Sesgo de Género

Se trata de asignar deliberadamente, rasgos a favor o en contra a un género en específico, que suelen carecer de evidencia científica. Por ejemplo: Puntuar mejor a las chicas en la calidad de las relaciones humanas dentro de la organización; a priori y basándose en un prejuicio, sin siquiera hacer caso a los resultados reales.

También, tenemos definiciones sobre otros tipos de sesgos: De Similitud, Memoria, Tendencia Central, Escalada del Compromiso y de Confirmación.

Los sesgos de género pueden aparecer de forma consciente o inconsciente y condicionar la percepción que tenemos sobre las capacidades, comportamientos o potencial de una persona. En Recursos Humanos, pueden influir en diferentes momentos del ciclo de vida del empleado, desde la selección y contratación hasta la evaluación del desempeño, la promoción interna, la asignación de responsabilidades o el acceso a oportunidades de formación y desarrollo. 

Por ejemplo, un sesgo de género puede llevar a asociar determinadas competencias con un género concreto. La capacidad de liderazgo, la empatía, la comunicación, la capacidad de negociación o la orientación hacia las personas pueden valorarse de manera diferente dependiendo de quién las manifieste, aunque los comportamientos y resultados sean equivalentes.