Te explicamos paso a paso cómo hacer una evaluación del desempeño laboral desde un punto de vista ágil y moderno, sin perder de vista los fundamentos teóricos. Podrás luego poner en práctica todos estos conceptos diseñando tu mismo ejemplos de evaluación del desempeño desde nuestra Demo gratuita y sin límite de tiempo.

Índice de contenidos

1. ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral y qué pasos son necesarios para realizarla?

La evaluación del desempeño laboral es un proceso clave para las empresas de cualquier tamaño o sector de actividad. Todas las empresas en el mundo dependen de su equipo humano, por lo que es fundamental alinear el desarrollo individual de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la organización. Para lograrlo, los departamentos de Recursos Humanos recurren a la evaluación del desempeño pues les permite implementar procesos de mejora continua y contar con datos para la toma de decisiones estratégicas.
En la evaluación se mide cómo cada trabajador desempeña sus competencias profesionales, alcanza sus metas o qué tan alineado está con los valores corporativos o las funciones propias del cargo que ocupa.
Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite una gestión del talento adecuada y tiene un impacto muy significativo en la cultura de la organización, la satisfacción y motivación de los colaboradores y los niveles de productividad general.

¿Qué pasos debemos llevar a cabo para comenzar?

2. Pasos para realizar una evaluación del desempeño


2.1 Paso 1: Elegir los indicadores a evaluar

El primer paso es decidir qué competencias, tareas, conocimientos u objetivos queremos evaluar para cada puesto de trabajo. Recopilaremos estos indicadores de cada Perfil profesional, incluyendo descripciones, los posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones asociadas, y definiremos la puntuación mínima requerida para el puesto de trabajo. Si lo deseamos, también podremos ponderar la importancia de los indicadores a evaluar para que sea tenido en cuenta en el cálculo del resultado.
Una vez hemos decidido los indicadores para cada perfil profesional necesitamos crear los modelos de encuesta para evaluar a los empleados que ocupen cada puesto:
Modelo de encuesta de evaluación del desempeño

2.2 Paso 2: Elegir qué metodología de evaluación del desempeño utilizar

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo qué metodología vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados.En el diseño de tu evaluación puedes decidir también la importancia (peso %) que quieres atribuir a cada uno de los roles que participan.
En función del tipo de indicadores que estemos midiendo podremos determinar qué roles son los más adecuados para medirlos.
Por supuesto, podemos elegir diferentes metodologías en función de cada puesto de trabajo. Tal vez sea importante que conozcamos cuál es la visión que tiene un equipo sobre su Director (270º) y, en cambio, para un Gestor de atención al cliente lo más interesante es contar con feedback de los propios clientes (360º).
Por otro lado, si lo que evaluamos son KPIs numéricos, no será necesario contar con la técnica de las perspectivas múltiples, pues si asociamos el logro a una determinada cantidad de clientes logrado, o al número de proyectos ejecutados, la respuesta es única y no necesita interpretaciones subjetivas que comparar.
Lo fundamental es conocer cuál es nuestro objetivo a la hora de lanzar nuestros procesos de evaluación del desempeño laboral. No debemos preocuparnos por la complejidad de abordar uno u otro modelo, pues con un sistema como HRider podemos automatizar esta gestión obteniendo resultados en tiempo real y sin necesidad de dedicar tiempo a trámites burocráticos.

Grados de una evaluación del desempeño

Modalidad de evaluación del desempeño 90º

En una evaluación del desempeño de 90 grados, es el Supervisor el que realiza la valoración del empleado.
Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para el desarrollo de las tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de articular los mecanismos que guiarán nuestro Plan de Carrera profesional y, además, él es la persona que nos dará el feedback necesario para conocer nuestras fortalezas y debilidades.

