Las evaluaciones del desempeño facilitan un proceso colaborativo y le dan al empleado la oportunidad de poder expresar sus inquietudes o preocupaciones, peeeeeero se han creado muchos -falsos- mitos sobre el proceso generando una imagen equivocada al respecto.
Y nosotros, que nos conocemos al dedillo los beneficios de las evaluaciones del desempeño y del feedback 360 y que somos conscientes de que a algunas personas la idea de que las evalúen les sienta peor que a un gremlin una fiesta en aquapark, vamos a mencionar los mitos más extendidos sobre las evaluaciones y a tumbarlos uno a uno. Os presentamos los prejuicios más comunes sobre las evaluaciones del desempeño y os ayudamos a combatirlos con hechos y argumentos (que nos ha dado el estudio y la experiencia):
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Solo se evalúa de arriba hacia abajo.
Dependiendo del grado que elijamos, en una misma evaluación pueden evaluar y ser evaluados los supervisores, nuestros pares, nosotros como subalternos, los clientes internos o externos…cuantos más roles participen más completos serán los resultados de la evaluación. Sin embargo, es comprensible que este mito sea tan común: antes, cuando hacer evaluaciones de manera manual conllevaba meses de trabajo, las empresas no tenían capacidad para gestionar procesos 360º.
Por otro lado, durante la revisión o la reunión de feedback, el empleado suele reunirse solo con su responsable. Así que es importante que los evaluados conozcan qué roles participan en la evaluación y que el jefe directo tengan en cuenta los resultados globales y no solo lo que él como supervisor evaluó. Hacer esto le permite al empleado obtener una visión completa y objetiva sobre su trabajo.
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Solo se tienen en cuenta los resultados negativos (aka miedo a represalias).
¡Claro que no! Los resultados de las evaluaciones nos detallarán tanto las áreas de mejora como las fortalezas de cada persona y ambos aspectos son fundamentales para crecer profesionalmente. Los malos resultados hay que traducirlos en una gran oportunidad de mejora. En nuestra mano -y en la de nuestro responsable- está saber aceptar y superar nuestras debilidades y sacarle partido a nuestras fortalezas.
Además, en muchos casos, las áreas de mejora de los empleados reflejan las debilidades de la propia organización y es fundamental conocerlas para corregirlas.
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Son útiles únicamente en las compañías grandes.
La evaluación del desempeño es eficaz en cualquier organización, independientemente de su sector o tamaño. La falta de comunicación interna está en el germen de la mayoría de problemas, en los equipos más grandes y en los más pequeños. Además, ¿qué empresa no quiere crecer y tener un equipo más competitivo? Tú lo has dicho, ¡todas quieren mejorar y crecer!
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Se hacen para despedir.
Decir que las evaluaciones del desempeño se utilizan para despedir es como decir que el departamento de Recursos Humanos solo se encarga de los despidos. Y a estas alturas todos sabemos que esto no es cierto.
Con lo que cuesta encontrar buenos empleados, ¿crees que alguien buscaría una manera tan sofisticada de quedarse sin su tan necesario equipo?
Los encargados de diseñar y lanzar la evaluación serán los que determinen las razones de la evaluación (y que deberían conocer todos los participantes). En líneas generales las evaluaciones se realizan para aumentar el compromiso y la motivación, detectar el talento, hacer seguimiento, trazar planes de acción…
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Es un proceso tedioso.
Las evaluaciones hechas con Excel o con sistemas poco ágiles, efectivamente provocan que lanzar una evaluación pueda obligarnos a dedicarle mucho tiempo para diseñarlo, responderlo y para obtener los resultados. Afortunadamente HRider ha nacido de la transformación digital y ha convertido las evaluaciones del desempeño en procesos dinámicos, veloces y atractivos tanto para los evaluadores como para los administradores de configurar la herramienta. ¿Te imaginas poder crear una evaluación en cuestión de minutos y obtener los informes al momento de cerrar el proceso? ¡Pues no te lo imagines porque existe!
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No son objetivas.
