La incorporación de nuevos miembros a la plantilla de una empresa es un proceso largo y complejo en el que hay que ir descartando candidatos poco a poco hasta dar con aquel cuyo perfil se adapta mejor al puesto ofertado.
Para llegar hasta ese punto hay que hacer una preselección. Aplicar filtros que van llevando de una fase a otra del proceso de reclutamiento a aquellos que mejor se amoldan a lo que está buscando la empresa.
Lejos de ser un proceso sin importancia, la preselección es esencial para poder dar con el aspirante perfecto. Si está bien hecha nos permite:
· Ahorrar tiempo y recursos. Porque reduce el número de candidatos que van pasando de una fase a otra del proceso de selección.
· Mejorar la calidad de las entrevistas. Al tener que entrevistar a menos personas, los cuestionarios pueden ser más profundos y enfocarse mejor en factores de gran impacto como las habilidades duras y blandas.
· Aumentar las posibilidades de contratar al candidato adecuado. Al ir eliminando aspirantes, los que llegan al final del proceso son aquellos que mejor se adaptan al perfil.
Está claro que una buena preselección va a facilitar y a mejorar la eficiencia del proceso de reclutamiento. Pero, ¿cómo se lleva a cabo para que sea lo más precisa posible?
Factores a tener en cuenta durante la preselección
Cuando una empresa publica una oferta de trabajo, puede recibir cientos y hasta miles de currículums. Sería inviable que todas esas personas tuvieran que pasar por una entrevista de selección o por pruebas para medir sus habilidades técnicas e interpersonales. Por eso, desde el primer momento se empiezan a aplicar pruebas que permiten ir filtrando los perfiles y eliminando aquellos que no cumplen los requisitos mínimos para pasar a la siguiente fase de la selección.
Definición clara del perfil del puesto
La preselección de personal empieza incluso antes de que la empresa publique su oferta de empleo. Porque para garantizar el éxito en la contratación es fundamental haber descrito de forma detallada el puesto a cubrir:
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Qué tareas y responsabilidades incluye.
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Conocimientos y habilidades técnicas necesarias para abordar las tareas que lo componen.
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Habilidades blandas requeridas.
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Nivel mínimo de experiencia.
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Tipo de contrato ofrecido.
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Remuneración.
Se trata de tener claro, por un lado, qué es lo que necesita la empresa y, por otro lado, el “retrato robot” de cómo sería el candidato perfecto para ese puesto. Con esta información es más sencillo elaborar una oferta de trabajo que atraiga a los candidatos que mejor se adaptan a lo que se busca.
Cribado de currículum
Una vez publicada la oferta de trabajo, empieza la primera fase del proceso de selección de personal, que consiste en hacer una revisión exhaustiva de los currículums recibidos. Con el objetivo de identificar a los candidatos cuyo perfil se ajusta al del puesto vacante y descartar a todos los demás.
Muchas personas en busca de empleo no son demasiado selectivas y envían su currículum incluso a ofertas que no tienen nada que ver con su perfil profesional, lo que supone una sobrecarga de trabajo para los encargados de la selección de personal. Por suerte, la labor de criba curricular se puede llevar a cabo hoy en día con la ayuda de la tecnología.
Solo hay que indicarle al software especializado cuáles son los criterios que debe utilizar para filtrar los perfiles. De esta forma, se descartan directamente aquellos que no tienen una determinada:
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Experiencia laboral.
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Formación académica.
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Habilidades técnicas.
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Habilidades blandas.
Pruebas técnicas
Si se trata de un puesto en el que las habilidades técnicas son especialmente importantes, la siguiente fase de la preselección consistirá en pruebas técnicas.
Estas son de gran ayuda a la hora de corroborar que una persona tiene los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para el puesto y evaluar cuál es su grado de experiencia y de desarrollo de esas competencias.
Lo ideal en estos casos es utilizar pruebas que permitan obtener resultados objetivos y cuantificables que sean fácilmente comparables entre sí. Puede tratarse de tests psicotécnicos, pruebas de conocimientos, de la capacidad para hacer una determinada tarea, e incluso simulaciones.
Estas pruebas permiten identificar con precisión las fortalezas y debilidades de los candidatos y pueden funcionar como indicador de su futuro desempeño en el puesto.
En todo caso, es importante utilizar pruebas que sean realmente relevantes. Es decir, que midan habilidades que sean esenciales en el puesto a cubrir. Además, deben ser válidas y fiables, para lo que tienen que obviarse todo tipo de sesgos subjetivos en el diseño, aplicación y corrección de las mismas.