Modalidad de evaluación del desempeño 180º

En una evaluación de 180 grados, también intervienen los Pares como evaluadores de un empleado.
Muchas veces nuestro Jefe nos conoce en función de cómo nos comportamos con él o en función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el día a día compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas con nuestros colegas (Peer review). Ellos, que comparten tareas y objetivos similares, también pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que hacemos muy bien y sobre aquello en que debemos poner de nuestra parte para mejorar.

Modalidad de evaluación del desempeño 270º

En una evaluación de desempeño de 270 grados, los Subordinados (personas a cargo de un líder de equipo) dan su valoración sobre cómo su Supervisor lleva a cabo su actividad.
Dar la opinión sobre nuestro Jefe (Upward review) es algo que, de manera informal, hacemos continuamente e incluso, compartimos con numerosos miembros de nuestra organización, ¿no es así? Pero si, mediante un mecanismo formal ofrecemos una visión constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará a nuestro Supervisor, sino que también nos puede ayudar a mejorar nuestra relación profesional. Por supuesto, también podemos facilitar que este proceso sea anónimo, de manera que el equipo pueda expresar su valoración de forma cómoda.
Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de nuestros mandos intermedios nos ayudará a potenciar aquellos estilos de liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin que éstos queden estancados en el nivel de supervisión.

Modalidad de evaluación del desempeño 360º

En una evaluación del desempeño profesional de metodología 360 grados buscamos una visión integral de todos aquellos que interactúan con un profesional: Jefe, Colegas, Subordinados y, además Clientes y/o Proveedores.
Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo que calcular el grado de consecución de un objetivo de ventas, por ejemplo, en el que llegar al nivel requerido viene dictaminado por un número.
¿Cómo llegar a una conclusión objetiva cuando las variables que medimos son, en gran parte, subjetivas?: cuantas más muestras subjetivas tengamos, más objetivo conseguiremos que sea el resultado final que obtengamos.
Imagina el poder que puede dar a una organización conocer qué piensan los clientes de nuestro trabajo!
Nuestro objetivo es trabajar cada día mejor para ellos, ¿por qué no darles la palabra para que nos orienten a tomar el camino correcto?
Hay que recordar que no sólo trabajamos con clientes externos a nuestra organización, muchas veces trabajamos para otras áreas de la empresa: ellos serán nuestros “clientes internos” y también pueden valorar cómo realizamos nuestras tareas.

Autoevaluación

La visión del propio empleado sobre su trabajo es algo que queda en el centro del proceso de evaluación del desempeño laboral. Además de poder contar con una perspectiva 360 grados de lo que rodea al profesional, debemos considerar invitarle a reflexionar y dar su visión. En HRider la autoevaluación nos parece un ejercicio muy recomendable que aporta grandes beneficios al proceso. Además, es uno de los mejores regalos que puedes ofrecer a un empleado para el desarrollo de su Plan de Carrera.

¡Prueba HRider gratis!

2.3 Paso 3: Generar las encuestas de la evaluación del desempeño

Una vez que hemos diseñado la evaluación, determinaremos quién evalúa a quién. Este un trabajo muy laborioso a menos que cuentes con un sistema que automatice la creación de todas las encuestas. Piensa que, por ejemplo, en una evaluación de 360º, para cada evaluado se completarán aproximadamente 6 o 7 encuestas como mínimo, ¡multiplica eso por todos los empleados de tu empresa!


Selección de evaluadores en una evaluación del desempeño

2.4 Paso 4: Enviar encuestas y realizar seguimiento del proceso de evaluación del desempeño

Uno de los aspectos más complejos de los procesos de evaluación & feedback es que conlleva una gran carga de trabajo burocrático para darle seguimiento y de cálculo para obtener informes. Por ello, es fundamental contar con un sistema ágil que te permita automatizarlo completamente y que te facilite información en tiempo real para que solo tengas que dedicar esfuerzos a la toma de decisión tras analizar los resultados.
De este modo, podrás enviar recordatorios a los participantes siempre que quieras, permitir que algún participante modifique sus respuestas si es necesario y poder conocer en todo momento el avance del proceso.