Cuantas más muestras subjetivas tengamos, más objetivo conseguiremos que sea el resultado final que obtengamos y esto lo conseguimos con el Feedback 360 y promoviendo una cultura de transparencia. Cuantas más fuentes tengamos, más contrastados estarán los resultados.
Además, especialmente en los procesos 360, en los que participan varios evauadores además del Jefe, y con el fin de obtener la mayor objetividad, lo recomendable es no intervenir en la selección de evaluadores de cada empleado y que éste juego de relaciones sea aleatorio.
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Despierta actitudes negativas.
¿De verdad crees que las personas de tu organización son malas? Es lo que preguntaríamos a un Director de RRHH reticente al Feedback 360º temeroso de que los empleados no participen de manera constructiva. Dejar de lanzar una evaluación del desempeño o no querer iniciar un proceso de feedback por creer que las personas tienen predisposición a la maldad para con sus compañeros, es como dejar de salir a la calle por miedo a que alguien te ponga la zancadilla. Tu equipo quiere crecer o pretende, como mínimo, mantenerse en su puesto el máximo tiempo posible. Ayudar a tus empleados a desarrollar su potencial nunca va a tener consecuencias negativas.
No hay personas malas, sino malas culturas corporativas donde se toleran y fomentan comportamientos deshonestos, falta de compañerismo, miedo a cambiar las cosas (aunque sea para bien). A través de una evaluación transparente podréis madurar como organización, descubrir áreas de mejora que solo descubriréis dando la palabra al personal, sin embargo, no darle un altavoz a nuestros empleados sí puede generar un mal ambiente en la empresa.
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Es caro.
...el argumento cuando no hay argumentos. Quizá se trata de uno de los falsos mitos más anticuados. Gracias al SaaS (software as a service), ahora empresas de cualquier tamaño y sector tienen acceso a tecnologías potentes y ultra modernas, ya que solo tienen que pagar por lo que usan y eliminan los altos costes de implantación que los antiguos sistemas de gestión empresarial tenían. ¡El software como servicio ha democratizado la Transformación digital!
Infinítamente más caro que un programa en la nube son las rotaciones, los despidos, las sustituciones y el absentismo laboral provocados por la falta de conocimiento del talento interno, por falta de motivación y compromiso o por la falta de feedback. Y precisamente todos estos problemas, y más, se evitan gracias a la evaluación del desempeño.
Estos son solo algunos de los falsos mitos que salen a la luz en las conversaciones sobre las evaluaciones del desempeño. Todos estos prejuicios existen por el miedo a lo desconocido entre personas que todavía no están seguras del propósito de las evaluaciones. ¿Cómo podemos solucionarlo? A través de la educación y la comunicación. Antes de comenzar con la evaluación, debemos asegurarnos de que cada participante conoce todos los pasos de este proceso de manera clara: por qué se hace, cómo, qué roles participan, plazos, etapas… También debemos asegurarnos de que los supervisores sepan dar un feedback efectivo durante la fase revisión.
La evaluación continua es uno de los procesos más necesarios en las organizaciones y se hace cada vez más omnipresente en las compañías que quieren seguir avanzando e impulsando a sus equipos. Su proceso ha experimentado una gran transformación a lo largo de las últimas décadas, el eonfoque puede ser mucho más amigable, desenfadado, adaptado realmente a la cultura de tu empresa y a lo que demandan tus empleados. No lo olvides: las nuevas generaciones (y las no tan nuevas!) buscan entornos que impulsen su desarrollo.
Existe una forma más ágil y dinámica, como el caso de nuestro software en la nube que te permite crear una Evaluación a la velocidad de Flash y obtener informes con tan solo un click :)
¡Ya tenemos argumentos suficientes para que nuestros empleados dejen de poner esa cara del Grito de Munch cada vez que escuchan “evaluación”!
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En nuestro blog podéis leer algunos de los muchos beneficios de las evaluaciones del desempeño y así tener por seguro que el feedback continuo solo tiene efectos positivos para nuestra organización, ¡y para nosotros mismos!