Onboarding
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¿Te has preguntado alguna vez qué pasa por la cabeza de aquellos aspirantes que recién ingresan a tu empresa? ¿Te preocupas por preguntarles cómo se han sentido y las barreras que se han encontrado? ¿Has puesto en marcha algún plan para garantizar que permanezcan por mucho tiempo desarrollando su talento dentro de la misma?
 
Entre tantos temas a tratar que son indispensables para la evolución de las organizaciones y que son liderados desde los departamentos de Recursos Humanos, existe un interés particular en involucrarse de manera activa en los procesos de onboarding de las nuevas incorporaciones, como parte de una estrategia para retener (fidelizar) el talento o generar mayores niveles de “engagement” de los empleados con su organización.
 
Y es que cada vez se hace más evidente que la rotación de empleados es un indicador que nos preocupa, pero que al mismo tiempo nos permite tomar decisiones para la mejora continua. Es aquí donde el término de “Onboarding” creado en los años 70 por un grupo de empresarios norteamericanos, hoy cobra sentido.
 

¿Qué es el Onboarding?

Según IPADE Business School, "es una práctica que busca acelerar la incorporación del capital humano a la empresa". En otras palabras, lo que busca esta práctica es ayudar a los nuevos colaboradores para que se incorporen y se adapten a la cultura organizacional de manera rápida y eficiente. Así mismo que socialicen y sean aceptados por los miembros que hoy ya son parte de la organización.

Muchas de estas tácticas de socialización en el entorno organizacional fueron analizadas y estructuradas por Van Maanen y Schein (1979) y, con el tiempo, han ido dando paso a tendencias tan actuales como el Employee Journey, importada del marketing, y que permite vertebrar un mapa con las fases en el trayecto del empleado desde su primera toma de contacto con la empresa hasta su último día en la misma.

Hacer uso de este tipo de acciones, representa beneficios tanto para quienes ingresan como para la empresa, algunas ventajas que se han evidenciado son:

  • Sensación de satisfacción personal.
  • Alto nivel de compromiso.
  • Desarrollar un sentido de pertenencia.
  • Mejor desempeño en su futuro rol.
  • Resultados visibles: mayor productividad.

¿Cómo podemos aplicar procesos de Onboarding exitosos?

 
Para llevar a cabo esta estrategia, debemos primero crear un plan de acción que cubra las experiencias previas al ingreso del colaborador, desde aspectos operativos y prácticos como la lectura y firma del contrato o entrega de materiales de trabajo (equipos informáticos, artículos de papelería, etc), pasando por el acompañamiento del primer día, hasta aspectos aspiracionales a largo plazo como la creación de sentido de pertenencia, involucrar a la persona en la misión y visión organizacionales, hasta el desarrollo de cuestionarios de satisfacción del propio proceso de acogida para posterior análisis y mejora de la estrategia aplicada.
 
Y con el fin de hacer esto realidad debemos ser especialmente cuidadosos en dos partes del plan:
 
La primera es que debemos asegurarnos de sembrar en el nuevo colaborador el sentido de pertenencia, y ésto lo podemos lograr con actos tan simples como: un kit de bienvenida con materiales corporativos, asignarle un padrino/mentor que le acompañe y entrene en sus nuevas funciones, invitarle a reuniones y tomar en cuenta su opinión, abrir espacios de contacto no relacionados con lo laboral, entre otros. Todo lo anterior permitirá que el colaborador desarrolle engagement e invierta de forma voluntaria su energía, pasión y disposición en llevar a cabo sus funciones de la mejor forma.
 
La segunda parte en la que debemos ser cuidadosos es en el feedback que podemos recibir de estos nuevos participantes de la organización. Es aquí donde herramientas como las encuestas personales son un aliado para ti, pues hay que aprovechar que el nuevo miembro del equipo viene con nuevas ideas para que las comparta antes de que se adapte completamente y olvide darnos esa "visión fresca" de los primeros días. Además, a las personas les gustará sentir que su opinión nos importa y es tenida en cuenta.
 
Además, es importante velar por el seguimiento de su período de aprendizaje durante los primeros meses. Para ello, podemos contar con autoevaluaciones, así como evaluaciones por parte de sus Responsables directos o colaboradores más cercanos. Así, el empleado tendrá la posibilidad de demostrar qué tanto conoce y ha aprendido de la organización, sus valores, su misión. También podrá poner en valor sus fortalezas, el rol que desempeñará de ahora en adelante, quienes son sus compañeros e incluso podrá manifestar cuál es su deseo a futuro dentro de la organización.
Tener esta información ayudará a dirigir mejor el foco y esfuerzos de la persona, así como para confirmar si efectivamente incorporamos al equipo a la persona adecuada.
 
También es preciso recalcar que no solo es importante lanzar encuestas, sino el análisis posterior, que es de gran importancia para tomar decisiones que le permitan a las áreas de recursos humanos, una gestión 360º del talento humano y en especial de la retención y desarrollo del mismo.
 
Todas estas nuevas herramientas y estrategias desarrolladas e implementadas día a día por miles de empresas, nos demuestran que son necesarias no solo para atraer el mejor talento, sino para gozar del mismo durante mucho tiempo.
 
¿Y tú ya aplicas estas prácticas dentro de tu empresa?