Seguimiento de una evaluación del desempeño
 

2.5 Paso 5: Analizar los resultados de la evaluación del desempeño

Y ya llegamos al último paso, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a la recogida y análisis de resultados, tanto globales como individuales, que nos brindan la oportunidad de reunirnos con cada evaluado para dar y recibir feedback con los resultados sobre la mesa. La mejor oportunidad de desarrollo profesional para un empleado es tener la oportunidad de recibir feedback construictivo de manera continua.

Informe análisis de resultados de una evaluación del desempeño

3. Motivos para hacer una evaluación del desempeño

En HRider creemos firmemente en la importancia de establecer procesos de evaluación de desempeño en las organizaciones y que éstos sean gestionados de manera efectiva y acorde a los avances tecnológicos que existen actualmente. En nuestra opinión, todas las organizaciones podrían mejorar considerablemente su competitividad incorporando un sistema para la medición del desempeño de los colaboradores que las integran. Especialmente en los contextos profesionales actuales en los que se están estableciendo nuevos modelos de relación laboral donde los roles empleado y empresa están evolucionando hacia relaciones igualitarias de beneficio mutuo donde los trabajos ya no son para toda la vida, sino que perdurarán en la medida en que su relación sea satisfactoria y rentable para ambas partes.

Nuestros motivos para apostar por ello son los siguientes:

Incrementa la productividad

Ya no hay ninguna duda de que aquellas empresas que sepan aprovechar el potencial de sus equipos, que consigan que éstos trabajen motivados y en línea con los objetivos, serán las que continúen avanzando. 
Un sistema para que la empresa y el propio empleado pueda medir de manera recurrente el resultado del trabajo que se va realizando nos motiva a mejorar, a tener claro qué se espera de nosotros y a tomar las mejores decisiones en base a criterios objetivos.

Contribuye al desarrollo profesional del empleado

Ningún colaborador podría mejorar sin tener un mínimo feedback sobre si lo que hace está bien o mal. Esa es la base del aprendizaje. Un proceso de evaluación proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender). 

Mejora la comunicación

Los manuales de Management dicen que el 80% de las crisis en las organizaciones están causadas por errores de comunicación. Más allá del afán de calcular con precisión esa cifra, a nadie se le escapa que habilitar canales de comunicación interna contribuye positivamente en muchos aspectos.

Prevención y detección de problemas

Sólo hay algo peor que tener un problema, y es tenerlo y no saberlo. Los procesos de evaluación de desempeño sirven, en gran medida, para poder detectar estas situaciones y atender con prontitud los problemas y conflictos.
Ese 80% de las crisis a las que nos referíamos antes quizás se hubieran podido evitar con un ejercicio de prevención o detección precoz que nos hubiera permitido diseñar a tiempo estrategias para afrontarlas. 

Detectar y Fidelizar el talento

Este es el reto clave de los departamentos de Recursos Humanos. En términos de inversión podemos resumirlo en que reclutar talento es caro, pero reclutar el talento equivocado para nuestra organización es mucho más caro.

Motivación

Un profesional que trabaja en un entorno donde las reglas son conocidas y respetadas por todos y donde existe igualdad de oportunidades, articuladas mediante un sistema transparente de evaluación de resultados, es alguien que estará estimulado para el trabajo en equipo e identificado con los objetivos de la empresa.

Transparencia

Mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores es un gran reto pero, una vez se alcanza, se consigue crear y conservar a los llamados equipos de alto rendimiento.

Fomento de la responsabilidad conjunta

Que empresa y colaboradores estén alineados no es algo que se tiene o no se tiene, sino que se propicia.

Establecer Planes de Formación coherentes

Sabemos que la capacitación interna debe ser contemplada como una inversión y no como un coste. Eso siempre y cuando estemos invirtiendo bien nuestros recursos, claro está. Del mismo modo que es inútil dar respuesta a una pregunta equivocada, no sirve de nada dar formación en materias innecesarias a la personas que no lo requieren.

