Eres uno de esos managers geniales que todo el mundo quiere tener y no sabes si comprar un cañón que dispare confetis cada vez que entran tus empleados o darles voz a todos a través de un proceso de Feedback 360º. Pero a veces debemos ponernos serios, que barrer confetis es muy aburrido:
Así que en tu organización habéis lanzado una Evaluación y en todo el equipo estáis muy contentos porque habéis generado un ambiente más transparente, abierto y comunicativo. Además, tenéis ante vosotros una oportunidad inigualable para mejorar y ser más competitivos. Pero -en toda buena historia hay un pero- llega la hora de dar feedback a tus colaboradores y además de felicitarles por los buenos resultados, hay que saber comunicar las debilidades que se reflejan en los informes. ¡Y qué poco nos gusta hablar de los resultados negativos! Desde el punto de vista de los responsables o supervisores también es difícil dar feedback negativo, especialmente si la cultura organizacional que están fomentando es de actitud positiva y de buen ambiente.
Porque sí, entre algunos empleados todavía existe el miedo al feedback y, sobre todo, al negativo. Suele ser desalentador escuchar críticas respecto a nuestro rendimiento y muy difícil no ponerse a la defensiva o caer en un pozo mental donde solo nos esperan monstruos hambrientos. Sin embargo, como dice la canción, yo mataré mostruos por ti. En este caso, desde HRider vamos a ayudarte a comunicar malos resultados:
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Documenta el feedback con informes:
Es importante documentar los resultados que estás aportando. Para ello, lo más ágil y barato para tu organización es que lances una Evaluación del Desempeño a todo el equipo o a los departamentos que te interese evaluar.
Con HRider puedes lanzar una Evaluación en cuestión de segundos y obtener los informes con resutlados individuales y de organización a tan solo un click. Solo tienes que crear un modelo -o tantos como necesites para los diferentes puestos de trabajo- con las competencias que quieras evaluar, asignárselo a cada puesto, crear la evaluación y ¡haces chas y una encuesta aparece a tu lado! (en realidad aparece en tu correo).
De esta manera tan sencilla pero efectiva, los empleados sabrán que los comentarios que reciben están fundamentados con datos objetivos y no fruto de valoraciones personales.
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Prepara la reunión:
La revisión de la Evaluación del Desempeño es una reunión muy importante, determinante para el crecimiento de cada empleado y para fortalecer al equipo.
No importa cómo les llames: One to One, Reunión de Feedback, Time to Talk, antes del encuentro con el evaluado, debes haber visto atentamente sus informes y tener claros los aspectos que son necesarios tratar y cómo los vas a tratar. Su buen y mal desempeño, descubrir sus fortalezas -y consolidarlas-, qué habilidades podría desarrollar y en qué aspectos podría necesitar ayuda.
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Comienza con feedback positivo:
Solo el hecho de que una persona participe activamente en un proceso de evaluación y mejora dice muchas cosas positivas sobre él/ella. Reconocer la valentía y buena predisposición de los empleados que no se estancan o no se conforman y que buscan mejorar debe ser el punto de partida.
Antes de hablar de las debilidades con el evaluado, muéstrale sus fortalezas. Si comenzamos hablando de los aspectos negativos probablemente ya no valore los comentarios positivos posteriores y nunca debemos subestimar el poder del feedback positivo.
Explícale también cuáles son las consecuencias en la organización de su buen desempeño para que conozca su repercusión y valore más sus tareas y su esfuerzo.
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Cuida el lenguaje y pregunta antes de afirmar:
En todos los aspectos del trabajo -y de la vida- debemos mimar las palabras con las que nos comunicamos y sobre todo debemos hacerlo cuando vamos a realizar una revisión negativa. El lenguaje agresivo mejor lo dejamos para la próxima temporada de Narcos.
Recuerda siempre que se trata de un diálogo entre dos profesionales que intentáis encontrar una solución y que el punto de vista del evaluado es fundamental.
Ayúdalo con preguntas:
"¿Qué puede hacer para mejorar el desempeño en los próximos meses?" "¿Hay tareas que no está desempeñando pero que le gustaría hacer?" "¿Cómo podemos ayudarle desde la empresa?" "¿Qué objetivos y retos de mejora podéis establecer en su Plan de Acción para definir un plan de mejora?"
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No lo hagas público:
La prioridad fundamental es que el empleado salga reforzado y motivado para que pueda mejorar su rendimiento. Hablar de sus debilidades delante de sus compañeros le provocará inseguridad y no solo no va a servir de ayuda sino que la negatividad en la oficina se propagará irremediablemente. Respeta la confidencialidad. Las críticas negativas siempre de puertas adentro.
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Consolida la reunión con un Plan de Acción:
Todo lo que hayáis hablado para mejorar puede ser más productivo si, además, hacéis un seguimiento de lo acordado.
A través de los Planes de Acción tanto el evaluado como el supervisor podéis establecer objetivos, marcando tareas para alcanzarlos, asignando fechas de vencimiento para el seguimiento y pudiendo editarlos o revisarlos siempre que queráis.
¿Todavía no te sientes seguro para comunicar resultados negativos? No te desanimes, en HRider estamos dispuestos a conviertirte en el Master del Universo de las Evaluaciones del Desempeño; así que si necesitas más consejos sobre cómo dar feedback negativo aquí tienes otro post de nuestro maravilloso equipo de Hrider con 10 breves consejos para hacer comentarios constructivos sin que nadie salga herido.