Índice de contenidos
1. ¿Qué es un Plan de Sucesión?
Un plan de sucesión es una estrategia para identificar y desarrollar a futuros líderes en una organización, no solo en lo que se refiere a los puestos de dirección, sino para los roles principales en todos los niveles. Con esta estrategia Recursos Humanos puede ayudar a los empleados de alto potencial a desarrollar las habilidades claves para el puesto.
El plan de sucesión asegura que una organización continúe siendo eficiente aunque personas que ocupaban puestos clave se jubilen o renuncien a su puesto.
2. Diferencias entre un plan de sucesión y un plan de carrera
El plan de sucesión es el proceso continuo de reconocer y desarrollar líderes potenciales para ocupar puestos críticos y reemplazar a antiguos compañeros en una organización. El objetivo es encontrar posibles reemplazos, tanto dentro como fuera de la organización. Por otro lado, el plan de carrera es un proceso en el que un empleado establece metas para su carrera laboral y define estrategias para alcanzarlas. Los planes de carrera ayudan a evaluar el interés y las habilidades de cada empleado, a identificar oportunidades laborales alternativas, a establecer metas y planificar acciones de desarrollo.
3. Beneficios del Plan de Sucesión
3.1. Protege a la organización de la incertidumbre
Uno de los beneficios más importantes de crear un plan de sucesión es que protege a la organización de cualquier cambio: una jubilación, un despido, una baja... No debemos planificar la sucesión a posteriori, cuando ya se ha anunciado el cambio y nos invade el estrés y la urgencia. ¡Las transiciones de liderazgo llevan su tiempo! Contar con un mapa de talento nos ayudará a estar siempre preparados ante cualquier posible cambio.
Sin un plan de sucesión, ¿qué harías si uno de tus mejores empleados renuncia o está de baja? Abrir una selección para reemplazar a cada empleado que se va a medida que los puestos queden vacantes, es insostenible, genera muchos más gastos y siempre dependeréis de recursos externos.
3.2. Identifica a los futuros líderes
Con un plan de sucesión se identifica a los candidatos internos que cuentan con las competencias y las cualidades para asumir los puestos críticos. Este proceso de planificación también puede ayudar a identificar las necesidades de mejora de un empleado y los puntos donde la gestión de talento podría ayudar a mejorar su desempeño.
3.3 Promueve la formación continua
Los planes de sucesión no solo van sobre liderazgo, también son aplicables a cualquier tipo de promoción interna o cambio de puesto. Un buen plan de formación, además de proporcionar recursos de aprendizaje, también ofrece oportunidades de capacitación y mentoría para certificaciones profesionales.
Si no hay un plan trazado para que las personas progresen, podrían terminar yéndose de la organización, ¿qué tal si les brindas alternativas?
3.4. Planificación y retención del talento a largo plazo
Los empleados clave se quedan en las empresas donde cuentan con claras oportunidades de crecimiento. Si bien la contratación de candidatos externos puede tener sentido estratégico para determinados roles, las organizaciones también se benefician al brindar oportunidades de ascenso a través de los planes de sucesión, aumentando el compromiso de los empleados.
3.5. Ahorra tiempo y dinero
El tiempo que se necesita para encontrar el reemplazo de un empleado cuesta productividad, tiempo y dinero. El plan de sucesión ayuda a garantizar que haya más empleados disponibles con las habilidades necesarias para reemplazar a los altos cargos o a cualquier empleado que haya que sustituir.
Esta planificación proporciona una mayor fluidez en los procesos, ya que los empleados cualificados pueden ocupar de inmediato los roles. Competir por el talento con otras empresas dificulta la contratación de los candidatos deseados, y poder elegir entre empleados internos ayuda a evitar este desafío. Además, fortalece el compromiso del equipo a través del desarrollo profesional y hace que los trabajadores se sientan valorados.
3.6. Preserva la integridad de la marca
Cuando una persona ingresa en una organización desde afuera y para ocupar un puesto de liderazgo, es vital que desde Recursos Humanos se tomen las medidas para garantizar que la nueva incorporación comprenda y respete los valores de la cultura corporativa. De lo contrario, puede suceder lo mismo que le ocurrió a Disney y tener que recuperar a un director ya retirado.
Si, sin embargo, ponemos todo el énfasis en la sucesión interna, es más probable que los nuevos líderes entiendan qué es lo adecuado para la organización y su equipo. Un ejemplo de un buen plan de sucesión es el CEO de Microsoft, Satya Nadella.
4. ¿Cómo crear un Plan de Sucesión?
Aquí tienes siete consejos para realizar un plan de sucesión:
4.1. Identifica las posiciones clave
Analiza los planes estratégicos y comerciales para identificar las posiciones más críticas para el crecimiento de la organización.
4.2. Define el perfil del puesto y los requisitos
Una vez que hayas identificado los puestos que necesitan un plan de sucesión, necesitas determinar las necesidades y requisitos de desempeño de ese puesto. ¿Qué criterios de selección necesitas para cubrir este puesto si estuviera vacante? ¿Qué competencias y habilidades se necesitan en este puesto?
4.3. Identifica a los candidatos para la sucesión
Imagínate qué provocaría que ciertos empleados clave se vayan y elige a las personas que podrían ocupar sus puestos. Para ello, establece las competencias clave requeridas para asumir esos cargos y evalúa su potencial.
4.4. Crea un plan de acción para los sucesores
Crear un plan de acción para los sucesores potenciales ayuda a fijar sus necesidades de capacitación y desarrollo alineadas con la posición que ocupará.
4.5. Cuida su compromiso
Todo lo que hayas trabajado hasta este momento no servirá de mucho si no prestas atención a la motivación y al compromiso de los empleados.
5. Cómo crear un Plan de Sucesión con una 9 box
La matriz de 9 box se utiliza como un método para planificar la sucesión evaluando el talento actual de una organización e identificando a los líderes potenciales. Cuando el desempeño y el potencial de liderazgo se evalúan y representan en la matriz, las personas en el cuadrante superior derecho (cuadrante 1) se identifican como candidatos de alto potencial para la sucesión, mientras que aquellas personas en el cuadrante inferior izquierdo (cuadrante 9) un nuevo plan de acción de manera urgente para mejorar su situación o para considerar si está en el puesto más adecuado.
La matriz de talento 9 box es una herramienta que evalúa el nivel del desempeño actual y el nivel de potencial de un empleado en la organización. Aunque en Hrider puedes elegir en qué eje situar cada variable, comúnmente, el eje vertical del mapa indica el potencial de crecimiento y el eje horizontal identifica si el empleado está actualmente por debajo, cumple o supera las expectativas de desempeño. La intersección de los dos determina la posición actual del empleado y dónde se puede necesitar desarrollo.
Los recuadros en la cuadrícula indican dónde se debe invertir para desarrollar futuros líderes. Esas personas en el cuadro 1 deberían estar listas para el liderazgo superior dentro de 6 meses a un año; los que están en las casillas 2, 3 o 6 tienen una línea de tiempo más larga, pero se pueden preparar para un eventual movimiento a la casilla 1.