Finalizado este proceso, algunos candidatos habrán quedado descartados, y seguirán adelante aquellos que han demostrado que tienen las habilidades técnicas necesarias para hacer las tareas propias del puesto de trabajo que la empresa quiere cubrir.
Entrevista por competencias
Llegados a este punto de la preselección, el número de candidatos se habrá reducido de forma notable, lo que hace viable llevar a cabo entrevistas personales.
Debido a la importancia creciente que han ganado las habilidades blandas o interpersonales en el entorno laboral actual, las entrevistas de trabajo están cambiando y ya no se limitan a verificar o profundizar sobre la información que consta en el currículum de los aspirantes.
Son mucho más efectivas las entrevistas por competencias, que buscan evaluar las
habilidades, conocimientos y comportamientos que un candidato ha demostrado en situaciones pasadas y que pueden ser relevantes para el desempeño exitoso del puesto.
Este tipo de entrevista ayuda a predecir mejor el desempeño del candidato en el puesto de trabajo, así como a identificar sus valores y si estos se ajustan a la cultura de la empresa.
Para llevar a cabo esta entrevista hay que tener en cuenta varios factores:
1. Definir cuáles son las competencias más importantes para el puesto. Esto debería haberse hecho durante la fase de definición del perfil.
2. Preparar una batería de preguntas abiertas que permitan al candidato explicar cómo ha actuado ante situaciones concretas. Estas preguntas serán las mismas para todos los entrevistados, a fin de garantizar la mayor objetividad posible.
3. Creación de un ambiente relajado. Las preguntas formuladas en una entrevista de este tipo requieren de una contestación extensa y detallada, y es necesario crear un ambiente que propicie la conversación e invite al aspirante a hablar y exponer sus ideas sin miedo.
4. Escucha activa. El entrevistador debe prestar máxima atención a las respuestas del candidato, profundizando en detalles o aspectos que le permitan evaluar mejor sus competencias.
Aunque este tipo de pruebas tienen mayor objetividad y permiten conocer al candidato mejor que las entrevistas tradicionales, es necesario que los reclutadores preparen bien las preguntas y consigan dejar a un lado los sesgos subjetivos.
Test psicométricos para medir habilidades blandas
Tras las entrevistas algunos candidatos más han quedado descartados, y aquellos que llegan casi al final del proceso de reclutamiento han demostrado que tienen las habilidades duras y blandas necesarias que se requieren para el puesto.
El problema es que
medir las soft skills o habilidades blandas es
muy complicado sin ayuda de pruebas especializadas. Por eso, en este punto se realizan los
test psicométricos.
Son pruebas que profundizan en la personalidad del individuo y nos permiten saber si una persona es buena comunicadora, si sabe trabajar en equipo, es empática, tiene dotes de liderazgo, etc.
En la actualidad, la tecnología es la mejor aliada para la realización de este tipo de pruebas. Gracias a ella, los candidatos pueden hacer las pruebas de manera remota, sin necesidad de un nuevo desplazamiento a la empresa y esta, por su parte, recibe un informe con los resultados que facilita la comparación entre unos aspirantes y otros.
Un perfil completo y toda la información para decidir
Realizadas todas las pruebas, el número de candidatos que encajan realmente con el perfil ofertado suele ser bastante bajo. Si hemos primado la objetividad, podemos tener la seguridad de que los que han llegado al final de la preselección son los mejores preparados para ocupar el puesto de trabajo vacante.
En este punto la labor de los técnicos de selección se da por finalizada, porque la decisión final no la toman ellos, sino el responsable del departamento de Recursos Humanos o el responsable del departamento donde se va a integrar el nuevo miembro de la plantilla.
Lo que resta por hacer es crear un dossier con la información de los aspirantes, procurando que sea lo más objetivo posible y que aporte todos los datos relevantes. Así, el encargado de escoger entre unos y otros, podrá tomar una decisión informada.
Si el trabajo se ha hecho con la calidad esperada, el candidato finalmente elegido se adaptará bien a la empresa y en poco tiempo estará desarrollando todo su potencial productivo.
Queda claro que la preselección es una etapa fundamental dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal. Porque permite encontrar a los mejores candidatos ahorrando tiempo y recursos. Además, una preselección bien realizada también influye de manera muy positiva en la experiencia de los candidatos y mejora la reputación como empleadora de la organización.
Diseñar y aplicar una buena preselección puede ser costoso en un primer momento, pero acaba generando grandes beneficios a largo plazo, por lo que es una buena inversión.
Una preselección efectiva no solo ahorra tiempo y recursos, sino que eleva la calidad del proceso y ayuda a construir equipos sólidos y alineados con los valores de la empresa. En Hirint, entendemos que el talento adecuado puede marcar la diferencia. ¿Estás listo para transformar tu proceso de selección?