducirán su compromiso profesional, una expectativa que no siempre se aplica de la misma manera sobre los hombres.
- Redes informales de poder: las relaciones profesionales y los espacios informales en los que surgen oportunidades de promoción, colaboración o mentoría pueden estar dominados por hombres. Cuando las mujeres tienen un acceso más limitado pueden encontrar más dificultades para conseguir visibilidad.
- Segregación vertical: las mujeres pueden estar más representadas en puestos de menor responsabilidad y tener una presencia más reducida a medida que asciende en la jerarquía organizativa.
- Falta de transpariencia en los procesos de promoción: cuando los criterios para acceder a puestos de responsabilidad no están claramente definidos, las decisiones pueden verse más influidas por preferencias personales, estereotipos o sesgos conscientes, en lugar de basarse en criterios objetivos.
Fuentes y referencias:
Hablamos también en nuestro blog:
La Diversidad da el salto a la empresa
Una nueva tendencia trasciende la realidad social para adentrarse en nuestros lugares de trabajo y constituirse como un activo económico. Descubre el poder de la diversidad de nuestro equipo y cómo aprovecharlo al máximo.