4. ¿Qué factores agilizan una evaluación del desempeño?


Realizar una evaluación de desempeño ya no es un proceso tedioso gracias a las facilidades de las nuevas plataformas de gestión empresarial en la nube como HRider, pero debemos tener en cuenta una serie de factores si queremos crear una evaluación moderna y dinámica:

Crear encuestas atractivas de evaluación

tanto en su uso como en su presentación, debemos evitar que el evaluador lo perciba como una tarea aburrida carente de importancia. En este otro post, ¿Cómo hacer una encuesta de evaluación del desempeño?, te ayudamos a crear cuestionarios efectivos y atractivos para los participantes. Recuerda que la imagen que proyectamos es parte fundamental de nuestra estrategia de comunicación interna y si es positiva, nos ayudará a fortalecer el engagement de nuestros empleados.

Capacidad para analizar la información

Los clientes de HRider obtienen los resultados de sus evaluaciones al instante, ¡con tan solo un click! Si dispones de unos informes con un diseño atractivo y fáciles de interpretar, tu última tarea es comunicar los resultados positivos y los negativos para que todo el mundo tenga la oportunidad de mejorar de cara a la próxima evaluación. ¿No sabes cómo hacerlo? Tranquilo, sobre esto también tenemos consejos muy prácticos: la influencia del feedback positivo y cómo comunicar resultados negativos.

Análisis de fortalezas y debilidades en una evaluación del desempeño

Rapidez para realizar todo el proceso

Cuando podemos configurar una evaluación en cuestión de minutos, lo más sensato es que también demos un seguimiento a la evaluación para cerrarla y analizar los resultados lo antes posible. Ahora ya no tendrás que esperar meses para poder comunicar a tu equipo los resultados de las evaluaciones.
Ahora ya debes estar ondeando con fuerza la bandera de la Transformación Digital, ¿alguna vez imaginaste que te podrías deshacer de las interminables plantillas de Excel para realizar tus Evaluaciones del Desempeño? ¡Pues ahora es posible!

5. Consejos para diseñar una encuesta de evaluación del desempeño


Elige títulos adecuados para tus indicadores a evaluar

Son los nombres que vamos a ver reflejados en los informes y que nos permitirán captar de forma más rápida y clara la información que obtengamos de los resultados.

Valora crear varias evaluaciones antes de crear una muy larga

Es mejor que sepamos priorizar qué es más importante y organizar bien los diferentes tipos de indicadores para que nos quede un modelo atractivo. 

Crea grupos lógicos de indicadores a evaluar

Agrupar los indicadores te proporcionará múltiples beneficios. Agruparlos de forma lógica, por ejemplo, creando un grupo para las competencias generales y uno para cada una de las áreas de trabajo específicas que quieras evaluar (competencias diferentes por puesto de trabajo, grupos que sólo aplican a Managers que dirigen equipos, habilidades técnicas, etc). 

Elige bien las puntuaciones en tu evaluación del desempeño

No es aconsejable establecer la puntuación máxima como la requerida ya que sería como pedir un 10 sobre 10 para aprobar en un examen. Además, lo que queremos es aplaudir a los empleados por su Fortalezas, no desmotivarlos mostrándoles únicamente sus Debilidades.

Cuida el texto de las competencias y preguntas en tu evaluación del desempeño

Quienes participan como evaluadores en una evaluación del desempeño laboral tienen que entender las competencias, las preguntas y las respuestas. Además de emplear Títulos claros, te recomendamos añadir una “Descripción” para que ningún evaluador tenga dudas sobre qué está contestando o por qué.

Look & Feel corporativo

Es muy importante aprovechar nuestros procesos de Feedback para  potenciar nuestro Employer branding, el Engagement del equipo y fomentar la Cultura corporativa que queremos que los empleados sientan como propia. 

