El objetivo de una evaluación del desempeño no se queda solo en el hecho de hacerla, va mucho más allá. El objetivo de una evaluación es que esta sea la base para tomar las mejores decisiones para las personas de la organización. Nos ayudará a llevar a cabo acciones reales que fortalezcan el desarrollo profesional de las personas y también a detectar necesidades y áreas de mejora.
Y es que actuar es la clave, solo así podremos generar una cultura participativa coherente en la que todo el mundo trabaje mejor y se sienta mejor. Pero, ¿cómo hacerlo? Se trate de diez o de miles de empleados, necesitamos aplicar los resultados muy rápido y, para lograrlo, solo tenemos a una aliada: la tecnología.
¿Qué es un Plan de Acción?
Un Plan de Acción es una guía para planificar de forma correcta la gestión de cada persona en una organización. Sirve para definir metas y plazos, para lograr los objetivos de un proyecto y para optimizar el rendimiento a nivel individual y organizacional.
Cada objetivo o reto de mejora pueden dividirse en pequeñas acciones para que estas metas sean más manejables y fáciles de alcanzar, además de dar seguimiento a cada uno de estos hitos y verificar el progreso.
Tras la
evaluación, cada supervisor tiene los informes con los datos necesarios para dar el
mejor feedback y crear un plan de acción individual basado en ese feedback. Como manager, averigua qué queréis lograr, tanto tú como tu colaborador, a qué fortalezas se les puede sacar partido, qué competencias se pueden llevar a un nivel todavía más alto y qué áreas de mejora son necesarias o simplemente no afectan en las tareas de la persona.
Todas estas decisiones vuélcalas en ese plan de acción. Pero ¡ojo! No olvides que estos nuevos retos u objetivos deben ser realistas. Es decir,
específicos, alcanzables, medibles y alineados con la organización. Combina elementos en los planes de acción con las expectativas de cada rol y de la organización.
¿Cuándo crear un Plan de Acción?
Habitualmente, los planes de acción
se crean tras finalizar una evaluación del desempeño. Cuando el proceso de interpretación de informes ha finalizado,
el siguiente paso es crear un plan de acción basado en ese feedback que se generó por parte del responsable y el propio evaluado en su reunión de revisión de resultados, en la reunión de feedback.
Pero un plan de acción no tiene por qué estar relacionado solo con evaluaciones del desempeño. Te contamos otros procesos en los que potenciarás el talento de tu equipo gracias al plan de acción.
Casos de uso
Además de en las evaluaciones del desempeño, podemos crear planes de acción en:
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Onboarding. Tras evaluar cómo han ido los primeros meses de trabajo de las nuevas incorporaciones al equipo, podemos establecer un plan de acción para que cada persona evaluada sepa en qué debe poner más el foco y qué puede seguir desarrollando como punto fuerte para ser clave en su nuevo puesto.
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Liderazgo. Cuando medimos las competencias relacionadas con la gestión de personas de los responsables de una organización, lo ideal es que no se quede solo en una evaluación, sino que cada manager pueda trabajar en retos de mejora según sus resultados.
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Potencial. Si medimos el potencial, qué mejor que diseñar un plan de desarrollo individual. Así, ese potencial se materializará de forma efectiva y siguiendo unos tiempos. Además, los empleados apreciarán el compromiso que hay por parte de la organización a cuidar cada detalle de su plan de carrera.
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Calidad. En el caso de hacer una evaluación en relación a la calidad del servicio que se dan entre clientes internos de una empresa, también podremos habilitar los planes de acción para que todos sepan qué deben seguir haciendo igual de bien, o incluso seguir mejorando, y qué otros aspectos pueden ser un reto de mejora
¿Cómo se crea un Plan de Acción?
Los pasos principales que debemos seguir son:
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Establecer objetivos. Definir esas nuevas metas o retos de mejora en los que trabajará el empleado y a los que se les dará seguimiento.
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Definir las acciones. Cada objetivo o reto de mejora podemos dividirlo en pequeñas acciones para que estas metas sean más manejables y fáciles de alcanzar. Tendremos que dar seguimiento a cada uno de estos hitos y verificar el progreso.
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Medidas de éxito. Las medidas de éxito son los criterios que debemos tener en cuenta para saber si cada una de las acciones que se llevan a cabo están siendo alcanzadas o no.
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Fijar fechas. Para poder hacer un seguimiento efectivo del plan de acción, es recomendable que tanto el supervisor como el colaborador trabajen con fechas de inicio y de vencimiento.
Además, los planes de acción deben ser atractivos y fáciles de manejar para todas las personas de la organización. Con Hrider es muy ágil e intuitivo, tanto supervisor como evaluado pueden acceder siempre que quieran y alimentar y dar seguimiento al plan de acción.
Si queremos desarrollar las habilidades de un colaborador, mantener su motivación y trabajar en su plan de carrera o de sucesión, es importante trazar un plan de acción para dar seguimiento a su progreso, ¿qué tal si empiezas ya?
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