6. Beneficios de realizar una evaluación de desempeño

Implementar un proceso de evaluación continua ágil y potente que nos de información en tiempo real y nos permita dar seguimiento a los retos de mejora que pongamos en acción. Y, sobre todo, hablamos de llevarlo a cabo de manera que a los empleados les guste participar!
Pero si todavía no estáis del todo convencidos de si hacer o no evaluaciones del desempeño a vuestra plantilla, os vamos a contar algunos de sus beneficios que tu organización percibirá de forma inmediata:

Empleados motivados

Genera oportunidades para que los empleados y toda la organización en su conjunto sean más eficientes.

Aumenta el compromiso y disminuye el síndrome de burnout

Cuando los empleados reciben un trato justo sustentado en principios de reconocimiento transparente motivamos la orientación al logro y evitamos todos los males del presentismo.

Detección del talento

Gracias a la evaluación por competencias podemos conocer los puntos fuertes de cada empleado y también aquello que no se les da demasiado bien. 

Mejorar el Plan de Carrera de los empleados

La evaluación ayuda a velar por la eficacia y facilita la reasignación de las tareas según las competencias de los empleados.

Seguimiento de la evolución histórica de un empleado

Hacer seguimiento del histórico de las evaluaciones de un empleado nos ayuda a obtener conclusiones sobre qué acciones llevadas a cabo efectivamente lograron una mejora o, por el contrario, cuáles debemos replantear. 

Proporcionar feedback constructivo

La evaluación nos aporta la base sobre la que poder  hacer comentarios a los empleados sobre el trabajo que hacen, sobre cómo pueden desempeñarlo mejor y sobre la mejor forma en la que pueden contribuir a la empresa.

Ahorrar costes

La evaluación del desempeño nos da la oportunidad perfecta para planificar metas a medio y largo plazo. Proporciona al empleado la oportunidad de ser más eficaz para su organización y, a su vez, que éste se sienta valorado y motivado.

7. ¿Qué competencias miden en los procesos de evaluación del desempeño Apple, Amazon y Google?

Los departamentos de recursos humanos de Apple, Amazon y Google ponen un empeño descomunal para contratar al personal más adecuado, mantenerlo, y fomentar en ellos las competencias correctas. ¿Qué aspectos miden las empresas más exitosas del mundo en sus procesos de evaluación del desempeño?

Competencias que busca Apple en los procesos de evaluación del desempeño

  • Inconformismo
  • Pasión por el trabajo
  • Constancia
  • Capacidad
  • Aprendizaje
  • Optimismo

Competencias que busca Amazon en los procesos de evaluación del desempeño.

  • Confianza
  • Humildad
  • Gestión del conocimiento
  • Escucha activa
  • Visión global
  • Sentimiento de pertenencia

Competencias que busca Google en los procesos de evaluación del desempeño

  • Pensamiento crítico
  • Conocimiento profundo de tu equipo
  • Capacidad comunicativa y de escucha activa
  • Empatía
  • Cualidades de mentor
  • Capacidad Resolutiva Creatividad

8. Errores que no deberías cometer al hacer evaluación del desempeño

Para llevar a cabo eficazmente la evaluación del desempeño debemos reflexionar sobre los errores en los que podemos caer y tomar conciencia de ellos para poder evitarlos.  

  1. Nunca hay que perder de vista que la finalidad de la evaluación es la de mejorar, promover la motivación y el fomento de la responsabilidad conjunta. Sólo de ese modo nuestra organización podrá ser más competitiva.
  2. No podemos permitirnos olvidar la importancia de la formalidad en el proceso. Se ha de comunicar previamente a toda la organización y cumplir los plazos programados para sus diferentes fases.
  3. Debemos diseñar el proceso de manera sencilla con objetivos medibles y realizables.
  4. No dar feedback constructivo puede poner en riesgo el objetivo fundamental del proceso de evaluación y provocar efectos adversos. Hay que tener en cuenta dos factores fundamentales al evaluar: respeto y argumentación.
  5. Hacer evaluaciones tan espaciadas en el tiempo que dejen de ser un proceso sistemático.
  6. Subestimar la importancia de la autoevaluación, pues ésta es el medio que nos permite expresar la visión sobre algo que conocemos mejor que nadie: nuestra propia actividad laboral.
  7. Olvidar el potencial de los procesos de evaluación 360º. No hay medición más objetiva que aquella que se ha contrastado con el mayor número de fuentes posibles.
  8. A la hora de completar las evaluaciones, debemos evitar tener en cuenta sólo el desempeño más reciente (de los últimos días) y generalizar la calificación sobre todo el período a evaluar. A esto los psicólogos le llaman sesgo de proximidad. También debemos tener cuidado con la tendencia central, que es la inclinación a evaluar con la calificación intermedia (Ej: valorar con un 3, cuando los niveles son de 1 a 5) para evitar pronunciarnos negativa o positivamente.
  9. Nunca debemos comparar a diferentes compañeros entre sí, ya sea para sobre-valorar a alguien en relación a otros con pobre rendimiento o para exigirle lo mismo que a otros con un puesto de mayor responsabilidad.
  10. Uno de los errores más graves es no ejecutar un Plan de Acción tras la obtención de los resultados, ya se trate de iniciativas individuales con empleados como de actuaciones a nivel global en la organización.

 

9. ¿Qué hacer tras una evaluación del desempeño?

Una vez que has definido cómo abordar tu proceso, y cuando todos los participantes han completado las encuestas de una evaluación del desempeño, es hora de poner en marcha los procesos de revisión y seguimiento para que no caiga en saco roto. Las evaluaciones motivan y aumentan la productividad, entre otros muchos beneficios, pero podemos sacarles aún más partido si sabemos qué hacer después.
Con estos consejos te aseguramos que tu próxima evaluación será todavía más satisfactoria:

Analiza todos los resultados de la evaluación del desempeño laboral

Una vez finalizada la evaluación, no debes centrarte únicamente en los Informes Individuales: lo más importante es que examines también los Informes Organizacionales. ¿Qué puestos tienen mejor desempeño, cuál es la puntuación media del equipo, cuáles son las fortalezas y las debilidades que más encontramos?

Da Feedback rápido

El feedback es genial, pero el feedback ágil es la clave. Asegúrate de que entienden de dónde proviene cada puntuación, cada debilidad y cada fortaleza e intenta proporcionar soluciones.

Comparte los resultados globales de la evaluación del desempeño

Estimulará la reflexión y la motivación para una mejora conjunta y para poder aplicar procedimientos que otros departamentos hacen bien y que pueden ser útiles para otros.
Y lo más importante: ver cómo cada uno está apoyando y contribuyendo a objetivos y estrategias más grandes dentro de la organización es una gran fuente de motivación y productividad.

Da reconocimiento profesional

Reconocer a las personas que destacan por su excelentes resultados motivará a los colaboradores aún más e inspirará un sentimiento de satisfacción y responsabilidad.

Identifica áreas de oportunidad de mejora

Que no cunda el pánico, las debilidades que nos muestran los informes son áreas de oportunidad de mejora. Estas áreas nos permiten ver qué actividades podrían ser útiles para un desarrollo efectivo.

Crea Planes de Acción individuales

Cuando el proceso de interpretación de informes ha finalizado, el siguiente paso es crear un plan de acción basado en ese feedback que se generó -por parte del Responsable y el propio Empleado- en su reunión de revisión de resultados.
¡Pero ojo! No olvides que los objetivos deben ser realistas. Es decir, específicos, alcanzables, medibles y alineados con la organización. Combina elementos en los planes de acción con las expectativas de cada rol y de la organización.

Da seguimiento al proceso de evaluación del desempeño

La efectividad del proceso de evaluación del desempeño mejorará si dedicas tiempo trabajando con tus empleados, observando su desempeño y manteniendo la comunicación durante el período de evaluación.

¡Evalúa otra vez!

No subestimes el poder de la repetición, el feedback continuo es la nueva revolución en gestión ágil de personas & talento.